事業(yè)單位績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整的現(xiàn)實(shí)困境與實(shí)踐進(jìn)路

摘 要：事業(yè)單位績(jī)效工資改革是我國(guó)收入分配制度改革的重要內(nèi)容，自實(shí)施以來(lái)取得了諸多成效，為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展、公益職能履行、公共服務(wù)質(zhì)量效率提升提供了堅(jiān)實(shí)保障。本文通過(guò)梳理事業(yè)單位績(jī)效工資改革相關(guān)研究，以農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整實(shí)踐為例，總結(jié)出工資總量核定存在困難、績(jī)效考核體系不夠科學(xué)、績(jī)效分配體系尚未健全等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，通過(guò)分析其現(xiàn)實(shí)困境及其內(nèi)在原因，提出科學(xué)核定績(jī)效工資總量、完善績(jī)效工資制度改革機(jī)制、優(yōu)化單位內(nèi)部分配機(jī)制、做好績(jī)效工資監(jiān)督管理等實(shí)踐進(jìn)路，以期為新時(shí)期農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；現(xiàn)實(shí)困境；實(shí)踐進(jìn)路

一、引言

事業(yè)單位是國(guó)家出資按照規(guī)定程序依法設(shè)立的實(shí)體組織，以為現(xiàn)代化建設(shè)和社會(huì)公眾提供公益性服務(wù)為目標(biāo)，涵蓋教育、科技、文化、衛(wèi)生等各方面，事業(yè)單位工作服務(wù)效果如何關(guān)系到人民對(duì)政府信任滿意程度，也體現(xiàn)了國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平[1]。自新中國(guó)成立以來(lái)，伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革，我國(guó)事業(yè)單位工資制度也不斷優(yōu)化，在特定歷史階段發(fā)揮重要作用。整體來(lái)看，事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了四次變革，1956年國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于工資改革的決定》，建立了職務(wù)等級(jí)工資制度，全國(guó)事業(yè)單位人員設(shè)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，各類專業(yè)技術(shù)人員標(biāo)準(zhǔn)不同，這種工資制度存在嚴(yán)重的平均主義問(wèn)題[2]。1985 年國(guó)務(wù)院頒布了《國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，明確地將國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資分為四個(gè)部分：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資，初步建立了符合機(jī)關(guān)和事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度[3]。為建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要相適應(yīng)的工資制度，1993年國(guó)務(wù)院印發(fā)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》，行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的工資制度和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)了完全分離，事業(yè)單位管理人員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行五種類型的工資制度，事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款、自收自支三種類型分類管理[4]。2006年頒布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，拉開(kāi)了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的序幕，建立了崗位績(jī)效工資制度，分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)整宏觀工資管理體制適應(yīng)事業(yè)單位分類改革的要求，從制度上與機(jī)關(guān)相分離，完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制。2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議提出績(jī)效工資改革分為三個(gè)階段，率先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施，其次為公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，最后為其他事業(yè)單位[5]。2009年以來(lái)，各省份陸續(xù)印發(fā)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)，2015年前地方事業(yè)單位基本完成績(jī)效工資實(shí)施入軌工作。2016年10月，人社部、財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于中央有關(guān)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的通知》（人社部發(fā)〔2016〕89號(hào)），根據(jù)文件要求，中央有關(guān)事業(yè)單位自2015年1月1日起實(shí)施績(jī)效工資，有效規(guī)范了中央事業(yè)單位收入分配秩序，健全了收入分配激勵(lì)機(jī)制，完善了工資收入分配制度，將事業(yè)單位和職工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)至做好公益職能履行、改善公共服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)效率上來(lái)，使得中央有關(guān)事業(yè)單位健康有序發(fā)展。

