關(guān)于企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究

摘要：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中占有舉足輕重的地位，并已成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分。如何建立有效的人才激勵(lì)制度，是決定人才培養(yǎng)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素。本文通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理體系的人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，找出存在的問題，并基于人才管理激勵(lì)機(jī)制的原則，提出了企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方案。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理；企業(yè)實(shí)踐；溝通；競爭意識(shí)

中圖分類號(hào)： F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0 引言

人力資源是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的資源，其發(fā)展的好壞對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。激勵(lì)機(jī)制的作用是利用多種有效的手段，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，將員工的工作潛能完全挖掘出來，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價(jià)值，并最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[1]。隨著市場競爭愈演愈烈，人才的重要性和受關(guān)注度也體現(xiàn)得更為明顯，使得更多的企業(yè)都開始注重對員工的激勵(lì)，并進(jìn)行了一系列的改革，這對企業(yè)的發(fā)展也起到了很好的作用。

1 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性

1.1 團(tuán)結(jié)企業(yè)員工

無論大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，都是由員工組成的。每一位員工在商業(yè)活動(dòng)中所起的作用，都將對商業(yè)活動(dòng)的開展起到恰當(dāng)?shù)闹巫饔?，從而促進(jìn)商業(yè)活動(dòng)的順利進(jìn)行。因此，一家企業(yè)要做大做強(qiáng)，首先要讓其員工感覺到企業(yè)對他的信賴，并能做到眾志成城、自我約束，從而按照要求完成工作任務(wù)。從企業(yè)的角度看，其人才管理水平將直接影響到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理過程中，除了采用常規(guī)的管理方法外，還要采用激勵(lì)的管理方法，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工的身心愉悅，以期在未來的工作中取得更好的成績。

1.2 挖掘員工潛力

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，而員工的工作態(tài)度又直接影響著企業(yè)的發(fā)展。員工積極主動(dòng)、盡職盡責(zé)，視企業(yè)為自己的家，以發(fā)展企業(yè)為己任，那么企業(yè)就能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，利用“愛崗敬業(yè)”的精神激勵(lì)著員工努力工作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。反之，如果員工工作積極性不高、無所事事，就一定會(huì)造成工作效率低下，特別是在當(dāng)今多變的市場環(huán)境下，企業(yè)很有可能無法及時(shí)把握住發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在實(shí)施企業(yè)人力資源管理的過程中，要對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，使其發(fā)揮更大的積極性，最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值。

1.3 讓員工和企業(yè)朝著同一個(gè)目標(biāo)努力

對每一位員工而言，他們都有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，但是他們的職業(yè)生涯規(guī)劃又因個(gè)人成長背景、家庭狀況和收入水平等因素而有所不同。但是，有一點(diǎn)是可以確定的，那就是員工的工作目標(biāo)和他們所能得到的報(bào)酬是有聯(lián)系的。對于一個(gè)企業(yè)來說，它所制定的發(fā)展目標(biāo)可以在某種意義上決定著它的發(fā)展方向，以及與之相關(guān)的經(jīng)營規(guī)劃，這就導(dǎo)致了公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)存在著一些差異[2]。在這種環(huán)境下，如果員工只關(guān)注自己的工作目的能否達(dá)成，就很難提高工作效率，使得員工也不會(huì)全力以赴地工作。通過激勵(lì)機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的目標(biāo)，以正確的態(tài)度工作，提高工作效率，確保實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

2 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 人力資源管理工作中沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有些企業(yè)開始意識(shí)到人力資源管理的重要性。但在培訓(xùn)的過程中，并沒有有效地發(fā)揮這項(xiàng)工作的作用。由于一些企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)人才，使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，缺少激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。特別是在人事工作中，僅僅依靠現(xiàn)有的管理手段來改善，而不能從根本上優(yōu)化。資源作用無法顯現(xiàn)，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制沒有落實(shí)到基層，培訓(xùn)無用武之地。

