淺析小型國有企業(yè)員工潛能開發(fā)策略
——以H 天然氣公司為例

□王 丹

黨的二十大報告指出，“必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力”。在人才是第一資源的戰(zhàn)略下，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。從“人才強國”戰(zhàn)略的提出，到“以人為本”的管理理念，越來越多的企業(yè)重視人力資源以及對員工潛能的開發(fā)，但是受企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理水平的影響，一些小型企業(yè)對此沒有足夠的重視，加之企業(yè)機制不健全，員工與崗位不匹配，工作內(nèi)容單一，缺乏激勵等由此產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，以及員工自身個性特點產(chǎn)生的低自我效能感，這些問題的出現(xiàn)，嚴重阻礙了員工潛能的開發(fā)。本文試圖從人力資源管理視角來研究如何通過有效的潛能開發(fā)，實現(xiàn)員工的健康成長，滿足企業(yè)發(fā)展需要，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

一、潛能開發(fā)的定義及目的

潛能就是指我們已經(jīng)擁有的沒有使用或者顯現(xiàn)出來的能力，及我們通過學習或者其他方式能擁有并且應用的能力。由此可見潛能包括兩部分：未使用或顯現(xiàn)的能力和后天習得的能力。而潛能開發(fā)就是人們對自己已擁有但未使用部分能力的發(fā)掘和使用的手段，是對自己沒有卻能習得和應用部分能力的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、掌握及應用的過程和方式。從企業(yè)層面員工潛能開發(fā)的目的包括：合理利用人力資源、幫助員工勝任本職工作、滿足企業(yè)發(fā)展的需求、增強員工對組織的認同感和歸屬感；從員工層面潛能開發(fā)的目的包括:適應快速發(fā)展和變化的社會環(huán)境、適應職業(yè)發(fā)展的需要、自我能力的提高和自我價值的實現(xiàn)。

二、H 天然氣公司員工潛能開發(fā)方面存在的問題

H 天然氣公司是遵照省委、省政府關于各地市成立由政府主導、國有資本控股、具有公益服務性質(zhì)的天然氣公司的要求，由漢中市人民政府與S 省天然氣股份有限公司共同出資設立。H 天然氣公司擁有漢中市所屬各縣天然氣特許經(jīng)營權，是上游氣源在漢中地區(qū)的唯一對接單位，主要負責7 個區(qū)縣“天然氣氣化工程”的建設和運營，另向3 個區(qū)縣供氣。H 天然氣公司下設九部一室、八個分公司，現(xiàn)有員工170 人，平均年齡33 歲，本科及以上學歷占比達81%。

（一）企業(yè)文化對員工潛能開發(fā)的不適應

一是缺乏明確的企業(yè)文化，公司雖然秉承上級單位的文化理念，但員工對企業(yè)文化的理解僅停留在口號層面，公司雖然有基本的制度文化、物質(zhì)文化，但沒有建立精神文化、行為文化，因此企業(yè)文化在對員工潛能開發(fā)方面并沒有起到應有的促進作用。二是以內(nèi)外部交流為出發(fā)點，組織的各種員工競賽及文化活動，往往達不到預計的效果。原因主要為：公司組織活動的范圍較小、頻率較低，同時員工的積極性有待提高，組織的各類活動中能夠凸顯部分員工的能力，激發(fā)其潛能，但影響范圍較小。

（二）企業(yè)機制的缺陷對員工潛能開發(fā)的不利影響

一是崗位設置。崗位是每一個企業(yè)的基礎單位，崗位設置要求人崗匹配和因事設崗。公司受上級單位定員計劃的限制，存在有的崗位人員不足的問題，為保證工作的順利開展，會調(diào)整部分綜合素質(zhì)高的操作崗員工補充在管理、技術崗位上，存在個別人崗不匹配現(xiàn)象。二是激勵制度。激勵制度是企業(yè)用于員工潛能開發(fā)的重要工具之一，企業(yè)在選擇激勵方式時，缺乏認真考慮員工的工作環(huán)境、心理狀態(tài)、家庭環(huán)境、工作內(nèi)容等客觀因素的差異性，會導致企業(yè)的激勵制度出現(xiàn)“失效”的狀態(tài)，使得企業(yè)的激勵制度不能對員工的潛能進行有效開發(fā)，甚至使員工現(xiàn)有的工作積極性下降，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。H 天然氣公司目前缺乏完整的激勵制度和明確的激勵方式。三是薪酬制度。員工對薪酬的滿意度會嚴重影響員工工作的積極性和員工自身潛能的開發(fā)。H 天然氣公司實施崗位工資制度，本著“總額控制原則，與社會經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)經(jīng)濟效益相適應原則”，但存在以下問題：一是薪酬總量投入不足。受企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展水平的制約，公司工資總額有限，雖然在崗位工資制度中設計不同崗級、檔級標準，不同職務、職稱、工齡工資水平都是有所差別，但是整體薪酬水平偏低。二是薪酬制度缺乏激勵性、彈性差?？冃ЧべY不完善，缺少通過績效考核做出相應獎懲來激勵員工提高工作效率、提升工作質(zhì)量。三是職業(yè)生涯管理。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的是否合理，嚴重影響著員工在企業(yè)的職業(yè)愿景能否實現(xiàn)，同時對員工的工作心理期望也有重要的影響。目前存在的問題主要有：管理者對職業(yè)生涯管理不夠重視，員工對職業(yè)生涯規(guī)劃理解較窄，缺少職業(yè)發(fā)展動力，存在公司及時采取一系列措施進行員工潛能開發(fā)，效果也不盡如人意。此外，組織結構過于穩(wěn)定，員工內(nèi)部流動不暢，員工想調(diào)換崗位比較困難，對工作現(xiàn)狀的不滿甚至會引發(fā)離職意向，員工缺少穩(wěn)定性也會嚴重影響企業(yè)實施潛能開發(fā)。

