“好單位”人才退化現(xiàn)象的表征、形成邏輯與防避之策

宮樹梅 秦洪軍 天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué)

人才是一個(gè)單位高質(zhì)量發(fā)展的首要資源。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步及組織間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才的去留及人才質(zhì)量成為單位發(fā)展的決定性要素。“好單位”和優(yōu)秀人才互為依托，相融共生。受多種因素影響，現(xiàn)實(shí)中一些曾被公認(rèn)的“好單位”呈現(xiàn)出諸多非常態(tài)化的現(xiàn)象，甚至面臨“人才退化”危機(jī)，嚴(yán)重影響員工的良好成長(zhǎng)及單位的健康發(fā)展[1]。在社會(huì)各行業(yè)單位普遍強(qiáng)調(diào)和追求高質(zhì)量發(fā)展的新時(shí)代，如何透過“好單位”人才退化現(xiàn)象，“把脈”問題根源和形成邏輯，有效規(guī)避和防范問題的發(fā)生，進(jìn)而改善“好單位”的人才生態(tài)環(huán)境，促進(jìn)“好單位”持續(xù)向好，是一個(gè)值得深入探究的理論和實(shí)踐課題。

一、“好單位”人才退化現(xiàn)象的表征

（一）“好單位”人才素養(yǎng)退化

一是員工職業(yè)意識(shí)“淡”。員工存在“躺平”思想，自我要求和追求不高，習(xí)慣于你好我好大家好的“和諧”氛圍，對(duì)新時(shí)代、新要求和新挑戰(zhàn)等存在思想免疫，缺乏“逆水行舟不進(jìn)則退”的危機(jī)意識(shí)。進(jìn)取精神明顯不足，對(duì)業(yè)務(wù)要求和服務(wù)需求缺乏鉆研，不以客觀需求為中心、為導(dǎo)向，不追求成為工作中的“明白人”，常以“觀望”的狀態(tài)“等一等”“看一看”，甚至以不求有功但求無(wú)過的心態(tài)和行為“明哲保身”，缺乏迎難而上動(dòng)真碰硬的奮斗精神和工匠精神。

二是員工學(xué)習(xí)能力“弱”。一方面，員工遇事不求甚解、不深入現(xiàn)場(chǎng)，顯得過于“沉穩(wěn)”和“老練”，僅憑“基本上”“差不多”等“經(jīng)驗(yàn)主義”思維，便拍腦門瞎折騰，造成難題難解，甚至無(wú)解。另一方面，面對(duì)新形勢(shì)新要求，員工的專業(yè)知識(shí)存量不足，出現(xiàn)“本領(lǐng)恐慌”，但又缺乏及時(shí)提升自我的思想自覺和行動(dòng)自覺。在工作實(shí)踐中，員工缺乏靈活運(yùn)用專業(yè)知識(shí)解決問題的能力，面對(duì)問題不愿深挖細(xì)究，缺乏刨根問底、精益求精的干勁和韌勁，常常依靠“吃老本”得過且過。

三是員工工作狀態(tài)“躁”。有的員工表現(xiàn)在日常工作中常有身心疲勞感，缺乏激情和活力，日常工作推著走、棘手問題繞道走，常常表現(xiàn)出“簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化，復(fù)雜問題簡(jiǎn)單化”的態(tài)度和行為。有一些員工盡管職級(jí)不高、能力不強(qiáng)，但脾氣不小，愛抱怨、愛發(fā)牢騷，甚至對(duì)工作有抵觸情緒，對(duì)同事不配合、對(duì)工作不盡心，對(duì)工作中的一些人和事常常看不慣、氣不順，常對(duì)同事指手畫腳，本職工作卻浮皮潦草，與愛崗敬業(yè)、任勞任怨、干一行愛一行的良好職業(yè)素養(yǎng)漸行漸遠(yuǎn)。

（二）“好單位”人才生態(tài)環(huán)境退化

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，單位人才的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等矛盾日益突出。人才管理制度更新完善步伐緩慢，人才生態(tài)環(huán)境有所惡化，難以滿足人才的成長(zhǎng)發(fā)展需要，影響了人崗相適、德才兼?zhèn)涞嚷殬I(yè)要求實(shí)現(xiàn)，及績(jī)效與薪酬管理效果的提高，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，降低了人才競(jìng)爭(zhēng)力[2]，例如，職級(jí)職稱晉升導(dǎo)向性與公平性、業(yè)績(jī)與待遇匹配度等。