事業(yè)單位績(jī)效工資改革是社會(huì)關(guān)注極高的熱點(diǎn)，關(guān)系到千千萬(wàn)萬(wàn)員工的切身利益，也是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障[6]，學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了系統(tǒng)研究，為我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)踐奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前研究集中于績(jī)效工資的重要作用和意義、績(jī)效工資實(shí)施存在的問(wèn)題和困難、績(jī)效工資實(shí)施的具體做法和優(yōu)化路徑等方面?？?jī)效工資可以有效提高事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，可以促進(jìn)事業(yè)單位工作質(zhì)量、效率、公眾滿意度的提升，使事業(yè)單位煥發(fā)生機(jī)與活力[7]。在當(dāng)前制度設(shè)計(jì)下，實(shí)踐探索中仍暴露出許多問(wèn)題，以工資分配的公平性問(wèn)題最受關(guān)注[8]，也存在不同地區(qū)和行業(yè)事業(yè)單位的差異性與適用性問(wèn)題[9]，績(jī)效工資水平核定及其動(dòng)態(tài)調(diào)整問(wèn)題[10]，以及績(jī)效激勵(lì)認(rèn)知欠缺、激勵(lì)方式缺乏靈活性[11]，績(jī)效考核配套制度不健全、績(jī)效工資激勵(lì)功能作用不強(qiáng)[12]等諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績(jī)效工資改革進(jìn)程和激勵(lì)作用發(fā)揮，頂層設(shè)計(jì)與實(shí)踐探索難以實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)。為此，要選取明確可操作的考核指標(biāo)、確立科學(xué)的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系[13]，實(shí)行績(jī)效工資總量分類調(diào)控、采取靈活多樣的分配形式[14]，根據(jù)事業(yè)單位業(yè)務(wù)類型分類施策、探索建立績(jī)效工資水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制[15]，順應(yīng)改革調(diào)整晉升模式、基于需求加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)[16]?？傮w來(lái)看，當(dāng)前文獻(xiàn)研究集中于理論探討、缺乏具體實(shí)踐，集中于學(xué)校等某類特定事業(yè)單位、缺乏對(duì)農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位特別是中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位的研究，仍然需要進(jìn)一步探索。本文以中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位為例，探究農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整的現(xiàn)實(shí)困境與實(shí)踐進(jìn)路。

二、中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整的現(xiàn)實(shí)困境及原因分析

由于農(nóng)業(yè)農(nóng)村系統(tǒng)的特殊性，農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位有其自身特點(diǎn)，需要不斷加強(qiáng)服務(wù)能力建設(shè)，克服農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位存在的短板，更好地服務(wù)三農(nóng)公益事業(yè)。而績(jī)效工資改革是農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位提供更優(yōu)質(zhì)便捷服務(wù)的助推器，但在實(shí)踐探索中面臨多種困難障礙，表現(xiàn)出一些共性問(wèn)題。

（一）績(jī)效工資水平核定存在困難，缺乏科學(xué)動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，自2015年中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位按照“限高、托底”原則實(shí)施績(jī)效工資入軌以來(lái)，在各單位中反映最為強(qiáng)烈的是績(jī)效工資水平核定和增長(zhǎng)的問(wèn)題。第一，目前核定的各單位績(jī)效工資水平，主要依靠各單位上報(bào)的2014年、2015年歷史數(shù)據(jù)來(lái)核定績(jī)效工資水平。隨著事業(yè)單位面臨的形勢(shì)變化和事業(yè)發(fā)展，部分通過(guò)歷史水平數(shù)據(jù)核定的績(jī)效工資已經(jīng)顯得科學(xué)性不足。第二，以績(jī)效工資“限高、托底”的入軌原則，達(dá)到縮小事業(yè)單位收入水平差距的目的，僅提高了低線以下事業(yè)單位的工資水平，但也導(dǎo)致低線以上的各單位（占事業(yè)單位絕大部分，約85%以上）績(jī)效工資水平實(shí)際凍結(jié)近10年。因績(jī)效工資水平凍結(jié)導(dǎo)致收入天花板的問(wèn)題，影響了單位的事業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，一些中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位2015年入軌時(shí)績(jī)效工資水平滯漲，導(dǎo)致職工的收入受到限制，影響了職工的工作積極性；單位也無(wú)法用好績(jī)效工資發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用，在人才引進(jìn)方面缺乏吸引力，更可能導(dǎo)致單位優(yōu)秀人才和年輕骨干流失?？?jī)效工資水平核定后長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法調(diào)整，未能建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，缺乏績(jī)效工資水平年度調(diào)整措施，勢(shì)必會(huì)對(duì)中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位的健康有序發(fā)展帶來(lái)影響。

