探討公立醫(yī)院人力資源管理中合同制員工管理

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2023.23.028

［摘 要］公立醫(yī)院在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展過(guò)程中扮演著非常重要的角色。近幾年，人民生活質(zhì)量不斷提升，社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人們的醫(yī)療健康需求不斷提高，公立醫(yī)院的重要性越來(lái)越突出。人力資源管理是公立醫(yī)院眾多管理內(nèi)容中的重要部分，合同制員工是人力資源中至關(guān)重要的構(gòu)成角色，也在公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著顯著作用。但是，由于受各方面因素影響，公立醫(yī)院合同制員工穩(wěn)定性較差、流失率較高、管理效果不佳，導(dǎo)致人力資源管理效率也不盡如人意，這不僅影響公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也阻礙其長(zhǎng)期發(fā)展。基于此，本文首先介紹合同制員工的含義，指出合同制員工和事業(yè)編員工的區(qū)別，再分析公立醫(yī)院合同制員工管理現(xiàn)狀，最后提出公立醫(yī)院加強(qiáng)合同制員工管理的策略，以供參考。

［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；人力資源管理；合同制員工

［中圖分類號(hào)］F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著我國(guó)公立醫(yī)院快速發(fā)展以及衛(wèi)生體制深入改革，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，各公立醫(yī)院的人才需求量大幅增加。由于編制人數(shù)存在限制，為了滿足人力資源需求，公立醫(yī)院對(duì)外招聘合同制員工。尤其是在當(dāng)前時(shí)代背景下，用工范圍不斷擴(kuò)大，合同制員工成為公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中不可或缺的中堅(jiān)力量。但許多公立醫(yī)院合同制員工管理方面存在不足，導(dǎo)致大量合同制員工流失，增加了公立醫(yī)院人力資源管理成本，制約了人力資源管理工作的開(kāi)展，也不利于公立醫(yī)院的整體發(fā)展。

1 合同制員工的含義

組織或單位依據(jù)國(guó)家提出的相關(guān)規(guī)定，與符合自身發(fā)展要求的人員簽訂勞動(dòng)合同，該人員是合同制員工。對(duì)于合同制員工而言，組織或單位一般不會(huì)設(shè)定固定任職期限，而是根據(jù)實(shí)際需求提出對(duì)應(yīng)的規(guī)定。

2 合同制員工和事業(yè)編員工的差異

第一，雇傭方面。合同制員工是招聘組織或單位和員工簽訂合同，對(duì)外招聘滿足自身人才需求的人員。而編制內(nèi)員工通常是由國(guó)家公共部門(mén)統(tǒng)一安排，如組織考試或面試等招錄的人員。

第二，檔案歸屬。對(duì)于合同制員工而言，檔案更具有靈活性，除了交給單位保管，也可選擇存放于人力資源市場(chǎng)，但編制內(nèi)員工只能存放于單位。

第三，保險(xiǎn)方面。對(duì)于合同制員工而言，單位會(huì)根據(jù)實(shí)際情況提出相應(yīng)的規(guī)定。而編制內(nèi)員工保險(xiǎn)必須遵從國(guó)家相關(guān)法律制度和政策要求。

第四，工資發(fā)放。合同制員工的工資發(fā)放通常直接取決于單位，編制內(nèi)員工的工資發(fā)放則由國(guó)家有關(guān)部門(mén)綜合考慮多方面因素，如崗位差異、學(xué)歷差異、職稱差異等作出統(tǒng)一安排^［1］。

第五，退休待遇。合同制員工的主要退休待遇是養(yǎng)老金，其在職過(guò)程中需繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。而編制內(nèi)員工退休之后可領(lǐng)“退休金”，且退休金在基本工資中占比較高，達(dá)到80 %。

3 公立醫(yī)院合同制員工管理現(xiàn)狀

3.1 合同制員工工作強(qiáng)度高且壓力大

大部分公立醫(yī)院合同制員工的工作強(qiáng)度高且壓力大，其承擔(dān)的工作不僅僅包括基本任務(wù)，如配藥、輸液，還包括其他本應(yīng)該由護(hù)工完成的工作任務(wù)，如照顧患者的起居和日常。不僅如此，多數(shù)合同制員工加班頻繁且時(shí)間較長(zhǎng)，工作之余還要應(yīng)對(duì)家屬的情緒變化，長(zhǎng)期處于該狀態(tài)，其心理壓力普遍較大。

