評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用于黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的調(diào)研與反思

● 谷向東 徐祖亮

評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用于黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的調(diào)研與反思

● 谷向東 徐祖亮

本研究梳理了評(píng)價(jià)中心技術(shù)在國(guó)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中的應(yīng)用情況，并采用問(wèn)卷法和訪談法對(duì)北京市黨政事業(yè)單位應(yīng)用情況進(jìn)行調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，對(duì)該技術(shù)應(yīng)用的必要性進(jìn)行闡述，提出了在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔工作中引入評(píng)價(jià)中心可提高選拔的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，并初步探討了該技術(shù)廣泛深入的應(yīng)用空間。最后針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔和評(píng)價(jià)中心應(yīng)用中存在的現(xiàn)實(shí)難題提出了破解方法。

評(píng)價(jià)中心 人才測(cè)評(píng) 領(lǐng)導(dǎo)人才 領(lǐng)導(dǎo)力 選拔

一、問(wèn)題的提出

領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔是一個(gè)悠久的世界性難題，其中一個(gè)重要原因是候選人的原崗位業(yè)績(jī)難以預(yù)測(cè)新崗位業(yè)績(jī)水平，從現(xiàn)有工作崗位的行為表現(xiàn)難以推斷目標(biāo)崗位的行為表現(xiàn)，于是下述情況時(shí)有發(fā)生：某干部在處級(jí)崗位上與上級(jí)配合很好，勇于開(kāi)拓創(chuàng)新，遵紀(jì)守法，業(yè)績(jī)突出，因而受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，經(jīng)過(guò)“伯樂(lè)相馬”得到了提拔。但是，晉升到局級(jí)新崗位以后，會(huì)發(fā)現(xiàn)“新局長(zhǎng)”難以勝任新崗位，表現(xiàn)得業(yè)績(jī)平平、能力不足等。所以，傳統(tǒng)的干部選任制雖然優(yōu)點(diǎn)很多，不可替代，是主流的干部選拔方式，但是，存在對(duì)干部晉升后行為與業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)的信息依據(jù)不夠充分的問(wèn)題，而且，在實(shí)踐中還容易出現(xiàn)“任人唯親”、“用視野內(nèi)的人”、“選人眼光失準(zhǔn)”等問(wèn)題，這些問(wèn)題的潛在破壞力同樣是很大的。

破解上述領(lǐng)導(dǎo)人才選拔難題的最有效手段之一就是引入“領(lǐng)導(dǎo)人才的競(jìng)爭(zhēng)性選拔”作為輔助手段，采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)輔助領(lǐng)導(dǎo)人才選拔，可以大大提高選拔的準(zhǔn)確度，顯著減少用人失誤，降低“用人腐敗”事件的發(fā)生。

然而，既往實(shí)踐表明，將人才測(cè)評(píng)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)人才的競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作，在取得成績(jī)的同時(shí)，也出現(xiàn)一些值得重視的問(wèn)題，如“高分低能”、“有些人善于考試卻不善于把工作做好”等。針對(duì)這種情況，習(xí)近平總書(shū)記在2013年全國(guó)組織工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，競(jìng)爭(zhēng)性選拔的方式方法要改進(jìn)，要考出干部真水平、真本事。為此，為了真正選拔出優(yōu)秀的黨政領(lǐng)導(dǎo)人才，充分開(kāi)發(fā)他們的潛能，需要對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行升級(jí)換代，進(jìn)行測(cè)評(píng)技術(shù)的創(chuàng)新，引入評(píng)價(jià)中心這一科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法，這是具有理論和實(shí)踐意義的，且十分有必要。本文將初步討論評(píng)價(jià)中心技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔工作中的應(yīng)用空間，并通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外應(yīng)用情況的梳理以及對(duì)北京地區(qū)各單位調(diào)研的反思與總結(jié)，最后對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)在應(yīng)用過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)困境和難題提出建議和對(duì)策。

二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔工作中的應(yīng)用空間

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部人才選拔中的應(yīng)用

1.可以大大提高領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的效度

現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的測(cè)評(píng)方法以筆試和面試為主，筆試考察知識(shí)、理論素養(yǎng)、思維能力、文字表達(dá)能力的信效度較高，但不易考察出工作態(tài)度、行為風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)、管理能力等領(lǐng)導(dǎo)崗位上更為重要的素質(zhì)。同樣，結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)已經(jīng)為大眾所熟知，而且面試評(píng)價(jià)依賴(lài)于本人的自我選擇性陳述與表達(dá)能力，易于掩飾，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生偏頗。