（二）績(jī)效考核體系不夠科學(xué)，考核結(jié)果運(yùn)用亟待加強(qiáng)

績(jī)效考核體系是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)，體系是否科學(xué)完善，深刻影響職工對(duì)工資公平合理的直觀感受。首先，中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位沿用了傳統(tǒng)的行政管理模式，以傳統(tǒng)人事管理為主，管理手段較為落后，對(duì)于職工崗位的有效分析欠缺，因此難以建立科學(xué)合理、符合行業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)體系。由于事業(yè)單位的公益屬性，其所提供的產(chǎn)品和服務(wù)往往不具備市場(chǎng)化特征，這也給績(jī)效指標(biāo)量化造成了一定的困難。許多中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位“德能勤績(jī)廉”的傳統(tǒng)考核辦法難以客觀量化績(jī)效指標(biāo)，資格資歷、個(gè)人特征、工作性質(zhì)等客觀因素很容易影響績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資形式化嚴(yán)重，職工對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)可度較低，仍然依據(jù)職務(wù)職級(jí)定額定量發(fā)放，存在明顯的“大鍋飯”現(xiàn)象。其次，績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理，與職工實(shí)際工作貢獻(xiàn)難以匹配。一些單位雖然量化了評(píng)價(jià)指標(biāo)，但只針對(duì)業(yè)務(wù)部門、專技人員等部分特定團(tuán)體和工作崗位，評(píng)價(jià)指標(biāo)也是部門履行公益職能和財(cái)務(wù)收益等指標(biāo)，以及個(gè)人獲獎(jiǎng)、論文、項(xiàng)目、專利等單一評(píng)價(jià)指標(biāo)，缺乏對(duì)行政管理、后勤保障部門，以及管理崗位、工勤崗位的績(jī)效考核。在考核周期方面，大部分單位集中于每年的一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)不同部門和崗位進(jìn)行分類管理，也沒(méi)有關(guān)注到職工績(jī)效變化的動(dòng)態(tài)特征。再次，績(jī)效考核存在形式主義現(xiàn)象，缺乏對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用。一些單位績(jī)效考核存在形式主義現(xiàn)象，考核的主觀性太強(qiáng)，缺乏嚴(yán)格的制度約束，考核管理方式不夠靈活，忽略了績(jī)效考核信息化管理建設(shè)。同時(shí)在考核結(jié)果運(yùn)用上，一些單位將績(jī)效考核只作為發(fā)工資的規(guī)章制度看待，僅用于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配，未能深究考核結(jié)果反饋出深層次邏輯。這樣的績(jī)效工資制度相對(duì)忽略了職工個(gè)人的成長(zhǎng)，對(duì)整個(gè)單位的事業(yè)發(fā)展水平提升作用有限，難以達(dá)到“待遇留人、事業(yè)留人”的效果。