以A公立醫(yī)院為例，通過(guò)對(duì)合同制員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有71.23 %的員工表示工作壓力非常大，而認(rèn)為勞動(dòng)強(qiáng)度非常大的員工占比高達(dá)68.06 %。即使是25～45歲的合同制員工，本該體力精力非常旺盛，由于長(zhǎng)期承受巨大的工作壓力，處于高強(qiáng)度的工作環(huán)境之中，也均表現(xiàn)出較強(qiáng)的疲憊感。

3.2 合同制員工基本薪酬及福利待遇偏低

公立醫(yī)院地方財(cái)政實(shí)行差額撥款，財(cái)政撥款比例低，完全依靠醫(yī)院的績(jī)效水平，合同制員工績(jī)效薪酬雖然與在編制內(nèi)員工無(wú)差別，但是在基本薪酬和福利方面還存在一些差異，如合同制員工不繳存職業(yè)年金、住房公積金繳存比例低，部分合同制員工比同等條件的編制內(nèi)員工的基本薪酬低；由于合同制員工不能認(rèn)定上一工作單位的工齡，在休年假、病假時(shí)和基本薪酬定期調(diào)整方面存在不公平的情況。

以Z公立醫(yī)院為例，問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)工資及福利待遇不滿的合同制員工占比較高，達(dá)到了66.96 %，這部分員工認(rèn)為公立醫(yī)院沒(méi)有做到“同工同酬”，他們雖然和編制內(nèi)員工的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度等完全一致，但卻沒(méi)有獲得同樣的薪酬和福利待遇，其內(nèi)心充滿了負(fù)面情緒，對(duì)待工作不積極主動(dòng)。

4 加強(qiáng)公立醫(yī)院合同制員工管理的對(duì)策

4.1 改革合同制員工管理體系

第一，優(yōu)化管理方式。首先，管理人員需定期與合同制員工交流，掌握其工作情況，了解其實(shí)際需求，及時(shí)幫助其化解工作中的問(wèn)題，循序漸進(jìn)提高其滿意度。其次，還應(yīng)使用多元化的宣傳方式，促使合同制員工全面了解醫(yī)院未來(lái)的規(guī)劃，如發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)等，激發(fā)其工作興趣。最后，定期開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，調(diào)查相關(guān)制度和體系的落實(shí)情況，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題須盡快解決^［2］。

第二，堅(jiān)持以人為本的原則。以公平公正的態(tài)度對(duì)待編制內(nèi)員工和合同制員工，降低合同制員工的離職率。不定期開(kāi)展聯(lián)誼活動(dòng)，營(yíng)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)內(nèi)部員工凝聚力。此外，建立專門(mén)的意見(jiàn)箱，給員工更多暢所欲言的渠道，同時(shí)給予員工生活和情感方面的關(guān)懷，如子女就學(xué)、就醫(yī)等，減少人員離職率，提高其穩(wěn)定性，留住優(yōu)秀人才。

第三，完善獎(jiǎng)懲制度。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制員工給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)，促使更多合同制員工積極對(duì)待工作，提高工作效率。對(duì)于表現(xiàn)非常突出的合同制員工，公立醫(yī)院可以與員工簽署長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，采用該方式激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感及歸屬感，有效降低流失率。

4.2 提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

員工培訓(xùn)是公立醫(yī)院人力資源管理中非常重要的一環(huán)，目前，部分合同制員工對(duì)現(xiàn)狀感到不滿，對(duì)此，公立醫(yī)院可從培訓(xùn)層面著手改變。大部分合同制員工的學(xué)歷相對(duì)較低，而社會(huì)在不斷發(fā)展，知識(shí)也在快速地更新?lián)Q代，醫(yī)療行業(yè)屬于知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)人才的需求普遍較高，加強(qiáng)培訓(xùn)是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展及醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)發(fā)展的重要手段。

第一，公立醫(yī)院應(yīng)做好合同制員工崗前培訓(xùn)工作。在該環(huán)節(jié)引導(dǎo)員工全面了解醫(yī)院情況，如組織架構(gòu)、崗位分配、崗位職責(zé)和要求等，保證其在培訓(xùn)達(dá)標(biāo)后再上崗。

第二，在培訓(xùn)中督促合同制員工全面掌握基本功，并積極宣傳在職學(xué)歷教育，尤其是低學(xué)歷和低水平的員工，應(yīng)鼓勵(lì)他們參與其中，不僅提高其學(xué)歷水平，也增強(qiáng)其綜合能力。

第三，堅(jiān)持開(kāi)展老帶新活動(dòng)。引導(dǎo)優(yōu)秀的老員工以身作則，樹(shù)立榜樣，助力新員工成長(zhǎng)和進(jìn)步，促進(jìn)新老員工之間的溝通交流，提高合同制員工的技能和素質(zhì)^［3］。