筆者通過(guò)對(duì)人社部、部分黨政組織部門(mén)和多家高校相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行訪談，他們一致認(rèn)為，候選人對(duì)筆試、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)試學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，容易產(chǎn)生高分低能的現(xiàn)象，所以引入評(píng)價(jià)中心非常有必要。評(píng)價(jià)中心因?yàn)槠涮厥獾脑O(shè)計(jì)，候選人應(yīng)試學(xué)習(xí)和掩飾的幾率大大降低。而且，它通過(guò)精心設(shè)計(jì)的模擬情境，引發(fā)出被評(píng)價(jià)者工作中難以表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)潛能并加以評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)日?？疾?、考核所達(dá)不到的效果，從而發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀和稀缺人才，尤其是管理型人才。而且，它可以識(shí)別個(gè)體的素質(zhì)優(yōu)劣、領(lǐng)導(dǎo)潛力和特質(zhì)類(lèi)型等，在選人的準(zhǔn)確度方面是所有手段中最高的，在人才選拔中具有不可替代的優(yōu)勢(shì)。

國(guó)外一系列的研究表明，評(píng)價(jià)中心的方法現(xiàn)在被認(rèn)為是最精確、最有價(jià)值的評(píng)價(jià)程序的一種，評(píng)價(jià)中心的總體評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)能夠較好地預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者的未來(lái)績(jī)效。比如，Cohen等（1974）的研究發(fā)現(xiàn)，總體評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與績(jī)效相關(guān)系數(shù)為0.33，與潛能的相關(guān)系數(shù)為0.63，與職業(yè)晉升的相關(guān)系數(shù)為0.40。Hunter（1984）的研究發(fā)現(xiàn)，總體評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.43。Arhur 等（2003）對(duì)評(píng)價(jià)中心各維度的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度做了元分析，他們把168個(gè)指標(biāo)歸為六個(gè)維度，分別是問(wèn)題解決、影響他人、組織和計(jì)劃、體察他人、動(dòng)機(jī)和交流，得到的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度依次為0.39、0.38、0.37、0.25、0.31 和0.33，總的效標(biāo)效度為0.36。Garavan（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)中心與個(gè)人-組織匹配度的相關(guān)系數(shù)為0.41。

國(guó)內(nèi)有關(guān)評(píng)價(jià)中心效度的探討，彭平根的研究比較具有代表性，彭平根（2003）報(bào)告，對(duì)于管理類(lèi)崗位，評(píng)價(jià)中心的預(yù)測(cè)效度為0.35, 比面試（0.112）高得多。但是，對(duì)于技術(shù)類(lèi)崗位，評(píng)價(jià)中心的預(yù)測(cè)效度僅與面試相當(dāng)，而且限于技術(shù)水平，我們的預(yù)測(cè)效度還有較大的提升空間。

2.提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部識(shí)人、選人、用人的水平

眾所周知，領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔工作所具有的深遠(yuǎn)意義不容置疑，領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)人、選人、用人能力是非常核心的能力。目前，領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔主要是通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在工作中觀察與考察下級(jí)實(shí)現(xiàn)的，而觀察、評(píng)價(jià)工作看似簡(jiǎn)單,實(shí)則極有挑戰(zhàn)性，這一能力的培養(yǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)、艱難的過(guò)程，我們常感慨“伯樂(lè)相馬”的難能可貴，正是因?yàn)椴畼?lè)太少了，一般的領(lǐng)導(dǎo)者能達(dá)到伯樂(lè)的水平談何容易？所幸的是，評(píng)價(jià)中心已經(jīng)將“伯樂(lè)”的相馬工作進(jìn)行操作化、技術(shù)化、專(zhuān)業(yè)化，將評(píng)價(jià)人的工作提煉、形成一套客觀、專(zhuān)業(yè)、量化的操作方法，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練，就可以快速達(dá)到專(zhuān)業(yè)水平。

為此，我們可以有意識(shí)安排各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)抽出幾天時(shí)間做評(píng)價(jià)中心考官，幫助他們掌握專(zhuān)業(yè)的評(píng)價(jià)方法、理念和技能。當(dāng)他們?cè)俅位氐饺粘９ぷ髦?，就可以更深入、全面評(píng)價(jià)自己的下級(jí)和崗位候選人，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)的識(shí)人、選人水準(zhǔn)，成就更大的事業(yè)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人才選拔上任后的應(yīng)用

新晉升的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然面對(duì)更大的新挑戰(zhàn)，常常存在“本領(lǐng)恐慌”的問(wèn)題，上任初期及時(shí)接受有針對(duì)性的培訓(xùn)非常必要。

評(píng)價(jià)中心在這方面也具有應(yīng)用的空間和突出的價(jià)值。根據(jù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)所得到的數(shù)據(jù)和結(jié)果，可以判斷出被測(cè)評(píng)者在崗位勝任特征方面的短板，針對(duì)短板進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，將會(huì)直接提升其勝任新崗位能力，提高任職的成功率。