（三）績(jī)效分配體系尚未健全，工資激勵(lì)效果有待提高

績(jī)效分配體系是否健全，決定了績(jī)效工資分配的公平性以及薪酬的激勵(lì)作用。由于國(guó)家沒(méi)有制定詳細(xì)的分類績(jī)效考核分配辦法，行業(yè)主管部門也無(wú)法做到全面指導(dǎo)各下屬單位，因此多數(shù)中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績(jī)效分配體系尚待規(guī)范和完善，平均主義現(xiàn)象凸顯，工資激勵(lì)效果有待提高。首先，績(jī)效工資分配方案實(shí)施困難。一些單位的分配方案沒(méi)有與考核結(jié)果掛鉤，績(jī)效分配不合理，單純對(duì)人員進(jìn)行“按資排隊(duì)”“按資取酬”。其次，薪酬分配過(guò)于平均。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配，按照考核結(jié)果、通過(guò)靈活調(diào)整，可以拉開(kāi)相同崗位之間的薪酬差距，但實(shí)際上多數(shù)中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位在同一崗位、同一職級(jí)上的獎(jiǎng)金基本一致，對(duì)于考核不合格的職工，也沒(méi)有扣發(fā)其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。再次，績(jī)效工資激勵(lì)缺乏時(shí)效性和持續(xù)性。與企業(yè)相比，事業(yè)單位在績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)效性方面表現(xiàn)較差，時(shí)常出現(xiàn)跨年現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵(lì)效果時(shí)效性不足。同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)也缺乏持續(xù)性，導(dǎo)致一些職工長(zhǎng)期無(wú)法得到薪酬激勵(lì)正反饋，對(duì)工作積極性和主動(dòng)性的激勵(lì)作用弱化。

三、中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整管理機(jī)制的實(shí)踐進(jìn)路

結(jié)合農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整的實(shí)施現(xiàn)狀，通過(guò)分析其現(xiàn)實(shí)困境及其內(nèi)在原因，提出對(duì)應(yīng)的實(shí)踐進(jìn)路。可以在推動(dòng)中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行一次性增長(zhǎng)后，重新科學(xué)核定績(jī)效工資水平，逐步建立績(jī)效工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制；發(fā)揮各級(jí)各部門作用，與各行業(yè)體制改革及事業(yè)單位分類改革相適應(yīng)，完善績(jī)效工資制度改革機(jī)制；進(jìn)一步優(yōu)化單位內(nèi)部分配機(jī)制，有效解決薪酬激勵(lì)“最后一公里”問(wèn)題；促進(jìn)“規(guī)模小、底子薄”的中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位形成合理工資分配機(jī)制，做好績(jī)效工資監(jiān)督管理。

（一）科學(xué)核定績(jī)效工資水平，建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

核定績(jī)效工資水平和建立績(jī)效工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制時(shí)，應(yīng)著重考慮以下六個(gè)問(wèn)題。一是與聘期相結(jié)合，現(xiàn)行相關(guān)文件規(guī)定的績(jī)效工資水平“一年一核”政策（目前因限高原因，實(shí)際處于凍結(jié)狀態(tài)）建議改為3—5年（與聘期時(shí)間相同）核定一次。在聘期內(nèi)可容許各單位一定比例的自然增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率可與社會(huì)職工平均工資增長(zhǎng)水平相符，增量可由各單位自行分配、事后備案。二是在制定正常增長(zhǎng)機(jī)制的同時(shí)，對(duì)部分收入水平一直偏低和積極貫徹執(zhí)行績(jī)效工資政策的單位，給予適當(dāng)傾斜。充分考慮其他各行業(yè)事業(yè)單位情況，以及農(nóng)業(yè)農(nóng)村行業(yè)不同類型事業(yè)單位的收入水平差距，不能拉大差距，但又要保持一定的合理差距。三是對(duì)中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位各崗位人員的績(jī)效工資水平設(shè)定基礎(chǔ)水平指導(dǎo)線，附加考核結(jié)果（有差異系數(shù)指導(dǎo)線）、地區(qū)因素等，保障同一地區(qū)同一崗位不同行業(yè)單位的人員績(jī)效工資水平差異不明顯，如同為正高級(jí)崗位的教授與正高級(jí)農(nóng)藝師，二者績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效水平差異不要過(guò)大。四是逐步取消績(jī)效工資水平“限高線”，但可設(shè)“托低線”，建立起績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。限高線容易引發(fā)各單位的擔(dān)憂，一方面容易產(chǎn)生“天花板”效應(yīng)，影響其履行公益職能的工作積極性；另一方面容易讓職工產(chǎn)生收入下降的擔(dān)憂，不利于職工隊(duì)伍穩(wěn)定。五是農(nóng)業(yè)行業(yè)主管部門對(duì)事業(yè)單位實(shí)行分類管理，如對(duì)公益一類和二類事業(yè)單位分別進(jìn)行科學(xué)核定績(jī)效工資，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類或擬轉(zhuǎn)企的事業(yè)單位按其實(shí)際需求進(jìn)行核定；同時(shí)充分考慮各類型單位不同發(fā)展水平和財(cái)力狀況，在進(jìn)行一次性增長(zhǎng)時(shí)，將各事業(yè)單位分為績(jī)效工資水平“較高、一般、較低”三類，綜合考慮各方面情況，將水平偏低的單位一次性快速提升，一般收入的單位適當(dāng)提升績(jī)效工資水平，較高收入的單位增速慢一點(diǎn)，逐步相對(duì)縮小行業(yè)間不同事業(yè)單位的收入差距。六是加大“三個(gè)傾斜”并出臺(tái)實(shí)施細(xì)則。第一個(gè)傾斜，即核定單位績(jī)效工資水平時(shí)，對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)支持、工作任務(wù)繁重等單位予以傾斜；第二個(gè)傾斜，即對(duì)在同行業(yè)事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)秀的單位進(jìn)行傾斜；第三個(gè)傾斜，即在單位內(nèi)部分配時(shí)，要充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，向重要崗位人員、優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)中堅(jiān)力量以及工作突出的人員傾斜。