2.2 激勵(lì)方式較為固定

從目前的情況來看，很多公司因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)思想的影響，在開展人事管理激勵(lì)機(jī)制工作時(shí)，通常都會(huì)選擇發(fā)放獎(jiǎng)金、提高工資，或者對員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，在新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)員工的收入也隨之增長，企業(yè)的經(jīng)營方式、經(jīng)營觀念等都將發(fā)生相應(yīng)的變化。在企業(yè)中，單純以物質(zhì)報(bào)酬作為激勵(lì)手段，不僅不能使企業(yè)的績效最大化，反而會(huì)帶來新的問題。

對于員工來說，他們不但在意福利待遇，也在意自己的晉升和未來的發(fā)展。因此，公司應(yīng)該采用各種方式對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，使員工在心理上、物質(zhì)上都能獲得滿意的結(jié)果，與企業(yè)共同前進(jìn)。但是，大部分的企業(yè)在對員工的激勵(lì)并未采取多元化的戰(zhàn)略，在對員工的激勵(lì)方面存在著執(zhí)行不力、形式單一和固定等問題[3]。

2.3 激勵(lì)工作開展機(jī)制尚不完善

有些企業(yè)開始重視人才的培養(yǎng)，并對其進(jìn)行了相應(yīng)的改革。但人力資源管理激勵(lì)機(jī)制工作開展過程中，受傳統(tǒng)文化影響，人力資源管理模式尚未適應(yīng)變革，有些管理辦法還沒有得到執(zhí)行。

同時(shí)，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，同時(shí)，也存在著激勵(lì)體系不健全，激勵(lì)手段不夠科學(xué)等問題。站在公司的立場上，公司在進(jìn)行人事管理激勵(lì)政策實(shí)施時(shí)，要把激勵(lì)與員工報(bào)酬、未來發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來，給其優(yōu)更大的發(fā)展空間。然而，從實(shí)際情況來看，大部分公司在推行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并沒有遵守相關(guān)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，存在著與員工需求不相符等問題，從而造成了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果不佳。

3 建立企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制的原則

3.1 以人為本

我國自古以來就重視“以人為本”的思想，認(rèn)為只有以人為本，一切才能得到改善。所以，在企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過程中，需要尊重每一位員工的基本權(quán)利、價(jià)值和尊嚴(yán)，從而使每位員工都可以創(chuàng)造出更多的價(jià)值。將“以人為本”的思想應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營，可以最大限度地發(fā)揮人的潛能，提高人的綜合素質(zhì)，激發(fā)人的工作熱情。

3.2 注重溝通

首先，員工在進(jìn)入企業(yè)之后，需要對企業(yè)有充分的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工進(jìn)行更多的互動(dòng)，更多的交流，更多的了解員工對工作的看法。企業(yè)的管理者，如果只是坐在辦公室里，沒有深入到基層去，就不會(huì)對他們的員工有足夠的了解。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要多跟他們的員工進(jìn)行交流，從而了解他們的思想，通過對企業(yè)員工工作環(huán)境的改善，以及對企業(yè)員工在工作中所面臨的問題的幫助，來提升企業(yè)的激勵(lì)效果。

3.3 配置其他相關(guān)管理制度

從經(jīng)營的角度來說，一個(gè)企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，僅僅靠激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。二要素理論認(rèn)為，在實(shí)施人力資源管理時(shí)，必須建立與人力資源管理相關(guān)聯(lián)的其他管理系統(tǒng)。許多時(shí)候，員工的各種不滿都是因?yàn)槠髽I(yè)管理體制的不健全[4]。要想降低員工對企業(yè)的不滿，提升員工對企業(yè)的滿意程度，就要樹立企業(yè)的形象，樹立企業(yè)的信心，使企業(yè)的工作人員能夠以一種積極的態(tài)度來對待企業(yè)的工作。同時(shí)，為建立企業(yè)的聲譽(yù)，要健全企業(yè)的各種經(jīng)營體系，做到對每個(gè)員工一視同仁，要防止員工缺乏安全感。