而且，大量研究與實(shí)踐證明，評(píng)價(jià)中心在領(lǐng)導(dǎo)力提升中有獨(dú)特的價(jià)值，是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力提升的基礎(chǔ)和工具。它可以提供很好的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐平臺(tái)，直接引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力行為，可對(duì)關(guān)鍵行為技能反復(fù)演練，而且方便模仿學(xué)習(xí)他人的領(lǐng)導(dǎo)行為以發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。評(píng)價(jià)者可以對(duì)這些領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行量化評(píng)估，及時(shí)提供反饋，以幫助新上任領(lǐng)導(dǎo)者自我反思，總結(jié)、積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。更重要的是，評(píng)價(jià)中心可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)他人的水平。這一價(jià)值在老子《道德經(jīng)》的第三十三章就早有論述：“知人者智，自知者明”，即“了解別人的人智慧，了解自己的人圣明”。這是其他手段很難替代的。

三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中的應(yīng)用情況

已有文獻(xiàn)表明，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在政府高級(jí)公務(wù)員選拔中應(yīng)用有關(guān)情況如下：

（一）國(guó)外的應(yīng)用情況

英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞、德國(guó)等國(guó)家在政府公務(wù)員選拔中廣泛運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。

2007年一項(xiàng)對(duì)英國(guó)的97個(gè)組織機(jī)構(gòu)（共涉及52萬(wàn)人）的招聘專(zhuān)業(yè)人士的調(diào)查表明，招聘一個(gè)高層管理職位平均需要12周，花費(fèi)約11000英鎊，而且私營(yíng)企業(yè)和公共部門(mén)在這方面并不存在差異。主要采用面試、心理測(cè)驗(yàn)和情境模擬技術(shù)考察候選人的問(wèn)題解決能力以及各方面的溝通能力和技巧(Mark Crail,2007)。美國(guó)進(jìn)行高級(jí)公務(wù)員選拔時(shí)，在測(cè)評(píng)前，他們會(huì)進(jìn)行職位分析，采用的主要測(cè)評(píng)方法包括文件筐、角色扮演等情境模擬技術(shù)和面試(Bernard J. Nickels et al.,2006)。澳大利亞政府機(jī)構(gòu)在高級(jí)公務(wù)員選拔中廣泛使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，最常用的技術(shù)方法包含文件筐和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(胡月星，2003)。德國(guó)在選拔領(lǐng)導(dǎo)人才過(guò)程中，首先按照職位分析的結(jié)果來(lái)確定這個(gè)崗位所需的勝任能力；其次進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)；最后使用評(píng)價(jià)中心全面考察候選者的崗位勝任特征以及解決問(wèn)題的實(shí)際能力（國(guó)外理論動(dòng)態(tài)記者，2006）。

總之，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，在高級(jí)公務(wù)員甚至是普通公務(wù)員的選拔中，評(píng)價(jià)中心發(fā)揮著重要作用，得到廣泛的應(yīng)用與認(rèn)可，并且實(shí)際操作的專(zhuān)業(yè)化和規(guī)范化水平比較高。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況

（二）國(guó)內(nèi)的應(yīng)用情況

相對(duì)來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)應(yīng)用評(píng)價(jià)中心的起步比較晚。2000年，廣東省公開(kāi)選拔省直機(jī)關(guān)副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，面試環(huán)節(jié)分為結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境模擬三項(xiàng)。2005年，湖南省公開(kāi)選拔省管領(lǐng)導(dǎo)采用了文件筐測(cè)驗(yàn)。云南省公開(kāi)選拔副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的面試采取了演講、答辯、小組討論和情境模擬等方式。

2005 年四川省“8+3”公開(kāi)選拔副廳級(jí)干部中對(duì)評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用最為全面。對(duì)于通過(guò)初試的151名副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部候選人開(kāi)展為期兩個(gè)月的集中培訓(xùn)。在這兩個(gè)月的集中培訓(xùn)中，候選人先后參加無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、模擬演講、視聽(tīng)傳達(dá)、心理測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答和培訓(xùn)結(jié)業(yè)測(cè)試等七項(xiàng)測(cè)評(píng)，七項(xiàng)測(cè)評(píng)成績(jī)按一定權(quán)重累加得出測(cè)評(píng)總成績(jī)，作為選拔錄用的依據(jù)。這次以評(píng)價(jià)中心為主要測(cè)評(píng)方法的公選不僅為20個(gè)副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位找到了合適的人才，還讓候選人有機(jī)會(huì)全面認(rèn)識(shí)到自己的能力，找出差距和不足，以便針對(duì)性地學(xué)習(xí)提高（張偉榮，2005）。

但是，從文獻(xiàn)可見(jiàn)，各地在采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)中還存在許多問(wèn)題，第一，盡管有的組織在選拔測(cè)試中采用了多種情景模擬技術(shù)，但多是將各種測(cè)評(píng)手段簡(jiǎn)單地疊加、組合，進(jìn)行分?jǐn)?shù)的簡(jiǎn)單加權(quán)合成，沒(méi)有基于崗位勝任特征嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)中心的技術(shù)規(guī)范要求進(jìn)行操作；第二，缺乏專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家指導(dǎo)；第三，考官的培訓(xùn)力度不足等等?？傊诩夹g(shù)層面需要提高的空間還很大。