（二）積極發(fā)揮各級(jí)部門重要作用，完善績(jī)效工資制度改革機(jī)制

發(fā)揮各級(jí)各部門作用，完善績(jī)效工資制度改革機(jī)制，需要建立完善體現(xiàn)不同行業(yè)特點(diǎn)的事業(yè)單位工資制度，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位績(jī)效工資改革分類推進(jìn)的戰(zhàn)略考量，建立健全適應(yīng)各行業(yè)體制改革要求、體現(xiàn)事業(yè)單位獨(dú)特性、包含崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的工資分配制度。

1. 績(jī)效工資頂層設(shè)計(jì)主管部門角度

事業(yè)單位所處行業(yè)較多、情況復(fù)雜，據(jù)此，在工資制度設(shè)計(jì)過(guò)程中需要考慮不同行業(yè)具體類型，著重注意以下方面：第一，自我成長(zhǎng)發(fā)展能力較強(qiáng)的事業(yè)單位，比如生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位，可以在國(guó)家宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上給予單位更多的工資自主分配權(quán)，鼓勵(lì)單位對(duì)標(biāo)對(duì)表自負(fù)盈虧企業(yè)向市場(chǎng)化方向發(fā)展，真正將績(jī)效工資分配搞活，實(shí)現(xiàn)“事轉(zhuǎn)企”的跨越。第二，公益二類事業(yè)單位，其自我成長(zhǎng)發(fā)展能力一般，為保障事業(yè)單位公益職能的發(fā)揮，需要財(cái)政部分補(bǔ)助，工資制度按照國(guó)家統(tǒng)一制度執(zhí)行，同時(shí)賦予單位一定的自主支配權(quán)利，在單位內(nèi)部搞活分配，但對(duì)其工資水平設(shè)定一定的高線，避免其過(guò)度追求創(chuàng)收。第三，完全承擔(dān)公益性社會(huì)事業(yè)的公益一類事業(yè)單位，工資福利可由財(cái)政完全承擔(dān)，工作人員對(duì)比同職級(jí)公務(wù)員工資水平，工資增長(zhǎng)由財(cái)政予以保證，并與公務(wù)員調(diào)資相銜接。第四，對(duì)待不同行業(yè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重考慮該行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，在工資制度上有所體現(xiàn)。例如不同行業(yè)事業(yè)單位工資制度可劃分為四種類型：一是專業(yè)技術(shù)人員比例較高的科教文衛(wèi)事業(yè)單位，此類單位的員工通過(guò)專業(yè)技術(shù)能力體現(xiàn)自身能力水平和個(gè)人貢獻(xiàn)，績(jī)效工資與專業(yè)技術(shù)能力掛鉤；二是農(nóng)林、水利、地質(zhì)、交通、海洋、測(cè)繪等事業(yè)單位，此類單位工作崗位職責(zé)明確，甚至部分工作條件惡劣、人員流動(dòng)頻繁，績(jī)效工資分配需要聚焦于農(nóng)技、防汛、野外、水上等任務(wù)；三是體育和文藝類事業(yè)單位，此類單位職工與科教文衛(wèi)截然不同，職工運(yùn)動(dòng)技術(shù)性較強(qiáng)、以競(jìng)爭(zhēng)性為主導(dǎo)、職工青春期短、成才較早、新陳代謝快，績(jī)效工資分配就要考慮文體成績(jī)；四是部分金融類事業(yè)單位，由于單位性質(zhì)，此類職工承擔(dān)著參予調(diào)控國(guó)民經(jīng)濟(jì)和貫徹執(zhí)行國(guó)家金融政策的重要任務(wù)，績(jī)效工資分配應(yīng)當(dāng)考慮與調(diào)控政策效果具有一定的相關(guān)性。