三、H 天然氣公司進行員工潛能開發(fā)的策略

員工潛能開發(fā)與人力資源管理系統(tǒng)各模塊都有著緊密的聯(lián)系，所以在實施員工潛能開發(fā)過程中要與人力資源管理工作中的各個部分進行有效融合。

（一）充分發(fā)揮培訓對員工潛能開發(fā)的作用

培訓與學習對員工的潛能開發(fā)有直接的現(xiàn)實意義，完善公司的培訓工作應從以下兩方面著手：一是加深對培訓重要性的認識。因為培訓是一項長期、持續(xù)性的工作，培訓效果的顯現(xiàn)也是長期、隱性的，導致企業(yè)往往對培訓認識有偏差，在實際運用中“講起來重要，做起來次要”。所以，在實際工作中要爭取管理者對培訓工作的支持，增加對培訓工作的投入，爭取到充足的培訓資金，為大力開展培訓工作提供資金保障。二是制定切合實際的培訓工作規(guī)劃。包括培訓制度、培訓評估、培訓結果應用等一系列措施。完善培訓制度，讓培訓工作做到有章可循，并且在實際工作過程中嚴格按照培訓管理辦法落實，控制培訓費用，利用有限的資源發(fā)揮收獲盡可能多的收益。

（二）完善多重激勵機制

人是一種特殊的資源，具有主體性、社會性、增值性以及差異性等特點，激勵可以使其發(fā)揮最大的效用。人的需求具有層次性、動態(tài)性，所以，可以通過抓住員工的真正需求，完善多重激勵機制，綜合運用各種激勵模式，來刺激員工潛能開發(fā)。

1.物質(zhì)激勵與精神激勵并行。物質(zhì)激勵是比較常見的激勵方式，如工資、獎金、福利等。物質(zhì)激勵的設計要做到內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性，除了物質(zhì)激勵外，精神激勵也是不容忽視的，有良好的組織文化、團隊精神、尊重、關懷等有利于挖掘員工的精神潛能，使員工樹立正確的生活態(tài)度，變得更有責任感、更勇于挑戰(zhàn)工作中的各種困難，具體來說精神激勵就是滿足員工心理需求的各種激勵，可以從以下幾個方面實施：一是營造良好的文化氛圍，使員工在一個輕松、和諧的環(huán)境中工作，讓員工將工作崗位視為展現(xiàn)自己價值的平臺，不僅僅是為掙錢。二是讓員工相信自己在企業(yè)具有不可替代的作用，這樣，員工會更加自覺履行自己的義務。三是讓員工對自己在企業(yè)中的責任有明確的認識和堅定的信心，要讓員工意識到，自己不僅要對自己負責，還要為他人、為企業(yè)負責。

2.建立健全的輪崗轉(zhuǎn)崗制度。輪崗是指在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一崗位，使員工在新崗位上學到新知識、新技能，嘗試新的工作職責，獲取新的工作經(jīng)驗，這有助于員工適應能力的培養(yǎng)，同時也為員工提供了一個全面觀察和了解工作全過程的機會，有助于工作動機的激發(fā)，并能消除長期從事某一工作的厭惡感。除了輪崗，轉(zhuǎn)崗也能開發(fā)員工潛能。有的員工不能勝任原有的工作崗位，可能是不適合這個崗位，不能簡單認為是員工能力有問題，按照員工的興趣及特長來重新安排崗位，可能就能發(fā)揮出員工的長處，體現(xiàn)員工的價值。所以，公司善用輪崗、轉(zhuǎn)崗，把握好用人所長，照顧差異，能夠挖掘出員工在原崗位沒能發(fā)揮出來的潛能。

（三）提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃

現(xiàn)在的員工，尤其是年輕、學歷較高的員工普遍具有追求能力提高和自我價值實現(xiàn)的愿望，他們往往不安于現(xiàn)狀，希望在自己知識和能力得到提高的同時，在一個企業(yè)也得到相應的發(fā)展。因此，企業(yè)在表達戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標的同時，要有針對性地為員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應該做到明確各類人員發(fā)展通道，然后依照員工的具體表現(xiàn)和實際能力，進行相應的有針對性的調(diào)整，使職業(yè)生涯規(guī)劃做到人性化和靈活化，這樣，可以大大提高員工的工作積極性及忠誠度，也可以促進員工潛能的開發(fā)。

