基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2023.23.027

［摘 要］在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功與否在很大程度上取決于其戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理是否有效。企業(yè)戰(zhàn)略為企業(yè)指明了發(fā)展的方向和目標(biāo)，而人力資源則是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐。因此，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃成為一項(xiàng)至關(guān)重要的任務(wù)。本文旨在深入探討基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，從戰(zhàn)略層面出發(fā)，探索如何在人力資源管理中與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致并實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，有針對性地提出一系列優(yōu)化和改進(jìn)措施，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高效、靈活和可持續(xù)的人力資源管理。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃；人力資源、管理；人才隊(duì)伍

［中圖分類號(hào)］F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

通過對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃之間的緊密聯(lián)系進(jìn)行研究和探討，可以發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的價(jià)值和意義，了解基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的核心原則和方法，以及如何將其有效地應(yīng)用于實(shí)際的企業(yè)管理，使企業(yè)可以更好地制定人力資源策略，合理配置和利用人力資源，提升組織的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.1 戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃主方向

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向?qū)θ肆Y源規(guī)劃起著決定性的作用。戰(zhàn)略規(guī)劃確定了企業(yè)在市場競爭中的定位、目標(biāo)和發(fā)展路徑，而人力資源規(guī)劃則旨在根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和需求合理配置和管理人力資源。戰(zhàn)略的制定需要充分考慮人力資源的供需情況、組織結(jié)構(gòu)和人員能力等因素，從而指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的制訂和實(shí)施。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略的基礎(chǔ)保障

人力資源規(guī)劃提供了支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的人才資源和組織結(jié)構(gòu)方案，它能夠通過對人力資源需求的分析和預(yù)測，確定所需的人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力要求，為企業(yè)提供人力資源的儲(chǔ)備和支持。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還考慮到人員的培養(yǎng)和發(fā)展，以滿足戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供基礎(chǔ)保障。合理的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)預(yù)測和應(yīng)對人力資源的挑戰(zhàn)，提前做好人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和人員配置，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

2 基于戰(zhàn)略角度的人力資源規(guī)劃意義

2.1 提高人力資源利用率

基于戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)更好地調(diào)動(dòng)和利用人力資源，從而提高人力資源的利用率。通過對戰(zhàn)略目標(biāo)和需求的分析，企業(yè)可以明確所需的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力要求，進(jìn)而合理安排人員的崗位、職責(zé)和制訂培養(yǎng)計(jì)劃。這樣能夠更好地匹配人力資源與工作任務(wù)，提高員工的工作效率和產(chǎn)出質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。

2.2 加強(qiáng)人力成本控制

戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)更好地控制人力成本，通過對人力資源需求的預(yù)測和計(jì)劃，企業(yè)能夠提前安排人員的配置和招聘計(jì)劃，避免人力資源過剩或短缺的情況發(fā)生，降低招聘、培訓(xùn)和離職等人力成本的支出。此外，通過建立員工績效的評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工的工作動(dòng)力和投入程度，進(jìn)一步降低人力成本的支出。

2.3 執(zhí)行力更強(qiáng)

基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃能夠更貼合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略方向保持一致。通過明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心競爭力，結(jié)合人力資源的需求和供給情況，企業(yè)能夠制定出更具針對性的人力資源戰(zhàn)略和管理措施，從而提高企業(yè)上下對人力資源規(guī)劃的認(rèn)同和支持，增強(qiáng)組織的凝聚力和合作力，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃對于企業(yè)具有重要意義，可以提高人力資源的利用率，加強(qiáng)對人力成本的控制，并使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加契合，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的實(shí)現(xiàn)。

3 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

3.1 人才資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性

第一，人才需求預(yù)測不充分。不少企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，往往缺乏科學(xué)的方法和數(shù)據(jù)支持來準(zhǔn)確預(yù)測未來的人才需求，導(dǎo)致企業(yè)難以準(zhǔn)確評(píng)估人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力要求，容易存在人力資源過?；蚨倘钡膯栴}。

第二，缺乏全面的人才分析。人才資源規(guī)劃應(yīng)該涵蓋對現(xiàn)有人才的全面分析，包括員工的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和潛力等方面的評(píng)估。然而，一些企業(yè)在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，往往只關(guān)注崗位上的人員數(shù)量，而忽視了對人才能力和素質(zhì)的深入分析，缺乏科學(xué)性和全面性。

