我國中小民營企業(yè)人力資源招聘中存在的問題及對策研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2023.23.025

［摘 要］招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)增加人才儲備、實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在要求。本文在闡述中小民營企業(yè)人力資源招聘作用的基礎(chǔ)上，指出外部招聘、內(nèi)部招聘是中小民營企業(yè)人力資源招聘的兩種基本方式，分析這些招聘方法應(yīng)用中的問題和對策。指出民營企業(yè)需要優(yōu)化人力資源招聘環(huán)境，開展人力資源招聘規(guī)劃工作，從編制崗位說明、做好崗位分類、重建招聘團隊、創(chuàng)新招聘方法、建立人才庫、落實基礎(chǔ)工作分析等層面出發(fā)，優(yōu)化人力資源招聘方法，這樣能確保人力資源招聘取得成功，為中小民營企業(yè)發(fā)展提供支撐。

［關(guān)鍵詞］中小民營企業(yè)；人力資源；招聘工作

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

人力資源是企業(yè)的核心資源，對于企業(yè)的業(yè)務(wù)開展和經(jīng)濟效益增長具有積極作用。在中小民營企業(yè)發(fā)展中，積極開展人力資源管理工作，能為企業(yè)的發(fā)展提供智力支撐，確保企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。招聘是中小民營企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)開展招聘工作，能增加中小企業(yè)人力資源儲備，滿足中小企業(yè)的發(fā)展需要。然而受自身組織特征及發(fā)展能力等因素的影響，很多中小民營企業(yè)在人力資源招聘中存在較大困難和問題，造成人力資源招聘效率不夠、人員流動頻繁等問題，嚴重地影響了中小民營企業(yè)的發(fā)展和壯大。在市場環(huán)境變化的背景下，中小民營企業(yè)的競爭壓力加大，有必要科學(xué)創(chuàng)新人力資源招聘方法，解決人力資源招聘問題，為中小民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

1 中小民營企業(yè)人力資源招聘作用及方法

1.1 招聘的作用

作為中小民營企業(yè)人力資源管理的第一步，招聘對于中小民營企業(yè)自身的發(fā)展具有積極作用。第一，中小民營企業(yè)的運營發(fā)展離不開人力資源的支撐，而招聘是中小民營企業(yè)人力資源形成的關(guān)鍵；積極開展人力資源招聘工作，中小民營企業(yè)能夠獲得符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。第二，在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源的成本不斷增加，科學(xué)開展人力資源招聘工作，能減少人力資源招聘環(huán)節(jié)的成本浪費問題，這有助于節(jié)約企業(yè)經(jīng)濟成本，促進中小民營企業(yè)高效運行。第三，在以往管理模式下，中小民營企業(yè)存在較為嚴重的人員流動問題，這些人員的離職會給中小企業(yè)帶來損失；在新時代，通過招聘環(huán)節(jié)嚴格篩選、調(diào)查和核實應(yīng)聘者，中小企業(yè)能排除一些不穩(wěn)定員工，新員工的加入能夠有效保證中小企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。第四，中小民營企業(yè)通過招聘還能優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，發(fā)揮員工的能動作用，促進企業(yè)的效益增長；從長遠效益來看，其還能增加公眾對中小民營企業(yè)的認知，樹立良好的企業(yè)形象，達到推動中小民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的^［1］。

1.2 招聘方法

中小民營企業(yè)招聘方法的選擇和應(yīng)用直接決定了人員招聘的效率，并且對于新入職人員的質(zhì)量具有較大的影響。目前，外部招聘、內(nèi)部招聘是較為常見的招聘類型，通常意義上的人力資源招聘指的是企業(yè)的外部招聘^［2］。中小民營企業(yè)外部招聘是在考慮企業(yè)組織空缺職位任職要求和企業(yè)發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，按照一定的程序和方法來選拔人才的一種方式，其宗旨在于實現(xiàn)中小民營企業(yè)職工供需平衡。目前，中小民營企業(yè)外部招聘的方法較多，除市場招聘、發(fā)布招聘廣告、校園招聘外，他人推薦、獵頭公司等均是較為常見的招聘方式，這些外部招聘方法能為中小民營企業(yè)輸入新鮮血液，滿足企業(yè)發(fā)展需要。中小民營企業(yè)內(nèi)部招聘主要是通過內(nèi)部晉升或職位調(diào)整的方式來實施的，其能滿足企業(yè)空缺崗位的人力資源需求，調(diào)動職工積極性。