四、實施員工潛能開發(fā)策略的保障措施

（一）獲得高層管理者的支持

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往取決于高層領導，高層領導是否重視人力資源的開發(fā)與管理，直接影響公司人力資源能否發(fā)揮最大的潛能。員工潛能的開發(fā)需要投入大量的時間、物力、人力、財力，那么要增加對人力資源的投入、開發(fā)員工潛能就一定要爭取到公司高層的最大支持。不論是培訓、激勵還是職業(yè)生涯規(guī)劃，只有得到領導的支持，領導真正認識到對人力資源的投入、員工潛能的開發(fā)是一項十分重要的工作，并且大力支持，針對員工潛能開發(fā)制定的這一系列具體策略才能得以實施。H 天然氣公司尚處于成長期，加上技術出身的高層領導對人力資源管理的重視程度還遠遠不夠，人力資源管理工作者要做的工作：首先，加強溝通，加深高層領導對人力資源管理工作重要性的認識。其次，實地調(diào)研，用方案、數(shù)據(jù)等直觀的材料讓高層領導看到做人才開發(fā)及員工潛能開發(fā)工作的意義以及可操作性。另外，優(yōu)秀的領導者，可以通過自己的良好素質(zhì)，去感染員工、教育員工、鼓勵員工。一個親和且具有強烈責任心和進取心的領導一定是可以影響、帶動員工的，這種模范作用是無聲的，卻是最有力的思想工作。

（二）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是具體的文化建設與抽象的文化建設相結合的產(chǎn)物，包括：精神文化建設、制度文化建設、行為文化建設和物質(zhì)文化建設。只有建設優(yōu)秀的、合理的企業(yè)文化才能對員工的潛能開發(fā)起到積極的促進作用。

精神文化建設，主要對企業(yè)員工的思想和價值觀進行引導。精神文化的建設不僅要讓企業(yè)員工認識到自己的重要性和自己的能力需要不斷的提高和發(fā)展，還要使員工認識到競爭是企業(yè)進步和發(fā)展的不竭動力。讓員工感受到自己在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也給自身帶來了回報，通過不斷的推動企業(yè)和員工之間的良性互動，來激發(fā)員工主動要求提高自我能力的意識，通過樹立正確的精神理念來加強員工潛能開發(fā)的自覺性與配合度。

制度文化建設，主要是企業(yè)的規(guī)章制度建設。企業(yè)制度的建設要想對企業(yè)員工的潛能開發(fā)起到促進作用，就要在制度中體現(xiàn)對員工的激勵作用，從企業(yè)制度中員工可以認識到只有不斷地提高自己才能使自己取得更大的發(fā)展。具體措施有：完善《崗位設置說明書》，規(guī)范定崗定員，進一步規(guī)范崗位任職資格條件，對人崗不匹配、在崗人員能力不足的情況及時進行調(diào)整；完善《員工教育培訓管理制度》，為員工提供切實有用的學習機會，同時鼓勵員工參加提高自身學歷水平及專業(yè)技能的教育和學習；嚴格落實并完善《職稱評聘管理辦法》《基層干部任職選拔管理制度》等制度，讓員工通過制度性的管理辦法來對照自我發(fā)展需求及職業(yè)發(fā)展通道。

行為文化建設，行為文化建設主要是企業(yè)員工之間的交流方式、工作方式等主體行為的建設。只有企業(yè)不斷引導和督促員工的行為模式與員工潛能開發(fā)要求相一致，才能使員工的行為模式符合企業(yè)的要求，并且對員工潛能開發(fā)起到積極的促進作用。企業(yè)除了以固定的規(guī)章制度來約束員工外，應當建立寬松和諧的工作氛圍，因為在相對寬松和諧的企業(yè)文化氛圍中，才更有利于員工創(chuàng)造力、潛能的發(fā)揮。

物質(zhì)文化建設，主要是企業(yè)對員工的工作環(huán)境、工作場地、食宿環(huán)境的建設。物質(zhì)文化建設是最基本和最直接的，它能使員工真實地感受和體驗到企業(yè)對員工的管理理念和重視程度。物質(zhì)文化建設能直接有效地對員工潛能開發(fā)起到推動作用。

五、結語

在人才是第一資源的戰(zhàn)略引導下，以人為本的管理理念已經(jīng)成為許多企業(yè)公認的準則，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突顯出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用已成為企業(yè)共同關注的一個重要問題。本文通過對H 天然氣公司企業(yè)管理層面的分析和研究，發(fā)現(xiàn)了小型國有企業(yè)在管理體制和用人機制上對員工的潛能開發(fā)具有一定的阻礙作用，具體表現(xiàn)在企業(yè)文化對員工潛能開發(fā)的不適應、企業(yè)機制的缺陷對員工潛能開發(fā)的影響。通過對現(xiàn)有問題的分析，本文結合企業(yè)的管理體制和用人機制，提出加強人力資源管理系統(tǒng)與員工潛能開發(fā)的有效融合，重點從培訓、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃角度進行完善，以此提高員工潛能開發(fā)，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。