4 企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建立的策略研究

4.1 建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的創(chuàng)新企業(yè)人力資源激勵(lì)制度

在目前看似寬松的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，實(shí)則競爭日益加劇，那么制定一套科學(xué)、規(guī)范、完善并符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制模型是非常必要的，也是一種對公司有利的發(fā)展方向。隨著人力資源價(jià)值的持續(xù)提升，企業(yè)必須構(gòu)建與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)制度，并對企業(yè)招聘制度、企業(yè)內(nèi)部控制管理制度等一系列企業(yè)內(nèi)部控制管理制度進(jìn)行完善。例如完善用人機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、報(bào)酬與激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)的管理變得更加規(guī)范化和科學(xué)化。在構(gòu)建公司的人事管理激勵(lì)機(jī)制模型時(shí)，可以參考國外公司的成功做法，逐步將公司的人事管理激勵(lì)體系建設(shè)與國際標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，從而保證在激烈的市場競爭中，企業(yè)具有穩(wěn)固的競爭力。

在企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，以公司文化對員工進(jìn)行形象化，讓其對公司的價(jià)值觀產(chǎn)生歸屬感，并與之產(chǎn)生共振，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值觀與公司價(jià)值觀的統(tǒng)一。同時(shí)，將公司的利益與員工的利益相提并論，并以此為企業(yè)追求的宗旨，使企業(yè)的每一位員工都能以此為畢生追求，使員工將企業(yè)視為自己的家庭，與企業(yè)融為一體。所以，在建立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人才培養(yǎng)體系時(shí)，必須考慮到人才培養(yǎng)過程中的公平性。

在企業(yè)的激勵(lì)制度被構(gòu)建出來并正式推出以前，人力資源部門可以利用企業(yè)的門戶網(wǎng)站對員工的意見進(jìn)行搜集，也可以使用問卷的方式進(jìn)行集體思考，從而讓企業(yè)員工能夠得到更多的信息，讓他們能夠更好地了解到企業(yè)中的每一個(gè)人。同時(shí)，在構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)體系時(shí)，也應(yīng)該將人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地聯(lián)系起來，從而提高人才培養(yǎng)的積極性和主動(dòng)性，使企業(yè)的人才培養(yǎng)從內(nèi)部向外部得到有效地提升。

4.2 建立人力資源管理激勵(lì)性薪酬體系，激發(fā)員工競爭意識(shí)

建立一套完善的人事薪酬體系，就需要企業(yè)在公平、合理的基礎(chǔ)上，為員工提供更高的報(bào)酬。有關(guān)研究顯示，員工對報(bào)酬的差別比較關(guān)注，而不是薪酬本身。可見，要科學(xué)制定薪酬管理制度，就必須保證其公平性。特別是它應(yīng)當(dāng)涵蓋內(nèi)外兩方面的綜合公平，外在的公平是指促進(jìn)產(chǎn)業(yè)與企業(yè)的總體薪酬水平相匹配；內(nèi)在公正就是基于員工的付出而建立的報(bào)酬體系。當(dāng)他們感覺到薪酬不公平時(shí)，就會(huì)有怨言，也就不能起到積極的作用。

在保證公平性的同時(shí)還應(yīng)保持員工薪酬間具有一定的差異性。這是由于工資越高，越能體現(xiàn)競爭力，讓員工意識(shí)到自己的價(jià)值，從而更能激起他們對工作的激情和斗志。關(guān)于薪資待遇激勵(lì)體系的建設(shè)，企業(yè)要把工資與員工之間的關(guān)系進(jìn)行合理分離，這樣才能形成一個(gè)相對長遠(yuǎn)的內(nèi)部動(dòng)力，既能對后進(jìn)員工進(jìn)行激勵(lì)，又能對老員工進(jìn)行鞭策。