第三，忽視外部環(huán)境變化對人才需求的影響。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該考慮外部環(huán)境的變化對人才需求的影響，如行業(yè)趨勢、技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭等因素。然而，一些企業(yè)在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，往往忽視了這些變化，導(dǎo)致人才需求與外部環(huán)境不匹配，難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展的需求。

3.2 人才隊(duì)伍建設(shè)有待優(yōu)化

第一，缺乏戰(zhàn)略性的人才選拔和培養(yǎng)機(jī)會(huì)。一些企業(yè)在人才選拔和培養(yǎng)過程中，過于依賴傳統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)方式，缺乏對戰(zhàn)略性人才的特別關(guān)注和培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍缺乏戰(zhàn)略性的支持和核心競爭力的提升。

第二，績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制不夠完善。人才隊(duì)伍的建設(shè)需要有效的績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制來推動(dòng)員工的積極性和發(fā)展。然而，一些企業(yè)的績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不夠完善，考評(píng)不夠公正、全面，無法準(zhǔn)確評(píng)估和激勵(lì)人才的貢獻(xiàn)，影響了人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

第三，缺乏跨部門、跨領(lǐng)域的人才培養(yǎng)和交流機(jī)制。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)促進(jìn)跨部門、跨領(lǐng)域的人才培養(yǎng)和交流，以提高員工的綜合素質(zhì)和能力。然而，一些企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中，仍存在部門之間信息孤島和人才流動(dòng)障礙的問題，導(dǎo)致人才的全面發(fā)展受限。

3.3 人才資源績效管理不到位

科學(xué)的績效管理能夠有效激發(fā)企業(yè)人員工作的積極性，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，但在實(shí)踐中，不少企業(yè)人力資源績效管理機(jī)制并不完善。

第一，缺乏明確的績效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定人才績效管理制度時(shí)，往往缺乏明確的績效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效評(píng)估主觀性較大，缺乏客觀性和一致性，難以對員工的績效進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估和量化分析。

第二，缺乏及時(shí)的反饋和溝通機(jī)制。一些企業(yè)在績效管理中缺乏及時(shí)的反饋和溝通機(jī)制，員工對自身績效了解不清、改進(jìn)措施不及時(shí)，限制了員工的成長和發(fā)展，并影響了整體的團(tuán)隊(duì)績效。

第三，激勵(lì)機(jī)制不夠完善。激勵(lì)是推動(dòng)員工發(fā)揮潛力和提高績效的重要手段。然而，一些企業(yè)在人才資源績效管理中的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)手段單一或缺乏個(gè)性化，無法充分激發(fā)員工的動(dòng)力和創(chuàng)造力。

3.4 人才資源數(shù)字化管理程度較低

加強(qiáng)數(shù)字化管理，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可以提高人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)更高效、智能和可持續(xù)的人力資源管理。不過在實(shí)踐中，不少企業(yè)對人力資源管理信息化建設(shè)的投入較少，數(shù)字化管理水平較低。

第一，數(shù)據(jù)缺乏集中化，存在信息孤島現(xiàn)象。人力資源數(shù)據(jù)分散在不同系統(tǒng)或部門中，缺乏集中管理和共享，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息處于孤立狀態(tài)，難以全面了解員工情況和組織的人力資源情況。

第二，數(shù)據(jù)分析能力不足。企業(yè)缺乏強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析工具和技能，無法充分挖掘人力資源數(shù)據(jù)中的價(jià)值，難以進(jìn)行深入分析、預(yù)測，以及制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和決策。

第三，缺乏自動(dòng)化流程和智能化服務(wù)。不少企業(yè)人力資源流程中的許多重復(fù)性任務(wù)和服務(wù)無法自動(dòng)化，需要人工處理，流程煩瑣，耗費(fèi)時(shí)間和人力資源，且易出現(xiàn)錯(cuò)誤和遺漏，效率低下。另外，缺乏智能化的服務(wù)工具和系統(tǒng)，也無法提供個(gè)性化和高效的人力資源服務(wù)，影響管理質(zhì)效。