2 中小民營企業(yè)人力資源招聘問題

2.1 招聘工作隨機性較強

科學(xué)開展規(guī)劃工作人力資源招聘的內(nèi)在要求，其能從源頭上為中小民營企業(yè)人力資源招聘指明方向。目前，有較多中小民營企業(yè)在招聘中未能科學(xué)開展規(guī)劃工作，導(dǎo)致人力資源招聘存在較大的隨機性。第一，較多民營企業(yè)缺乏明確的人力資源招聘計劃，更多是在企業(yè)人手短缺或員工大量流失的時候開展招聘工作，整個招聘過程具有一定的倉促性和盲目性。第二，在人力資源招聘中，中小企業(yè)對于自身發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標的考慮不足，使得同一崗位的人員招聘標準也有一定差異，這種隨機性使得企業(yè)人力資源的質(zhì)量難以得到保障，有可能會因人員的再次流失增加企業(yè)招聘成本，給企業(yè)帶來較大損失。

2.2 崗位職責(zé)規(guī)范模糊

崗位職責(zé)說明是中小民營企業(yè)人力資源招聘的重要依據(jù)。目前，有部分中小民營企業(yè)在人力資源招聘中缺乏完整的崗位說明書，對于崗位職責(zé)沒有清晰的規(guī)范，受此影響，招聘人員對本企業(yè)計劃招聘崗位的職責(zé)和要求認識不清，容易使一些合格人才被拒之門外。這樣即便企業(yè)投入大量的人力、物力和財力，所能招聘到的有用人才也極為有限，難以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

2.3 人力資源部門建設(shè)不全

人力資源部門是中小民營企業(yè)人力資源管理的主體，同時也是中小民營企業(yè)人力資源招聘的組織者、實施者。建設(shè)組織框架完整、職能突出的人力資源管理部門，能助力中小民營企業(yè)人力資源招聘工作的有序開展。現(xiàn)階段中小民營企業(yè)存在人力資源部門建設(shè)不全的問題。第一，有部分中小企業(yè)規(guī)模較小，未設(shè)置人力資源管理部門，這使得人力資源招聘工作由其他部門的工作人員兼任，降低了人員招聘的專業(yè)化程度。第二，部分中小民營企業(yè)人力資源招聘部門的職能發(fā)揮極為有限，在招聘過程中存在“只要應(yīng)聘者愿意就直接錄用”的問題，這種草率的招聘方式不僅增加了企業(yè)招聘工作的壓力，而且使招聘人員的能力和素養(yǎng)難以得到保障，阻礙了中小民營企業(yè)的業(yè)務(wù)開展，并對中小民營企業(yè)的效益產(chǎn)生了一定的負面影響。

2.4 招聘渠道方法單一

中小民營企業(yè)在人力資源招聘工作中還存在招聘方法單一的問題^［3］。第一，面談法是部分中小民營企業(yè)人力資源招聘的主要方式或唯一方式，在這種招聘方式下，企業(yè)招聘人員僅憑自己的第一印象給應(yīng)聘者打分，然后決定是否錄用應(yīng)聘人員，這使得對應(yīng)聘人員的選擇存在片面性，影響招聘的公正性和準確性。第二，在單一化招聘途徑的影響下，部分中小民營企業(yè)人才選擇的范圍極為有限，致使企業(yè)人才的使用具有一定的局限性。在新時代，中小民營企業(yè)還需要重視招聘渠道和方法的拓展，更好地滿足企業(yè)的人才需求。

3 中小民營企業(yè)人力資源招聘對策分析

3.1 創(chuàng)設(shè)良好的人力資源招聘環(huán)境

良好的環(huán)境能推動中小民營企業(yè)人力資源招聘工作的開展。第一，在中小民營企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理者需要認識到招聘在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，了解人力資源招聘給企業(yè)帶來的積極作用，然后在企業(yè)高層的牽頭領(lǐng)導(dǎo)下，支持和指導(dǎo)企業(yè)人力資源招聘工作的開展，形成人人關(guān)注人力招聘的良好環(huán)境。第二，在人力資源招聘環(huán)境建設(shè)過程中，企業(yè)還需要對企業(yè)當(dāng)前的人力資源配置和使用情況進行有效分析，了解企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢和不足，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和人才需要，制定系統(tǒng)完善的人力資源招聘目標，在該目標的導(dǎo)向下，科學(xué)制定企業(yè)人力資源招聘制度，編制企業(yè)人力資源招聘方案，為后期人才招聘工作的開展提供有效支撐。第三，中小民營企業(yè)需要系統(tǒng)優(yōu)化自身的人力資源部門結(jié)構(gòu)，并在人力資源招聘中深化對現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，創(chuàng)建多元化的人力資源招聘途徑，助力企業(yè)人力資源招聘工作的有序開展。