2. 行業(yè)主管部門（上級(jí)人事主管部門）角度

上級(jí)人事主管部門可通過(guò)設(shè)定一些影響具體事業(yè)單位工資水平的合理指標(biāo)，并據(jù)此建立用以核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量或水平的機(jī)制。第一，從工資功能定位看，事業(yè)單位績(jī)效工資主要起到激勵(lì)作用與調(diào)節(jié)作用，但也要積極發(fā)揮其保障作用，為確保績(jī)效工資發(fā)揮應(yīng)有的功能作用，需要建立科學(xué)合理、符合實(shí)際的工資總量核定機(jī)制。第二，從工資決定因素看，影響事業(yè)單位工資水平確定的因素可分為內(nèi)在因素和外在因素兩大類。事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定機(jī)制，應(yīng)更好地使工資能夠體現(xiàn)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和內(nèi)在人力資本價(jià)值，從而促進(jìn)單位發(fā)展。第三，從工資激勵(lì)導(dǎo)向看，事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定機(jī)制應(yīng)該更好地強(qiáng)化其公益屬性和國(guó)家戰(zhàn)略責(zé)任的行業(yè)擔(dān)當(dāng)。因此，事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定應(yīng)該考慮以下因素：所屬事業(yè)單位所在行政區(qū)域績(jī)效工資基準(zhǔn)水平、單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源類型和自我財(cái)政狀況、公益屬性和職能履行程度、主要人員崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均工資水平、不同單位干部人才層次結(jié)構(gòu)。只有綜合考慮，才能合理確定下屬各單位的績(jī)效工資水平。要體現(xiàn)績(jī)效工資的“指揮棒”作用，必須強(qiáng)化考核。首先，對(duì)于單位的績(jī)效考核，明確不能簡(jiǎn)單地同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，要以社會(huì)效益為主；其次，要加強(qiáng)對(duì)所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核，由上級(jí)人事主管部門核定所屬單位主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效工資水平；最后，督促指導(dǎo)各單位自己制定符合本單位實(shí)際的績(jī)效考核制度，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)分類考核，并將考核結(jié)果與分配緊密結(jié)合。

（三）進(jìn)一步優(yōu)化單位內(nèi)部分配機(jī)制，有效解決激勵(lì)“最后一公里”問(wèn)題

以某中央農(nóng)業(yè)類事業(yè)單位為例，因單位屬于績(jī)效工資的限高單位，按照相關(guān)規(guī)定，無(wú)法增長(zhǎng)人均績(jī)效工資水平，近年來(lái)該單位嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效工資凍結(jié)政策，在有限的績(jī)效工資大蛋糕里，進(jìn)行了科學(xué)分配。