圖1 對(duì)考試測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用效果的評(píng)價(jià)

四、北京市各區(qū)縣、事業(yè)單位應(yīng)用評(píng)價(jià)中心的實(shí)踐調(diào)查研究

為了深入了解評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用情況,我們選取北京市開(kāi)展調(diào)查研究，具體調(diào)查情況如下：本研究對(duì)北京市10個(gè)區(qū)縣、6個(gè)委辦局和3個(gè)市屬企事業(yè)單位的1046人進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查（有些問(wèn)卷部分的基本情況欄目沒(méi)有填寫(xiě)，所以各個(gè)類(lèi)別的總數(shù)不一致）；對(duì)其中8個(gè)區(qū)、6個(gè)委辦局的部分主管領(lǐng)導(dǎo)、組織人事干部進(jìn)行了深度訪談。

在問(wèn)卷調(diào)查中，問(wèn)卷法主要包括七道選擇題，比如，“您認(rèn)為考試測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)于提高干部工作科學(xué)化水平的效果如何？A．很有效果；B．比較有效；C．效果一般；D．沒(méi)有效果；E．不了解。”在訪談法中，則主要針對(duì)評(píng)價(jià)中心在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中的應(yīng)用進(jìn)行提問(wèn)和展開(kāi)，如“請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)于引入和應(yīng)用評(píng)價(jià)中心的對(duì)策建議？” 、“針對(duì)目前競(jìng)爭(zhēng)性選拔尤其是測(cè)試工作存在的不足，引入評(píng)價(jià)中心技術(shù)的必要性如何？”、“評(píng)價(jià)中心的適用對(duì)象和范圍（管理者、處級(jí)、科級(jí)）？”、“評(píng)價(jià)中心可以與干部工作的其他方面相結(jié)合，有什么建議？”等這樣的問(wèn)題，并進(jìn)行追問(wèn)。

調(diào)查結(jié)果顯示，考試測(cè)評(píng)的實(shí)際效果得到了廣大干部較高的認(rèn)同度。82%的干部認(rèn)為考試測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)于提高干部工作科學(xué)化水平很有效果或比較有效。

不同的干部對(duì)不同測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)也不同，從下表2可以看出，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是比較有效的一種測(cè)評(píng)方法，例如，該表顯示有71%的領(lǐng)導(dǎo)班子成員認(rèn)為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測(cè)試形式的效果好。針對(duì)大家對(duì)“文件筐”的認(rèn)可度低的問(wèn)題，我們?cè)谶M(jìn)一步訪談中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)干部對(duì)評(píng)價(jià)中心與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)系不夠了解，更對(duì)文件筐等技術(shù)手段不知曉，但真正了解文件筐技術(shù)和其他測(cè)評(píng)技術(shù)的干部對(duì)此的認(rèn)可度還是很高的。

表3 民主考核三年追蹤結(jié)果

表2 有效的考試測(cè)評(píng)方法

本次調(diào)查研究結(jié)果顯示，北京市部分區(qū)縣對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用進(jìn)行了一定的探索。比如，西城區(qū)從1998年開(kāi)始就積極開(kāi)展這方面的研究與應(yīng)用，并在處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔和后備干部中大量嘗試開(kāi)展評(píng)價(jià)中心的測(cè)試。2006年，西城區(qū)委組織部成立了處級(jí)后備干部測(cè)評(píng)項(xiàng)目組，共完成了80位副處級(jí)后備干部的測(cè)評(píng)工作，希望通過(guò)測(cè)評(píng)了解這些后備干部的綜合素質(zhì)特點(diǎn)，以此作為干部管理和教育培訓(xùn)的依據(jù)。測(cè)評(píng)主要采用的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試等方法手段，分別對(duì)副處級(jí)后備干部的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力三大方面的素質(zhì)特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體分為成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響力、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)意識(shí)和組織協(xié)調(diào)等11項(xiàng)測(cè)評(píng)因素，最后對(duì)其素質(zhì)做出總體評(píng)估。

追蹤研究表明，2006年評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)結(jié)果中被評(píng)為發(fā)展?jié)摿芎?、較好的干部在11-13年這三年民主考核分?jǐn)?shù)顯著地高于發(fā)展?jié)摿σ话愕母刹浚@在一定程度上說(shuō)明了06年測(cè)評(píng)結(jié)果好的干部在這幾年的實(shí)際工作中表現(xiàn)好于其他的干部，在民主考核上面得到了肯定，也在一定程度上證明了評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的有效性（見(jiàn)表3）。