3.2 科學(xué)開展人力資源招聘規(guī)劃

開展人力資源招聘規(guī)劃工作，能從源頭上為企業(yè)人力資源招聘工作的開展指明方向，確保企業(yè)人力資源招聘的科學(xué)性、有效性^［4］。在新時代，中小民營企業(yè)在人力資源招聘規(guī)劃中應(yīng)注重以下要點。第一，中小民營企業(yè)需要對自身的發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，結(jié)合企業(yè)不同規(guī)模、不同業(yè)務(wù)類型、不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略目標來開展人力資源規(guī)劃工作，確定明確的人力資源使用目標和招聘目標；第二，中小民營企業(yè)還需要考慮自身的管理模式，了解企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和崗位體系，然后從組織需求開展規(guī)劃工作，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與組織需求的統(tǒng)一；第三，在明確企業(yè)組織目標、任務(wù)的基礎(chǔ)上，中小民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃中還需要系統(tǒng)考慮人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)層次，并對人力資源的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次進行設(shè)計，明確人力資源招聘質(zhì)量目標，為人力資源招聘標準的設(shè)計提供參考；第四，開展人力資源招聘規(guī)劃工作，企業(yè)人力資源部門還需要科學(xué)編制人才招聘方案，明確人力資源招聘的方法途徑，并對人力資源招聘周期、成本等要素進行控制，確保人力資源招聘的科學(xué)性、有效性。

3.3 科學(xué)編寫崗位說明書

中小民營企業(yè)人力資源招聘是圍繞具體的崗位開展的，故而在人力資源招聘初期階段，還需要科學(xué)編寫企業(yè)崗位說明書。第一，在崗位說明書編制的初期階段，人力資源部門工作人員需要對具體的崗位開展多維度分析工作，了解具體崗位的責(zé)任、權(quán)限和任職條件，為后期崗位說明書的編制和崗位規(guī)范設(shè)計提供指導(dǎo)。第二，重視崗位說明書的具體內(nèi)容，除學(xué)歷要求、專業(yè)要求、經(jīng)驗要求外，還需要包含技能要求、專業(yè)資格、生理要求、心理要求等諸多內(nèi)容，通過對這些內(nèi)容的限制和規(guī)范，能確保招聘人員充分了解本企業(yè)人才需要，并對應(yīng)聘人員進行限制，確保錄用人員滿足企業(yè)的用人需要。第三，對于崗位說明書的具體內(nèi)容需要經(jīng)過組織內(nèi)部的專題討論，規(guī)范設(shè)計崗位說明書模板；同時，在明確崗位要求后，還需要對本單位的招聘崗位進行有效分類，結(jié)合實際分類情況開展人力資源招聘工作，助力招聘工作的規(guī)范開展。

3.4 創(chuàng)新招聘方法應(yīng)用

招聘方法是影響中小民營企業(yè)招聘效率和質(zhì)量的關(guān)鍵要素。在知識經(jīng)濟背景下，中小民營企業(yè)可用于職工招聘的類型和方法不斷增多，除內(nèi)部招聘外，外部招聘也是較為常用的招聘方式。目前，中小民營企業(yè)對外部招聘法的應(yīng)用較多，在實際招聘中，除面試法、市場招聘法外，中小民營企業(yè)還需要重視對發(fā)布招聘廣告、校園招聘等方法的有效應(yīng)用，同時企業(yè)應(yīng)嘗試使用他人推薦、獵頭公司等招聘方式，確保招聘渠道的多元性和招聘方法的靈活性。企業(yè)招聘人員還需要重視對一些細節(jié)要點的控制，以發(fā)布招聘廣告為例，中小民營企業(yè)可通過廣播電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙等大眾媒體來發(fā)布招聘信息，尤其是在信息時代背景下，企業(yè)可通過網(wǎng)絡(luò)途徑發(fā)布招聘信息，在招聘過程中對應(yīng)聘者的資料進行分類、篩選、檢索，繼而有針對性地發(fā)放面試申請，挑選適用人才，完善企業(yè)的人力資源庫。在新時代，為最大限度地發(fā)揮招聘方法的應(yīng)用作用，在發(fā)布招聘信息時，中小企業(yè)必須確保招聘信息的真實性、準確性，以此來推動企業(yè)和應(yīng)聘者的雙向選擇，確保招聘活動的有效性^［5］。

3.5 重視招聘團隊建設(shè)