在績(jī)效工資入軌時(shí)，該單位以穩(wěn)定為主，通過(guò)整合、規(guī)范績(jī)效類工資項(xiàng)目，確保各部門、各崗位職工績(jī)效工資水平基本與歷史水平持平，同時(shí)強(qiáng)調(diào)了公益職能履行和重點(diǎn)激勵(lì)的原則。從具體制定來(lái)說(shuō)，主要以該單位原有的績(jī)效類工資項(xiàng)目、發(fā)放方式和考核制度等為基礎(chǔ)，一是在基礎(chǔ)性績(jī)效工資中，歸并整合原按月發(fā)放的多個(gè)績(jī)效工資項(xiàng)目，新增了年功津貼項(xiàng)目；二是將原年終績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)類工資納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；三是行政部門仍按固定的基數(shù)和系數(shù)發(fā)放基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，進(jìn)一步規(guī)范業(yè)務(wù)部門績(jī)效工資發(fā)放，突出獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)導(dǎo)向；四是配套起草了單位表彰獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，對(duì)于除年終獎(jiǎng)之外的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效性績(jī)效，進(jìn)行了規(guī)范整理。

在績(jī)效工資具體實(shí)施后，主要變化如下：一是規(guī)范整合了該單位原有的績(jī)效工資發(fā)放項(xiàng)目，將目前按月發(fā)放的崗位津貼、月績(jī)效、半年績(jī)效等項(xiàng)目打包整合成新的崗位績(jī)效項(xiàng)目，按照原系數(shù)、測(cè)算出月基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放；繼續(xù)保留領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)不變；新增年功津貼，主要考慮未享受領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼的中級(jí)及以上崗位專技人員、管理7級(jí)職員、高級(jí)技師這三類人群的任職年限。崗位績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、年功津貼這三個(gè)項(xiàng)目作為單位的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，按月發(fā)放。將原年終績(jī)效繼續(xù)保留為年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效項(xiàng)目，同時(shí)將單位各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、講課金等歸入表彰獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效項(xiàng)目，年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效和表彰獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效項(xiàng)目構(gòu)成單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，可采取靈活多樣的發(fā)放方式。二是強(qiáng)化了單位績(jī)效工資一盤棋的概念，按照統(tǒng)分結(jié)合、水平控制的原則。將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，其中基礎(chǔ)性績(jī)效占60%，按月固定發(fā)放，行政部門和業(yè)務(wù)部門同崗位人員均按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占40%，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。三是強(qiáng)化了考核，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資要求將考核結(jié)果與分配緊密結(jié)合，體現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，突出績(jī)效工資分配向重要崗位人員、優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)中堅(jiān)力量以及工作突出的人員傾斜的導(dǎo)向。40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效中年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為35%，各業(yè)務(wù)部門可根據(jù)考核情況自主分配、單位進(jìn)行水平控制，另表彰獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為5%，由單位統(tǒng)籌，重點(diǎn)激勵(lì)作出突出成績(jī)的團(tuán)隊(duì)和職工個(gè)人。