而且，評(píng)價(jià)中心在干部工作中的應(yīng)用領(lǐng)域也在不斷拓展。調(diào)查結(jié)果表明，50%左右的單位在后備干部隊(duì)伍建設(shè)、干部教育培訓(xùn)和干部考核中運(yùn)用了評(píng)價(jià)中心的一些測(cè)評(píng)技術(shù)手段，如北京市朝陽(yáng)區(qū)委黨校將評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用到培訓(xùn)中，由學(xué)員搜集實(shí)際工作案例，培訓(xùn)教師根據(jù)授課目標(biāo)和內(nèi)容對(duì)案例進(jìn)行加工，形成教學(xué)材料。教學(xué)主要采用文件筐練習(xí)、角色扮演、情境模擬等方式，要求干部設(shè)身處地地分析問(wèn)題、互動(dòng)交流，從行為層面提升學(xué)員的能力，激發(fā)了學(xué)習(xí)熱情。

本研究針對(duì)北京市8個(gè)區(qū)縣、6個(gè)委辦局的主管領(lǐng)導(dǎo)、組織人事干部進(jìn)行了深度訪談，簡(jiǎn)要概括如下：（1）人才測(cè)評(píng)工作在不斷拓展應(yīng)用空間的同時(shí)常常被誤讀，有人將它視為萬(wàn)能的選任工具，有人認(rèn)為人才測(cè)評(píng)就是筆試加面試；（2）多數(shù)組織人事干部對(duì)于“評(píng)價(jià)中心”的概念尚且不認(rèn)知，對(duì)于干部選拔中存在的“高分低能”、“考干脫節(jié)”等現(xiàn)狀解讀為人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身的局限，卻不知曉，真正的原因是我們?cè)诟刹窟x拔中沒(méi)有正確地運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，比如，有的單位雖然在測(cè)試方案中采用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐等情境模擬技術(shù)手段，但在技術(shù)方法和技術(shù)流程上遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)要求；（3）有人提出,評(píng)價(jià)中心可應(yīng)用于黨政部門(mén)中副局級(jí)、正副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，原因在于副局級(jí)、正副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部需要更全面的能力素質(zhì)，包括統(tǒng)籌規(guī)劃、決策判斷等綜合能力，而這些能力能夠在情境模擬測(cè)試中得到真實(shí)的反映和測(cè)試?？紤]到評(píng)價(jià)中心的經(jīng)濟(jì)成本較高，暫時(shí)不適于低職級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)選拔。

總之，評(píng)價(jià)中心在國(guó)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中得到越來(lái)越多的應(yīng)用，但還主要處于研究探索階段。

五、評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)困境與反思

評(píng)價(jià)中心實(shí)際應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)人才的人力資源開(kāi)發(fā)工作，盡管能夠提高領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的準(zhǔn)確性、提升領(lǐng)導(dǎo)力水平、提升領(lǐng)導(dǎo)者的識(shí)人用人能力等等，但是在"一些組織"的實(shí)際推廣應(yīng)用中遇到了許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題或難題，這里簡(jiǎn)要介紹幾個(gè)迫切突出的問(wèn)題，并探討破解之道。

（一）如何確保領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的公平公正

調(diào)查表明，評(píng)價(jià)中心應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)的輿論環(huán)境還沒(méi)有很好地營(yíng)造起來(lái)。在競(jìng)爭(zhēng)性選拔測(cè)評(píng)中，各級(jí)組織、廣大群眾和社會(huì)輿論都十分關(guān)注、密切監(jiān)督考試測(cè)評(píng)的“公開(kāi)、公正、公平”。為此，組織方在考評(píng)的程序與形式上做了大量積極的嘗試，比如在考官的抽簽和面試的提問(wèn)環(huán)節(jié)嚴(yán)格統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，采用的測(cè)試手段簡(jiǎn)單、易行、整齊化一，實(shí)施過(guò)程高度規(guī)范化。有些組織非常重視測(cè)試形式的公平、公開(kāi)，造成了“過(guò)猶不及”的局面。顯然，考評(píng)過(guò)程過(guò)度追求程式化，專(zhuān)業(yè)考官就沒(méi)有發(fā)揮專(zhuān)業(yè)才能的空間；測(cè)試形式過(guò)分追求統(tǒng)一、簡(jiǎn)單易行，不符合專(zhuān)業(yè)、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必造成測(cè)評(píng)效度大大下降。其結(jié)果不僅造成巨大的無(wú)形損失和負(fù)面影響，而且造成了實(shí)質(zhì)的“不公平、不公正”。正如用磅秤衡量人的體重可以做到公正、公平，并且效度高，若用磅秤衡量人的身高雖然丈量過(guò)程可以做到了高度的“公開(kāi)、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、統(tǒng)一”，從形式上完全符合“公開(kāi)、公正、公平”的原則，但是實(shí)質(zhì)是仍然很不公平的。在機(jī)關(guān)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性選拔中都存在著許多這樣的低級(jí)錯(cuò)誤，當(dāng)然，有時(shí)，組織這樣做是為了平衡各種利益關(guān)系、適應(yīng)輿論的現(xiàn)實(shí)需要，也存在技術(shù)能力不足、考官水平有限等種種無(wú)奈。從科學(xué)的角度上講，選人準(zhǔn)確才是最大的公正、公平，單純追求形式上的公平、公正會(huì)造成實(shí)質(zhì)的不公平。