員工的不良行為助長(zhǎng)了單位的不良風(fēng)氣，使得單位內(nèi)部盛行攀比、內(nèi)訌等不正之風(fēng)，讓原本能夠?yàn)閱挝涣⑾潞柜R功勞的精兵強(qiáng)將變成烏合之眾，由于大家不比業(yè)績(jī)而比安穩(wěn)、不比創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)而比安逸清閑、不比擔(dān)當(dāng)作為而比過度低調(diào)，變成大事推諉、小事拖延、好事?lián)屩堋㈦y事繞著走的“逃兵”。

“好單位”承載著員工及社會(huì)的信任和期待。但在新時(shí)代新要求下，工作標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)技能要求越來越高，服務(wù)需求越來越個(gè)性化，而員工的能力素養(yǎng)、單位的環(huán)境氛圍問題不斷凸顯，人們心中的“好單位”越來越難以從容應(yīng)對(duì)各種壓力和挑戰(zhàn)。

二、“好單位”人才退化的形成邏輯

（一）員工與單位關(guān)系失調(diào)

其一，作為人力資源的供方和需方，員工與單位相互依賴、互為影響。但雙方在對(duì)待利益問題、公平問題及效率問題上難免存在分歧和矛盾。在利益問題上，員工和單位任何一方都可能是和諧關(guān)系的破壞者，破壞遠(yuǎn)比建設(shè)更容易。個(gè)別員工的不良行為具有驚人的破壞力和影響力。個(gè)體的思想行為會(huì)影響集體氛圍，集體氛圍又會(huì)反過來影響個(gè)體行為[1]。

其二，只要任何一方的需求和利益得不到滿足，便可能加重二者間的分歧或矛盾。一旦員工的心理感知受到?jīng)_擊，會(huì)影響其思想觀念、精神追求和自我提升等。員工的獲得感、歸屬感得不到滿足，工作積極性就會(huì)隨之下降。因此，優(yōu)秀人才如果得不到“好單位”的培育和滋養(yǎng)，將影響員工利益及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）理想與現(xiàn)實(shí)關(guān)系失衡

不論是員工偏好“好單位”，還是單位偏好“好員工”，都是以各自的利益實(shí)現(xiàn)為前提的，員工的美好愿望和單位的努力目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是“自家人的事”。然而，現(xiàn)實(shí)中還存在員工常有“別人家的”單位夢(mèng)、單位常有“別人家的”人才觀的現(xiàn)象?！皠e人家的”其實(shí)就是“理想”的模樣，即員工與單位和諧共生、積極向上的競(jìng)進(jìn)文化氛圍?，F(xiàn)實(shí)中，由于單位的管理機(jī)制、內(nèi)外部環(huán)境氛圍等因素的影響，員工對(duì)理想與現(xiàn)實(shí)的差距表現(xiàn)出消極、失望甚至對(duì)抗等情緒狀態(tài)及行為。

此外，人們通常認(rèn)為“好單位”的吸引力在于穩(wěn)定有保障、待遇好且不辛勞等，而這可能恰恰是問題所在。如何把“好單位”的相對(duì)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖^對(duì)優(yōu)勢(shì)”，需要員工和單位同向發(fā)力。一方面，“好單位”的“優(yōu)越環(huán)境”會(huì)助長(zhǎng)安于現(xiàn)狀、不求上進(jìn)等不良風(fēng)氣；另一方面，“好單位”的優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。正所謂“擂臺(tái)易打不易守”，單位的優(yōu)勢(shì)不是靠員工或單位單方面努力便能實(shí)現(xiàn)和堅(jiān)守的，一旦理想與現(xiàn)實(shí)差距變大，員工與單位之間的矛盾裂縫更會(huì)加倍擴(kuò)大。

（三）傳統(tǒng)與創(chuàng)新關(guān)系失“連”