（四）形成合理工資分配關(guān)系，做好績(jī)效工資監(jiān)督管理

對(duì)于不同類型的“規(guī)模小、底子薄”的事業(yè)單位，應(yīng)具體問(wèn)題具體分析，“一單位一策”，促進(jìn)不同類型“規(guī)模小、底子薄”農(nóng)業(yè)事業(yè)單位之間形成合理的工資分配布局，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，著眼于穩(wěn)定、妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系，穩(wěn)慎推進(jìn)績(jī)效工資改革，探索建立托底機(jī)制。對(duì)于此類單位明確職工平均工資水平不低于部機(jī)關(guān)公務(wù)員收入水平，建立確保職工待遇的長(zhǎng)效機(jī)制，提高該類單位職工工資待遇，穩(wěn)定干部才人隊(duì)伍。同時(shí)引導(dǎo)單位自身確立正確的分配導(dǎo)向。完善內(nèi)部考核制度，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向重要崗位人員、優(yōu)秀人才、業(yè)務(wù)中堅(jiān)力量以及工作突出的人員傾斜，進(jìn)一步打破分配上的平均主義，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。建議：一是對(duì)各所屬各單位實(shí)行打分制度，確定評(píng)分體系，滿分100分。如不及時(shí)報(bào)送績(jī)效工作材料扣分，違規(guī)發(fā)放扣分，等等；得分前列的，在績(jī)效工資核定時(shí)可給予傾斜，得分后列的，暫緩增長(zhǎng)，提出整改。二是升級(jí)優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效工資系統(tǒng)，上級(jí)人事主管部門可實(shí)施監(jiān)控各單位發(fā)放的績(jī)效工資水平，加強(qiáng)績(jī)效考核。三是加強(qiáng)監(jiān)督檢查，持續(xù)強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律，與財(cái)務(wù)部門密切配合，建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。可以嘗試與財(cái)務(wù)部門聯(lián)合，設(shè)立績(jī)效工資專門科目，用于統(tǒng)一核發(fā)績(jī)效工資，并在財(cái)務(wù)報(bào)表中單獨(dú)反映。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義各項(xiàng)事業(yè)快速發(fā)展，事業(yè)單位面臨不斷變化的發(fā)展環(huán)境，及時(shí)調(diào)整發(fā)展策略和方向，其發(fā)展呈現(xiàn)出新的特征。隨著社會(huì)公眾對(duì)事業(yè)單位服務(wù)需求的增加，其具體分類也更加清晰、發(fā)展方向更為多元、高層次人才更加集中、知識(shí)密集程度穩(wěn)步提升。黨的二十大報(bào)告明確提出，分配制度是促進(jìn)共同富裕的基礎(chǔ)性制度，堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存，構(gòu)建初次分配、再分配、第三次分配協(xié)調(diào)配套的制度體系。事業(yè)單位績(jī)效工資制度是我國(guó)收入分配制度改革的重要內(nèi)容，自實(shí)施以來(lái)已經(jīng)取得了顯著成效，職工與單位績(jī)效有了較大改善，績(jī)效工資改革也正在逐步推進(jìn)。通過(guò)本文分析發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整也存在現(xiàn)實(shí)困境，如工資總量核定存在困難、缺乏科學(xué)動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制、績(jī)效考核體系不夠科學(xué)、績(jī)效分配體系尚未健全等，需要進(jìn)一步加強(qiáng)研究、采取針對(duì)性措施，為事業(yè)單位的績(jī)效工資改革提供支撐。農(nóng)業(yè)農(nóng)村系統(tǒng)事業(yè)單位由于擔(dān)當(dāng)服務(wù)三農(nóng)的重要職責(zé)，具有行業(yè)和定位的特殊性，其績(jī)效工資改革更要適應(yīng)這一特征，進(jìn)一步建立更加靈活的績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，穩(wěn)定干部人才隊(duì)伍，為社會(huì)提供更好的公益服務(wù)，為有力有效推進(jìn)鄉(xiāng)村全面振興提供堅(jiān)實(shí)支撐。

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（中文校對(duì)：彭水洪）

The Realistic Dilemma and Practical Approach of Dynamic Adjustment of Performance Wages in Public Institutions： a Case Study for Agricultural Public Institutes Attached to Ministries

GU Ji

（Administration and Management Institute， Ministry of Agriculture and Rural Affairs， Beijing 102208）

Abstract： The reform of performance-based salary in public institutions is an important part of China’s income distribution system reform. Since its implementation， many achievements have been made， providing a solid guarantee for the high-quality development of public institutions， the fulfillment of public welfare functions， and the improvement of public service quality and efficiency.The author proposes practical approaches such as scientifically determining the total amount of performance-based salary， improving the reform mechanism of performance-based salary system， optimizing the internal distribution mechanism of units， and doing a good job in supervising and managing performance-based salary by taking the dynamic adjustment practice of performance-based salary in agricultural institutions as an example， reviewing relevant research on reform of performance-based salary in public institutions and summarizing the practical problems of difficulty in determining the total amount of salary， unscientific performance evaluation system and incomplete performance distribution system. In order to provide reference for the high-quality development of agricultural institutions in the new era.

Keywords： agricultural institutions; reform of performance-based salary; realistic dilemmas; practical approach

（英文校譯：舒雅）