4.3 提高合同制員工的福利待遇

第一，公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定，針對(duì)合同制員工也繳納保險(xiǎn)，保障其日常生活，解決其后顧之憂，同時(shí)降低其離職率。此外，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，還可提供其他待遇，如延長(zhǎng)假期等，進(jìn)一步提高員工的工作積極性。

第二，住房是目前許多員工亟須解決的問(wèn)題，公立醫(yī)院可以從住房問(wèn)題著手，比如針對(duì)合同制員工建立專門(mén)的人才公寓，或針對(duì)其租房提供補(bǔ)貼，使員工意識(shí)到醫(yī)院對(duì)自己的關(guān)懷，提高其忠誠(chéng)度和滿意度，促使其在工作崗位上積極創(chuàng)造價(jià)值。

第三，堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，凡是對(duì)醫(yī)院作出重大貢獻(xiàn)的合同制員工，公立醫(yī)院應(yīng)按要求提供對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金，還應(yīng)適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)額度，提高員工的額外收入，幫助其緩解經(jīng)濟(jì)壓力，也進(jìn)一步激發(fā)其工作積極性，強(qiáng)化其工作責(zé)任感。

第四，除了從工作方面給予員工幫助，也有必要適當(dāng)關(guān)心員工的生活情況，并采取相應(yīng)的方式幫助員工解決生活方面的困難，如外來(lái)員工子女的入學(xué)等，提高合同制員工對(duì)公立醫(yī)院的好感度，促使其全心全意投入崗位。

4.4 制定合理公平的薪酬制度

第一，在建立薪酬制度時(shí)，公立醫(yī)院必須做到實(shí)事求是，以自身實(shí)際發(fā)展情況為前提，以公平公正的原則對(duì)待合同制員工和編制內(nèi)員工，保證所有員工平等參與競(jìng)爭(zhēng)，并建立統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保員工付出與收獲成正比，緩解合同制員工的心理不平衡感和落差感^［4］。

第二，公立醫(yī)院內(nèi)部崗位較多，不同崗位的需求及職責(zé)等都各不相同，公立醫(yī)院應(yīng)制定明確的崗位手冊(cè)，通過(guò)書(shū)面文件的形式細(xì)化崗位規(guī)定、任務(wù)、要求等，并督促所有員工深入學(xué)習(xí)，促使合同制員工明確自身應(yīng)該具備滿足崗位需求的素質(zhì)和能力。

第三，依據(jù)各崗位實(shí)際情況挖掘其中的薪酬要素，并分析不同要素的重要程度，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)加權(quán)，再綜合評(píng)估崗位獲得的分值，為確定薪酬提供依據(jù)，保證薪酬科學(xué)合理且公平公正。

第四，制定薪酬制度時(shí)除了考慮醫(yī)院自身的情況，公立醫(yī)院還需要關(guān)注行業(yè)狀態(tài)，尤其是注重行業(yè)整體薪酬水平，指定專人全面調(diào)研同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為自身進(jìn)一步完善薪酬制度提供參考，并增強(qiáng)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多優(yōu)質(zhì)人才。

第五，在建立薪酬制度時(shí)也需考慮其他管理制度，如人才績(jī)效考核制度、員工招聘制度、選拔任命制度等，保證各項(xiàng)制度之間相互協(xié)調(diào)、相互適應(yīng)且相互銜接，發(fā)揮每項(xiàng)制度的最大化作用。

第六，從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，對(duì)于合同制員工，公立醫(yī)院有必要將薪酬劃分成三個(gè)部分。一是崗位工資，屬于固定工資，主要取決于崗位和行業(yè)情況；二是技能工資，主要取決于員工自身的技能水平、知識(shí)儲(chǔ)備、工作效率和經(jīng)驗(yàn)等；三是績(jī)效工資，主要取決于員工自身的績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效工資比較靈活，但不夠穩(wěn)定，具有一定的激勵(lì)作用。在確定薪酬制度之后應(yīng)盡快落實(shí)，還要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化情況及時(shí)調(diào)整與完善，使制度更加適用。

4.5 制定合同制員工流失挽留機(jī)制

第一，管理人員要加強(qiáng)與員工的溝通交流，掌握其工作情況及離職原因，及時(shí)引導(dǎo)和鼓勵(lì)，或提出解決問(wèn)題的對(duì)策，如升職、加薪等，避免員工離職或降低離職率。

第二，營(yíng)造良好的文化氛圍。對(duì)于企業(yè)而言，文化非常重要，對(duì)于公立醫(yī)院而言同樣如此。要降低員工流失率，公立醫(yī)院有必要全力營(yíng)造舒適安心的工作氛圍，提高員工對(duì)醫(yī)院的依賴感，增進(jìn)員工之間的情誼。