一方面，新形勢(shì)下，隨著新老員工交替、工作標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。在一些“好單位”中，由于員工與群體、員工與單位及組織氛圍等因素的客觀存在，這些單位的優(yōu)良傳統(tǒng)沒有得到很好的傳承和發(fā)揚(yáng)，出現(xiàn)了盲目求新但不容“異”或傳統(tǒng)不可撼動(dòng)等局面，諸如干事創(chuàng)業(yè)、工匠精神、尊重人才、尊重創(chuàng)造等文化氛圍和優(yōu)良傳統(tǒng)日漸淡化。

另一方面，沒有做到實(shí)事求是與解放思想的有機(jī)結(jié)合，即在對(duì)待人、事及環(huán)境氛圍等問題上，存在“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”“瞻前不顧后”的思想誤區(qū)和行動(dòng)欠缺。針對(duì)已明顯滯后、不符合發(fā)展需要的規(guī)章制度、習(xí)慣做法，單位不能做到及時(shí)更新修正和查漏補(bǔ)缺，容易挫傷勇于擔(dān)當(dāng)、愿意干事的實(shí)干派、創(chuàng)新派的積極性和創(chuàng)造性，阻礙員工和單位的創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)程。

三、“好單位”人才退化的防避之策

（一）營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，引導(dǎo)員工不斷提升個(gè)人素養(yǎng)

管理學(xué)中的“酒與污水定律”告訴我們，要高度關(guān)注單位里的“污水”問題，及時(shí)凈化組織中的“污水”。但在“好單位”中，想要解雇那些不稱職的員工、徹底改變“退化”的員工或革新單位管理體制極其困難。因此，不妨換個(gè)角度，既要重視和正視單位中的“污水”問題，凈化“污水”或把“污水”放在特殊的位置上，使其不“污染”優(yōu)秀或合格的成員，又要善于挖掘不利局面中的積極因素，開創(chuàng)新局面[2]。

首先，要擺正并處理好員工和單位的關(guān)系，促進(jìn)二者和諧共生。從兼顧局部與全局的角度，找準(zhǔn)矛盾突破口，不是一味地搞對(duì)立、激化矛盾，也不能無(wú)原則地互相妥協(xié)，而要著眼大局，搞清楚“為了誰(shuí)”“依靠誰(shuí)”等根本問題?；诰植颗c整體觀念，認(rèn)識(shí)到“員工個(gè)體的滿足和優(yōu)秀”與“擁有幸福和優(yōu)秀的員工”應(yīng)當(dāng)是一碼事。這既是員工和單位各自的本分，也是二者共同追求的目標(biāo)。單位要想員工所想，充分尊重和支持員工的個(gè)人需求和追求，激發(fā)員工斗志，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，解除其后顧之憂，進(jìn)而才有可能使員工全身心地投入工作，貢獻(xiàn)個(gè)人智慧，不斷培育和強(qiáng)化“你中有我，我中有你”的和諧組織氛圍。

其次，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)人才成長(zhǎng)發(fā)展。督促員工改變眼高手低的“經(jīng)驗(yàn)主義”、一招鮮吃遍天的“行家能手”的固化思維，引導(dǎo)員工公能兼修，在不斷錘煉中重塑和超越自我，從“合格”向“卓越”邁進(jìn)。新時(shí)代發(fā)展需要德才兼?zhèn)涞臅r(shí)代新人才，因此要引導(dǎo)員工不斷提高思想認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定理想信念，摒棄“過得去”“推著走”等態(tài)度和行為。教育督促員工增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)和進(jìn)取精神，善用“本領(lǐng)恐慌”，提升自我定位、自我要求和自我追求，樹牢終身學(xué)習(xí)意識(shí)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和歷練，厚植業(yè)務(wù)功底，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力；著力建設(shè)人崗相適、酬勞相配的制度文化和管理氛圍，激勵(lì)鞭策員工不斷提升自我修養(yǎng)，彰顯“好單位”員工應(yīng)有的素養(yǎng)和形象。

（二）堅(jiān)持守正創(chuàng)新，在“破”與“立”上下功夫

一是堅(jiān)持問題導(dǎo)向，刀刃向內(nèi)，自我革命。組織行為管理中的“鯰魚效應(yīng)”提示單位要注重組織中的壓力和憂患意識(shí)，以競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)發(fā)展?！昂脝挝弧备朴玫湫?，增強(qiáng)組織的活力和創(chuàng)新，改變一成不變的“軌道式思維”。