（二）如何科學(xué)操作評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以確保領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的準(zhǔn)確性

有的組織在領(lǐng)導(dǎo)者的選拔中雖然應(yīng)用了評(píng)價(jià)中心，但是僅僅在形式上應(yīng)用這一技術(shù)手段，實(shí)質(zhì)內(nèi)容上遠(yuǎn)沒(méi)有到達(dá)規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)。為了確保高效度，要按照下述專(zhuān)業(yè)化的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、操作實(shí)施程序進(jìn)行：（1）針對(duì)目標(biāo)崗位，進(jìn)行科學(xué)的工作分析以建立崗位的素質(zhì)模型作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照勝任特征模型、投資回報(bào)率以及候選人的可接受程度選擇評(píng)估方法，可以從面試、測(cè)驗(yàn)、情境模擬、履歷分析等方法中選擇；（3）對(duì)所有考官進(jìn)行科學(xué)選擇和專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)，并采用多個(gè)評(píng)價(jià)者，對(duì)于同一個(gè)素質(zhì)采用多種測(cè)評(píng)手段進(jìn)行測(cè)評(píng)；（4）實(shí)施測(cè)評(píng)，嚴(yán)格按照測(cè)評(píng)的操作規(guī)范使用測(cè)試工具，評(píng)估候選人的崗位勝任特征，并不斷創(chuàng)新評(píng)價(jià)的方式方法，以應(yīng)對(duì)候選人應(yīng)試能力的不斷提高；（5）作出決策，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行人職匹配的決策；（6）驗(yàn)證測(cè)評(píng)系統(tǒng)；（7）建立崗位和人員的數(shù)據(jù)庫(kù)和匹配系統(tǒng)（谷向東、鄭日昌，2004）。

調(diào)查顯示，在實(shí)踐中，能夠按照上述專(zhuān)業(yè)程序開(kāi)展評(píng)價(jià)中心的還很少，有的忽視考官的選擇與培訓(xùn)、有的不重視素質(zhì)模型的建構(gòu)，更多的是評(píng)分技術(shù)運(yùn)用得很不合理等，評(píng)價(jià)中心的效度和準(zhǔn)確性自然大打折扣。有的單位領(lǐng)導(dǎo)將引入評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為“形象工程”，以博取贊譽(yù)。能夠引入評(píng)價(jià)中心自然是一種很大的進(jìn)步，但是，更值得稱(chēng)贊的是能否按照科學(xué)的操作標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展評(píng)價(jià)中心，并將評(píng)價(jià)中心的科學(xué)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到選任、培訓(xùn)、考核中。否則僅僅在形式上應(yīng)用評(píng)價(jià)中心是舍本逐末的做法，還會(huì)破壞這項(xiàng)技術(shù)的美譽(yù)度，關(guān)鍵是對(duì)本組織不利。

（三）如何進(jìn)一步拓展評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用空間

有的組織雖然應(yīng)用了評(píng)價(jià)中心，但是沒(méi)有充分開(kāi)發(fā)出其潛在使用價(jià)值，沒(méi)有充分發(fā)揮其作用。評(píng)價(jià)中心除了應(yīng)用于人才選拔和培養(yǎng)，還有助于實(shí)現(xiàn)很多管理目標(biāo)，限于篇幅，現(xiàn)在簡(jiǎn)單介紹兩點(diǎn)如下：

1.評(píng)價(jià)中心對(duì)于考核考察的補(bǔ)充作用

組織中領(lǐng)導(dǎo)人才的業(yè)績(jī)考核與評(píng)估有著舉足輕重的意義，而傳統(tǒng)的考核方式只是重視外在、顯性業(yè)績(jī)的評(píng)估與橫向比較，顯然是不公平、不深入、不全面的。任何兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的業(yè)績(jī)都難以實(shí)現(xiàn)在同一背景下比較：崗位職責(zé)要求和目標(biāo)不同、內(nèi)外環(huán)境不同、團(tuán)隊(duì)成員和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不同、服務(wù)對(duì)象與合作對(duì)象不同等等。不同領(lǐng)導(dǎo)崗位的勝任特征要求總是存在差異，所以，業(yè)績(jī)差異難以全面反映領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征水平和付出大小。況且，領(lǐng)導(dǎo)崗位的業(yè)績(jī)很難量化評(píng)價(jià)，并常常需要長(zhǎng)年的追蹤才可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。

另外，在干部考察中，傳統(tǒng)的考察方法只能揭示領(lǐng)導(dǎo)人才的外顯能力，這是不夠的，所以，有必要借助科學(xué)手段評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)人才的潛在領(lǐng)導(dǎo)能力。評(píng)價(jià)中心通過(guò)情境化的測(cè)試方式對(duì)考核對(duì)象的勝任特征進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)潛力和穩(wěn)定行為特點(diǎn)的量化評(píng)估，比如組織能力、影響力、成就動(dòng)機(jī)等，可實(shí)現(xiàn)對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)的高效度預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)在同一尺度下的橫向比較，使考核結(jié)果更加全面、更具有說(shuō)服力，有助于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代意義上的績(jī)效管理的目標(biāo)。