第三，對(duì)員工的工作行為等作出客觀公正的評(píng)價(jià)，促使員工正視自己并了解自身實(shí)際價(jià)值，同時(shí)設(shè)置科學(xué)合理的策略留住員工，在挽留之后若員工依然選擇離職，公立醫(yī)院要及時(shí)啟動(dòng)人才儲(chǔ)備庫(kù)，保證各崗位人員交接到位，防止出現(xiàn)不必要的損失^［5］。

4.6 健全合同制員工激勵(lì)機(jī)制

第一，做好物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)于人類而言，物質(zhì)需要始終是首要需求，物質(zhì)激勵(lì)可激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，公立醫(yī)院可以從物質(zhì)層面對(duì)員工展開(kāi)激勵(lì)，如加薪等，使人員愿意長(zhǎng)期留在醫(yī)院。

第二，做好職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。為了實(shí)現(xiàn)合同制員工激勵(lì)目標(biāo)，除了應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)方式，還應(yīng)注重對(duì)員工職業(yè)發(fā)展層面的激勵(lì)，與物質(zhì)激勵(lì)相比較，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)效果更明顯。如完善內(nèi)部晉升渠道，給合同制員工提供升職的機(jī)會(huì)，有利于挖掘其最大潛力。

第三，參與管理激勵(lì)。公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)堅(jiān)持民主公正的原則，定期培訓(xùn)合同制員工，使其形成參與意識(shí)，賦予合同制員工一定的自主權(quán)和參與權(quán)。管理人員要以公平公正的態(tài)度對(duì)待所有合同制員工，在開(kāi)展內(nèi)部管理活動(dòng)時(shí)，應(yīng)邀請(qǐng)合同制員工參與，尤其是有關(guān)重大問(wèn)題的商討或決策，要積極采納合同制員工的意見(jiàn)和想法，利用情感投資的方式為合同制員工提供人文關(guān)懷及心理幫助，進(jìn)一步提高其認(rèn)同感，強(qiáng)化其責(zé)任心，使其對(duì)待工作更加自信，也滿足其自我發(fā)展需求。

第四，完善績(jī)效考核體系。在人力資源管理方面，科學(xué)健全且有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核必不可少。保證考核體系完整、完善，確保考核結(jié)果公平公正且客觀準(zhǔn)確，是發(fā)揮績(jī)效考核實(shí)際作用的重要條件，能較為真實(shí)地體現(xiàn)工作人員的貢獻(xiàn)，也反映了公立醫(yī)院對(duì)他們的關(guān)注和尊重，同時(shí)為評(píng)判薪資及升職條件等提供依據(jù)。因此，公立醫(yī)院需結(jié)合實(shí)際情況合理選擇績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)所有指標(biāo)劃分權(quán)重，并規(guī)定各職能部門(mén)及考核者的權(quán)利和義務(wù)等，盡可能保證績(jī)效考核體系完整和有效。此外，定期開(kāi)展考核工作，得到考核結(jié)果后，及時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)和人員，并根據(jù)結(jié)果做到有獎(jiǎng)有罰和有升有降，促使內(nèi)部形成公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，引導(dǎo)合同制員工積極向上，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，公立醫(yī)院在我國(guó)扮演著非常重要的角色，隨著公立醫(yī)院改革深入推進(jìn)，許多公立醫(yī)院出現(xiàn)了人才供不應(yīng)求的局面，而編制崗位往往有限，合同制員工的重要性越來(lái)越突出。但是受制于傳統(tǒng)思想觀念及其他各方面因素的制約，部分公立醫(yī)院合同制員工管理不當(dāng)，導(dǎo)致員工工作強(qiáng)度高、工作壓力大、無(wú)法獲得和編制內(nèi)員工同樣的薪資待遇等，很多合同制員工感到不滿。隨著負(fù)面情緒不斷積累，離職率越來(lái)越高，公立醫(yī)院的發(fā)展由此受阻，國(guó)家醫(yī)療服務(wù)衛(wèi)生事業(yè)也會(huì)因此受到制約。本文對(duì)此展開(kāi)探究，并為公立醫(yī)院合同制員工管理提出了相應(yīng)的策略，包括改革合同制員工管理體系、提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高合同制員工的福利待遇、制定合理公平的薪酬制度、制定合同制員工流失挽留機(jī)制、健全合同制員工激勵(lì)機(jī)制，希望能夠幫助公立醫(yī)院提高合同制人員管理效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙豐收，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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［作者簡(jiǎn)介］王立紅，女，山東寧津人，巴音郭楞蒙古自治州人民醫(yī)院，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：?jiǎn)T工管理。