首先，要與時(shí)俱進(jìn)，強(qiáng)化問題意識(shí)，改變傳統(tǒng)的思想觀念。一些單位機(jī)關(guān)的官僚作風(fēng)嚴(yán)重、常以“好單位”自居，這類單位自我感覺良好的“標(biāo)簽化”思想觀念是不良風(fēng)氣的“氣候土壤”，久而久之會(huì)導(dǎo)致“病情”加重。因此，應(yīng)重點(diǎn)整頓作風(fēng)、廢棄“過時(shí)”制度、專項(xiàng)整治突出問題。

其次，要牽住“牛鼻子”，耕好“責(zé)任田”。加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，找準(zhǔn)發(fā)力點(diǎn)，顧好兩端、抓住正反兩種典型，筑牢風(fēng)險(xiǎn)管控“防火墻”，穩(wěn)住中間、著眼全局，夯實(shí)民心工程的基本面，增強(qiáng)制度福利的普適性。

最后，要深挖“病因病根”，針對(duì)問題開展“靶向治療”，通過拉清單、建臺(tái)賬、問題包干、責(zé)任到人、掛圖作戰(zhàn)、清倉(cāng)見底等措施，促使難題一個(gè)一個(gè)被破解、矛盾一個(gè)一個(gè)被紓解、“硬骨頭”一塊一塊被啃掉[3]。

二是立規(guī)矩、正新風(fēng)，營(yíng)造良好的工作氛圍。

首先，應(yīng)堅(jiān)持和深化改革，建立優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的機(jī)制體系，營(yíng)造風(fēng)清氣正、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的文化氛圍，錘煉想干事、能干事、干成事的人才隊(duì)伍。

其次，通過制度震懾和紀(jì)律約束，形成“落后就要挨打”的倒逼機(jī)制和“伸手必被捉”的高壓態(tài)勢(shì)，不斷筑牢防范和化解風(fēng)險(xiǎn)的“銅墻鐵壁”。

最后，要獎(jiǎng)懲分明，注重正向激勵(lì)，為員工創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和平臺(tái)，激勵(lì)其精神斗志、施展其才華造詣、愉悅其身心情緒。

（三）與員工同頻共振，在良性互動(dòng)中相融共生

一是大興調(diào)查研究之風(fēng)，優(yōu)化溝通交流平臺(tái)，暢通民意表達(dá)渠道，通過開展座談、聯(lián)誼、提案征集等“走心”的調(diào)查研究，增進(jìn)了解、加深情感。只有溝通無(wú)障礙，方能合作無(wú)極限。很多單位與員工之間的“恩怨”，歸根結(jié)底是由于員工有怨言、氣不順、缺乏高效溝通所致。一旦單位為員工提供吐槽發(fā)泄的機(jī)會(huì)和渠道，用真誠(chéng)和尊重溫暖和感化員工，解開員工心中的“疙瘩”，雙方開誠(chéng)布公地交心交流，就能贏得員工的信賴。

二是堅(jiān)持人民至上的根本理念，單位應(yīng)拿出真招實(shí)招，為員工謀取切實(shí)的福利實(shí)惠。根據(jù)不同員工的個(gè)性化需求，給予物質(zhì)、心理、機(jī)會(huì)和榮譽(yù)等激勵(lì)；針對(duì)多數(shù)員工普遍關(guān)注的問題，聚焦“人事因制”，從思想上和行動(dòng)上及時(shí)回應(yīng)，如深化人事制度改革，完善薪酬體系，不斷提高福利待遇，增強(qiáng)員工的獲得感、幸福感和安全感；充分尊重并切實(shí)支持員工進(jìn)步，暢通員工職務(wù)職稱晉升渠道，提供員工培訓(xùn)、進(jìn)修等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷提升員工的能力和素養(yǎng)；加強(qiáng)對(duì)員工生活的了解和支持，從幫助員工減輕家庭負(fù)擔(dān)、解決其子女教育問題等小事做起，增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感；還要選樹正面典型，強(qiáng)化以上率下、以下效上的示范聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。