2.評(píng)價(jià)中心的各種技術(shù)方法在日常管理中有著十分廣泛深入的應(yīng)用空間

評(píng)價(jià)中心的各種技術(shù)方法是人類(lèi)近一個(gè)世紀(jì)的研究實(shí)踐結(jié)晶，可以將其應(yīng)用于實(shí)踐的成果總結(jié)、提煉，上升為一種思維方式、管理方法、哲學(xué)智慧，在日常管理中實(shí)現(xiàn)更為廣泛深入的應(yīng)用空間。

本文以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的兩個(gè)應(yīng)用方向?yàn)槔右院?jiǎn)要介紹：一是我們可以用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論理念和方法改革日常會(huì)議，日常會(huì)議都是有領(lǐng)導(dǎo)者主持的，與會(huì)者往往存在明顯的尊卑、權(quán)位差異，下級(jí)講話時(shí)則往往謹(jǐn)慎,對(duì)于關(guān)鍵的事實(shí)與意見(jiàn)有可能避而不談。針對(duì)這種情況，領(lǐng)導(dǎo)者可以宣布對(duì)部分會(huì)議進(jìn)行創(chuàng)新，引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技術(shù)，將部分會(huì)議的形式設(shè)定為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論練習(xí)性質(zhì)，讓大家完全以平等的身份做討論練習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)則扮演旁觀者，請(qǐng)大家暢所欲言，圍繞事實(shí)自由討論，允許有不同的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)創(chuàng)意和專(zhuān)業(yè)見(jiàn)地。這種新型會(huì)議可以激發(fā)大家的積極投入精神，激勵(lì)溝通協(xié)作，鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)人士奉獻(xiàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這種做法還是組建高效團(tuán)隊(duì)、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力的好辦法，并可以提高團(tuán)隊(duì)的集體智商水平，并最終提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這方面的成功典范是韋爾奇。他常常走到基層員工中間，對(duì)大家說(shuō)“今天的討論是非正式的討論，請(qǐng)大家圍繞某某主題暢所欲言，就權(quán)當(dāng)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)存在。”正是采用這種“非典型性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的辦法，他全面、準(zhǔn)確把握企業(yè)方方面面情況，這對(duì)他正確地作出重大決策非常關(guān)鍵，同時(shí)也很好地激勵(lì)員工。韋爾奇認(rèn)為自己的這種溝通方式是他成功的兩大法寶之一，另外一個(gè)法寶是“正確的選人”。類(lèi)似的案例在著名跨國(guó)公司還是比較多的（杰克.韋爾奇，2002；拉里.博西迪，2001）。

二是開(kāi)發(fā)一種“非典型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，巧妙實(shí)現(xiàn)對(duì)高層次人才的考察。在招聘、選拔、任用高層次人才前對(duì)他們充分了解非常重要，但是真正優(yōu)秀的高層次人才有時(shí)拒絕接受正式的人才測(cè)評(píng)。我們可以借鑒小組討論的測(cè)試原理，召開(kāi)主題研討會(huì)，請(qǐng)測(cè)評(píng)師、用人機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和目標(biāo)崗位候選人均圍坐在圓桌中進(jìn)行研討交流，大家暢所欲言，測(cè)評(píng)師以研討人員的平等身份參加，這樣，在不知不覺(jué)中，既完成了研討，又客觀、深入地了解到候選人的個(gè)性、專(zhuān)業(yè)、能力等。

（四）如何認(rèn)識(shí)和有效地應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的局限性

也有個(gè)別組織過(guò)分夸大評(píng)價(jià)中心的作用，忽視其局限性。評(píng)價(jià)中心的主要局限性包括：開(kāi)發(fā)、實(shí)施的難度比較大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)測(cè)評(píng)師的要求較高，還有由此帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)成本高等問(wèn)題（袁方，2009）。以上難題為評(píng)價(jià)中心技術(shù)的研發(fā)工作提出了新挑戰(zhàn)。

目前，評(píng)價(jià)中心面臨的最大挑戰(zhàn)還是對(duì)品德、品質(zhì)等深層次的核心素質(zhì)難以準(zhǔn)確測(cè)試，主要是難以克服被評(píng)價(jià)者的掩飾性問(wèn)題。當(dāng)然，在現(xiàn)有的測(cè)評(píng)手段中，評(píng)價(jià)中心的測(cè)試準(zhǔn)確度是較高的，McFarland (2005)等人研究表明，自我報(bào)告的人格量表、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心三者相比，人格量表最容易受到候選者的偽裝的影響，其次是結(jié)構(gòu)化面試，受影響最小的是評(píng)價(jià)中心方法。也就是說(shuō)，被試在評(píng)價(jià)中心中的掩飾性是最低的，深層次的特點(diǎn)暴露相對(duì)最為充分。然而，對(duì)于那些在長(zhǎng)期工作中才能展現(xiàn)出來(lái)個(gè)性行為，如組織承諾，以及在關(guān)鍵性利益誘惑下才能出現(xiàn)的自律行為，如廉潔自律，在評(píng)價(jià)中心短短幾天測(cè)試過(guò)程很難精準(zhǔn)地引發(fā)出上述品德性行為。