建設(shè)高質(zhì)量的招聘團隊，能推動中小民營企業(yè)人力資源招聘工作的有序開展。因此，中小民營企業(yè)應(yīng)重視招聘團隊的有效建設(shè)。第一，中小民營企業(yè)應(yīng)組建知識、能力、年齡、性別互補的招聘團隊，要求這些招聘團隊成員能揚長避短，達到“1+1＞2”的管理效應(yīng)。第二，在招聘人員過程中，應(yīng)確保招聘團隊中的成員不僅具有較強的專業(yè)能力，而且管理水平較高，知曉人力資源管理及企業(yè)行政管理等諸多要點，同時招聘人員應(yīng)具有較高的綜合素養(yǎng)。通過對這些層面能力素養(yǎng)的限制和規(guī)范，能有效提升招聘團隊的專業(yè)性，滿足新時期的企業(yè)招聘需要。第三，在人力資源招聘團隊建設(shè)中，中小民營企業(yè)應(yīng)認識到人力資源部在企業(yè)人力資源招聘中的積極作用，故而在人力資源招聘團隊建設(shè)中，應(yīng)將企業(yè)的人力資源部放在重要位置，發(fā)揮人力資源部的主力軍作用；在人力資源部的全程參與下，考察、分析應(yīng)聘者的核心能力，準確完成應(yīng)聘人員評價，為企業(yè)選擇出高能力水平和綜合素養(yǎng)突出的人才。

3.6 建立健全人才庫

在知識經(jīng)濟背景下，人力資源在企業(yè)業(yè)務(wù)開展和經(jīng)營效益提升中起到至關(guān)重要的作用。對于中小民營企業(yè)而言，要更好地推動人力資源招聘工作的開展，優(yōu)化企業(yè)后期的人力資源應(yīng)用，還需要建立系統(tǒng)、完善的人力資源庫，對企業(yè)人力資源招聘前后的諸多事宜進行綜合管理。第一，中小民營企業(yè)需要在人力資源部門的支撐下，通過對現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，建立數(shù)字化的企業(yè)人力資源庫，能輔助招聘人員及時了解企業(yè)職工的基礎(chǔ)信息，為人力資源規(guī)劃和招聘工作開展提供參考。第二，在人力資源庫應(yīng)用中，應(yīng)按照企業(yè)崗位、技能需要，對不同的職工實施分層級管理，并在完成職工技術(shù)、能力和素養(yǎng)分層后，結(jié)合自身的發(fā)展目標和人才需要，系統(tǒng)分析不同層次的人才需求，編制人才招聘計劃，指導(dǎo)人才招聘工作的有效開展。第三，在建立健全企業(yè)人力資源庫后，需將招聘與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)結(jié)合起來，發(fā)揮人才優(yōu)勢，助力企業(yè)發(fā)展。

3.7 做好企業(yè)基礎(chǔ)工作支持

要進一步提升企業(yè)人力資源招聘的效率和質(zhì)量，中小民營企業(yè)還要做好基礎(chǔ)工作管理。第一，中小民營企業(yè)人才流失的關(guān)鍵與企業(yè)的規(guī)模、效益、發(fā)展?jié)摿τ休^大關(guān)系，故而在關(guān)注人才招聘工作的基礎(chǔ)上，中小民營企業(yè)需要對自身的業(yè)務(wù)方式和管理模式進行優(yōu)化，通過持續(xù)創(chuàng)新提升企業(yè)效益，達到吸引人才的目的。第二，中小民營企業(yè)需要持續(xù)強化自身的內(nèi)控管理機制，形成良好的企業(yè)文化環(huán)境，并在人力資源招聘中從人員、物資、技術(shù)等層面給予支持，通過這些基礎(chǔ)性措施的支撐，推動中小民營企業(yè)招聘工作的穩(wěn)步開展。

4 結(jié)語

人力資源招聘管理事關(guān)中小民營企業(yè)后期的人員配置、使用，對于企業(yè)業(yè)務(wù)開展和效益增加具有積極作用。在新時代，中小民營企業(yè)只有充分認識到人力資源招聘管理的重要意義，分析內(nèi)外部招聘中存在的問題，并結(jié)合人才使用需求，系統(tǒng)創(chuàng)新人力資源招聘方法，提升人力資源招聘效率和質(zhì)量，才能發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，進而提升中小民營企業(yè)經(jīng)營效益，推動中小民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

［1］江梅香. 中小民營企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策［J］. 中外企業(yè)家，2021（3）：297-298.

［2］鄭曉航. 淺談民營中小企業(yè)人力資源管理［J］. 文淵（中學(xué)版），2021（9）：1042-1044.

［3］伊舸. 化解中小民營企業(yè)的“招聘難”［J］. 人力資源，2022（3）：84-86.

［4］黃紅，劉銘陽. 中小民營企業(yè)員工流失問題及對策研究［J］. 文存閱刊，2020（25）：205.

［5］李軍潔. 淺談民營企業(yè)在新形勢下如何做好人才招聘［J］. 文淵（高中版），2021（6）：2483.

［作者簡介］王愛玲，女，安徽合肥人，上海販厘科技有限公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。