4 基于戰(zhàn)略加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

4.1 推進(jìn)人才資源規(guī)劃與戰(zhàn)略相契合，結(jié)合實(shí)際調(diào)整人力資源規(guī)劃

第一，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。管理層需深入理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，明確企業(yè)未來的發(fā)展重點(diǎn)和需求，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。

第二，科學(xué)分析人力資源需求。企業(yè)應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析和預(yù)測未來的人力資源需求，包括人員數(shù)量、專業(yè)背景、技能要求等，確保企業(yè)能夠滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

第三，準(zhǔn)確評(píng)估現(xiàn)有人才。企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有員工進(jìn)行全面評(píng)估，了解其能力、潛力和發(fā)展需求，確定其與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度，從而確定人才供給和培養(yǎng)計(jì)劃。

第四，確定人力資源缺口。企業(yè)通過比較預(yù)測的人力資源需求和現(xiàn)有人力資源情況，確定人力資源的缺口和瓶頸，深入分析缺口的原因，如招聘困難、培訓(xùn)不足等，并制訂相應(yīng)的解決方案。另外，人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的過程，企業(yè)還需要不斷監(jiān)測和評(píng)估其實(shí)施效果，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化規(guī)劃策略，以適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

4.2 建設(shè)優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍

第一，做好人才梯次規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)先圍繞人才資源規(guī)劃目標(biāo)，深入了解企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展需求，明確所需的核心能力和關(guān)鍵職位，并通過評(píng)估現(xiàn)有員工的能力和潛力，了解其適應(yīng)能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩_定現(xiàn)有人才梯隊(duì)的構(gòu)成和情況。再根據(jù)關(guān)鍵崗位的需求，確定各個(gè)層級(jí)的人才需求和發(fā)展路徑，包括晉升、輪崗、跨部門發(fā)展等，制訂梯隊(duì)規(guī)劃。

第二，做好人才招聘和培養(yǎng)工作。一是明確人才需求。企業(yè)需結(jié)合實(shí)際，與相關(guān)部門溝通，確定各個(gè)崗位的人才需求，包括所需的技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等，并根據(jù)需求制訂招聘和培養(yǎng)計(jì)劃。二是建立招聘渠道。企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘渠道，如在線招聘平臺(tái)、校園招聘、社交媒體等，以吸引多樣化的人才。同時(shí)，積極參與行業(yè)相關(guān)的招聘活動(dòng)和職業(yè)展會(huì)，擴(kuò)大企業(yè)的知名度。三是簡化招聘流程，提高效率。企業(yè)應(yīng)優(yōu)化招聘廣告和職位描述，精準(zhǔn)傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值和文化，設(shè)立明確的崗位要求和面試標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘流程的公平、透明和高效。四是建立培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的崗位需求和發(fā)展方向提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、導(dǎo)師指導(dǎo)等，幫助員工提升能力和素質(zhì)。企業(yè)可以選擇建立導(dǎo)師制度，由有經(jīng)驗(yàn)和資深的員工擔(dān)任導(dǎo)師，指導(dǎo)新員工的學(xué)習(xí)和成長，幫助新員工快速適應(yīng)和融入企業(yè)。

第三，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通。企業(yè)需在內(nèi)部營造良好的工作氛圍、建立健全的合作機(jī)制，通過定期召開團(tuán)隊(duì)會(huì)議、參與跨部門合作、開展知識(shí)共享等方式，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的互動(dòng)和合作，提升團(tuán)隊(duì)績效和創(chuàng)新能力。

第四，建立人才交流和發(fā)展機(jī)制。企業(yè)可以通過人才交流項(xiàng)目、跨部門合作、崗位輪崗等方式促進(jìn)人才的交流和發(fā)展，拓寬其視野和能力，培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供更多的人力資源支持。

4.3 完善績效和激勵(lì)管理體系

第一，設(shè)定明確的績效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確立清晰的績效目標(biāo)，制定可衡量的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合崗位職責(zé)和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定具體的指標(biāo)和期望結(jié)果，以便員工和管理層都能理解和接受。

第二，定期進(jìn)行績效評(píng)估。企業(yè)應(yīng)建立定期的績效評(píng)估機(jī)制，評(píng)估可以包括定期的績效考核、360度反饋、項(xiàng)目評(píng)估等方法，確保評(píng)估結(jié)果客觀公正，并提供具體的反饋和改進(jìn)建議。