當(dāng)然，企業(yè)發(fā)展過程中不應(yīng)該過多地提高工資水平，否則會(huì)對其公平性產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，在薪酬體系的設(shè)計(jì)階段，要注重薪酬內(nèi)容中的客觀性和固定性部分，使其維持在一個(gè)較好的比例，這樣才能讓員工有一種安全感，使薪酬激勵(lì)管理的效果最大化[5]。

4.3 運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)模式，加強(qiáng)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的統(tǒng)一

要使員工對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，就必須把激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作一個(gè)重要的發(fā)展手段。在激勵(lì)體系建設(shè)中，物質(zhì)激勵(lì)指的是獎(jiǎng)金、各種福利，這是一種較為基本和普遍的激勵(lì)方式。同時(shí)，激勵(lì)方式還有榮譽(yù)型激勵(lì)方式、目標(biāo)型激勵(lì)方式和參與型激勵(lì)方式。甚至在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中，員工更加關(guān)心的是自己的內(nèi)來發(fā)展。所以，在多因素激勵(lì)的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)把個(gè)人的前途與工作業(yè)績作為一個(gè)有價(jià)值的動(dòng)因。因此，在實(shí)施人才培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)，既要重視人才培養(yǎng)目標(biāo)，又要重視人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，信任、尊重和關(guān)心員工，進(jìn)而激發(fā)員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈、更有意義的責(zé)任感和歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)效果的最大優(yōu)化。

4.4 完善績效考核機(jī)制

要想構(gòu)建一個(gè)好的業(yè)績評估機(jī)制，就必須根據(jù)業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，制定出一套具體的、全面的、可量化的評估指標(biāo)，并制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估流程，同時(shí)還要構(gòu)建一套與之相適應(yīng)的評估與監(jiān)督機(jī)制，以保證評估體系的正確性。例如，對于二線、三線集團(tuán)企業(yè)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在充分研究的基礎(chǔ)上設(shè)定不同的考核指標(biāo)。同時(shí)，對運(yùn)營單位、施工單位和物流單位的評價(jià)指標(biāo)也應(yīng)有所區(qū)別。在此基礎(chǔ)上，將全面預(yù)算管理和企業(yè)、部門的業(yè)績評價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來，可以有效地降低企業(yè)的運(yùn)作成本，并對企業(yè)的資源進(jìn)行最優(yōu)配置，這樣才能確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過對員工工作績效、工作潛力和工作適應(yīng)性的正確理解，可以為企業(yè)的組織和人員的工作績效和工作潛力的正確評價(jià)，從而為企業(yè)的組織和人員的工作績效和工作潛力的正確評價(jià)提供重要的參考和依據(jù)。對各業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)，其業(yè)績評估應(yīng)與各業(yè)務(wù)部門的評估結(jié)果相結(jié)合。在對中層干部進(jìn)行年度考核的同時(shí)，可以對其進(jìn)行相應(yīng)的崗位考核，以提高其責(zé)任感、緊迫感和服務(wù)意識(shí)。除此之外，也可以建立一套企業(yè)的人才評估體系，引進(jìn)第三方的人才考核評價(jià)機(jī)制，從而使集團(tuán)員工從下往上進(jìn)行更深層次的改革。

5 結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)，能夠有效地提高員工的素質(zhì)。所以，在建立企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)體系時(shí)，就必須對其實(shí)施效果進(jìn)行評價(jià)，從而找到行之有效的對策。對每一位員工都要做到公平、公正，要根據(jù)員工的需要采取差異化的激勵(lì)措施，使其有一個(gè)良好的發(fā)展空間，從而對企業(yè)有一種認(rèn)同感和歸屬感。要使員工更多地參與到工作過程中，為員工的發(fā)展創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，對企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。

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作者簡介：

張英惠，碩士，工程師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。