但是，若評(píng)價(jià)中心的測(cè)試目標(biāo)包含品德測(cè)試的內(nèi)容，對(duì)此，我們可以在評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)上下功夫，首先，在評(píng)價(jià)中心的題目開(kāi)發(fā)上可以有操作的空間，其次，提升考官的水平也是重要的破解辦法之一。選擇一些“識(shí)人”經(jīng)驗(yàn)豐富并具有“識(shí)人的悟性和天賦”的高潛力（水平）考官，培養(yǎng)他們掌握“微表情閱讀技術(shù)”、“觀人術(shù)”等，指導(dǎo)他們善于抓住被試一閃而過(guò)的關(guān)鍵性行為，做出直覺(jué)推斷，得出被試嚴(yán)加掩飾的本質(zhì)特點(diǎn)。目前，這種推斷究竟有多大的成功率還沒(méi)有得到很好的實(shí)證檢驗(yàn)，我們認(rèn)為這種方式是可嘗試的方式，但存在風(fēng)險(xiǎn)。況且，尋找、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督這樣的“天賦型”考官是困難的。

所以，最根本的解決辦法是將評(píng)價(jià)中心技術(shù)和長(zhǎng)期考察、制度建設(shè)綜合應(yīng)用。對(duì)責(zé)任心、敬業(yè)精神、組織承諾、廉潔自律等內(nèi)在深層次素質(zhì)的評(píng)價(jià)，僅僅依靠人才測(cè)評(píng)是不夠的，還需要從以下兩個(gè)方面著手開(kāi)展工作：一方面需要通過(guò)長(zhǎng)期的工作考核考察、背景調(diào)查等手段持續(xù)跟蹤了解，建立關(guān)于品德行為的信用檔案；另一方面需要在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中依靠法律手段、工作制度和激勵(lì)機(jī)制加以約束和保證。

總之，本文通過(guò)調(diào)研與反思肯定了評(píng)價(jià)中心的價(jià)值與意義，找到了現(xiàn)實(shí)的難題和困境，也提出一些應(yīng)對(duì)措施和建議，明確了未來(lái)的研究和努力方向，將力圖推進(jìn)該技術(shù)的科學(xué)應(yīng)用。相信隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的提高，評(píng)價(jià)中心必將日益受到重視，得到更加廣泛深入的應(yīng)用。

1.袁方：《領(lǐng)導(dǎo)人才選拔研究與實(shí)踐》，北京出版集團(tuán)公司北京出版社，2009年版。

2.彭平根：《評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)有效性及其影響因素的實(shí)證研究》，華東師范大學(xué)博士學(xué)位論文， 2003年。

3.張偉榮：《大膽想象的空間大膽展示的舞臺(tái)——四川省公開(kāi)選拔副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部模擬演講測(cè)試專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)》，載《中共四川省委省級(jí)機(jī)關(guān)黨校學(xué)報(bào)》，2005年第4期，第7–9頁(yè)。

4.谷向東、鄭日昌：《基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)》，載《心理與行為研究》，2004年第4期，第634–639頁(yè)。

5.杰克?韋爾奇、約翰?拜恩：《杰克?韋爾奇自傳》，中信出版社，2002年版。

6.拉里?博西迪、拉姆?查蘭：《執(zhí)行—如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》，北京機(jī)械工業(yè)出版社，2001年版。

7.本刊記者：《發(fā)達(dá)國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)干部勝任能力模型研究及其借鑒》，載《國(guó)外理論動(dòng)態(tài)》，2006年第9期，第1-4頁(yè)。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Investigation and Reflection on the Application of Assessment Center Technology in the Selection of Leadership Talent

Gu Xiangdong and Xu Zuliang
(Beijing G&G Human Resource Development Center)

This paper reviews the application of the assessment center technology in the domestic and foreign leaders selection, and uses the questionnaire and interview method to survey the application of assessment center for Leadership talent in the party and government institutions of Beijing city. On this basis, the necessity of the application of this technology is described. Furthermore,introduction of assessment center in the selection of leading personnel is put forward, which can improve the accuracy of talent selection, and the widely and deepapplication space of this technique is discussed. Finally, the practical problems and Solution in the selection and assessment of the leadership talent are presented.

Assessment Center ;Talent Assessment; Leadership Talent；Leadership；Selection

谷向東，北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，心理學(xué)博士。電 子 郵 箱：Gxd2008. hi@163.com。

徐祖亮，北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院，心理統(tǒng)計(jì)與測(cè)量方向碩士。