第三，建立激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，建立激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。激勵(lì)可以包括薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、特殊待遇、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等，以激勵(lì)員工積極努力、提高工作績效。

第四，提供發(fā)展和成長機(jī)會(huì)。企業(yè)需為員工提供發(fā)展和成長的機(jī)會(huì)，包括培訓(xùn)課程、跨部門交流、崗位輪崗等，激發(fā)員工的自我發(fā)展動(dòng)力，提高員工技能水平，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供更好的人才支持。

第五，建立溝通和反饋機(jī)制。企業(yè)還需建立良好的溝通和反饋機(jī)制，讓員工了解他們的績效表現(xiàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。主管應(yīng)定期與員工進(jìn)行一對一溝通，為員工提供具體的績效反饋和發(fā)展建議，幫助員工改進(jìn)和成長。

4.4 強(qiáng)化人力資源數(shù)字化管理

第一，提升數(shù)字化意識(shí)和培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)積極組織內(nèi)部開展培訓(xùn)和宣傳活動(dòng)，提高員工對人力資源數(shù)字化管理的認(rèn)知和重要性的認(rèn)識(shí)，了解數(shù)字化工具和技術(shù)的使用方法以及數(shù)字化管理帶來的效益和優(yōu)勢。

第二，建立數(shù)字化管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可以成立專門的數(shù)字化管理團(tuán)隊(duì)，包括技術(shù)人員、數(shù)據(jù)分析師和人力資源專家，負(fù)責(zé)推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和管理，共同合作推動(dòng)數(shù)字化管理的實(shí)施和落地。

第三，打通各類管理系統(tǒng)通道，建立系統(tǒng)間信息的聯(lián)結(jié)。目前企業(yè)或多或少都在使用系統(tǒng)工具進(jìn)行公司各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的管理，如ERP、CRM、EHR等，但各系統(tǒng)都是各自為政，彼此間缺乏有效、安全的信息聯(lián)結(jié)。當(dāng)前軟件市場個(gè)性化開發(fā)業(yè)務(wù)日臻成熟，越來越多的系統(tǒng)服務(wù)商可以提供各系統(tǒng)間的接口服務(wù)，企業(yè)應(yīng)積極引入接口服務(wù)，統(tǒng)一各系統(tǒng)數(shù)據(jù)編碼，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。在此基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)的抓取，管理者可全面、有效地了解到公司、部門運(yùn)營情況和業(yè)績結(jié)果，使績效管理更科學(xué)、公開、透明化，既幫助HR人員快速導(dǎo)出績效結(jié)果，自動(dòng)核算績效薪酬，也幫助員工清晰了解公司、部門乃至個(gè)人的業(yè)績情況，實(shí)現(xiàn)績效管理實(shí)時(shí)化、可視化、客觀化。另外，在進(jìn)行相關(guān)系統(tǒng)數(shù)據(jù)連接時(shí)要注意網(wǎng)絡(luò)信息的安全性，避免員工個(gè)人信息流出，造成安全隱患。

企業(yè)要將數(shù)字化管理逐步推廣到不同的人力資源管理領(lǐng)域和業(yè)務(wù)部門，并根據(jù)實(shí)際情況，逐步引入新的功能和擴(kuò)展應(yīng)用范圍，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化、智能化發(fā)展。

5 結(jié)語

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，對于建立優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。通過明確人才需求、優(yōu)化招聘和培養(yǎng)機(jī)制、關(guān)注員工發(fā)展和福利并建立有效的績效評(píng)估體系，企業(yè)可以更好地吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。此外，不斷的反饋和改進(jìn)是優(yōu)化人才管理的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)與員工保持良好的溝通，不斷調(diào)整和改進(jìn)人力資源規(guī)劃策略，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。通過以上措施的綜合應(yīng)用，企業(yè)能夠優(yōu)化人才招聘和培養(yǎng)，建設(shè)出更加強(qiáng)大的人才梯隊(duì)，為企業(yè)的長期發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

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［作者簡介］郭琦，女，福建泉州人，上海飛樂工程建設(shè)發(fā)展有限公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。