養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿研究進(jìn)展

王 玉,盧碧瑤,劉臘梅

我國(guó)人口老齡化形勢(shì)嚴(yán)峻,第七次全國(guó)人口普查結(jié)果顯示,全國(guó)60歲及以上人口有2億多人,占18.70%,與第六次全國(guó)人口普查結(jié)果相比上升5.44個(gè)百分點(diǎn)[1]。隨著年齡的增加老年人身體功能退化[2],患病率升高,對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求劇增,養(yǎng)老問題日益突出。但受計(jì)劃生育政策影響,我國(guó)“4-2-1”型家庭結(jié)構(gòu)普遍存在[3],家庭養(yǎng)老功能退化。在此背景下傳統(tǒng)家庭養(yǎng)老已經(jīng)不能適應(yīng)老齡化趨勢(shì)[4]。為此,國(guó)家為推動(dòng)養(yǎng)老服務(wù)社會(huì)化,主張構(gòu)建一套以居家為基礎(chǔ)、社區(qū)為依托、機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充的社會(huì)養(yǎng)老服務(wù)體系[5]。機(jī)構(gòu)養(yǎng)老是為老年人提供集中居住、生活照料、康復(fù)護(hù)理、精神慰藉、文化娛樂等服務(wù)的一種養(yǎng)老模式[6],因其能為老年人提供專業(yè)化、多元化的照護(hù)服務(wù),減輕家庭養(yǎng)老負(fù)荷,已逐漸成為養(yǎng)老服務(wù)的依托和載體[7]。養(yǎng)老護(hù)理員作為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)內(nèi)不可或缺的人力資源,是落實(shí)老年人照護(hù)的核心要素[8]。在解決家庭難題、緩解社會(huì)問題、促進(jìn)社會(huì)和諧等方面發(fā)揮重要作用[9]。然而,目前養(yǎng)老護(hù)理員存在工作強(qiáng)度大、工資待遇低、工作環(huán)境差等問題,大部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)存在“招不進(jìn)、留不住”的問題,養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿尤為強(qiáng)烈[10]。但目前尚缺乏對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的相關(guān)研究。鑒于此,本研究對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿相關(guān)研究進(jìn)行綜述,總結(jié)改善養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的干預(yù)措施,為減少我國(guó)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員的流失,進(jìn)一步提升養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理質(zhì)量提供參考依據(jù)。

1 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的測(cè)量工具

離職意愿測(cè)量工具是了解和獲知養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿發(fā)生水平的第一步,是離職意愿研究的重要基礎(chǔ)[11]。目前學(xué)術(shù)界對(duì)離職傾向的測(cè)量方式包括單項(xiàng)條目直接測(cè)量總體離職意愿和多條目間接測(cè)量總體離職意愿兩種形式[12]。

1.1 單條目測(cè)量工具

如“是否有離職打算”“有沒有離開單位的想法”等,答案可以為“是”或“否”2個(gè)選項(xiàng),也可按發(fā)生頻次劃分,如“從來沒有、有時(shí)、經(jīng)?！?個(gè)選項(xiàng)[13]。其代表性研究如Vandenberg等[14]于1990年研制的離職傾向問卷,該問卷只有1個(gè)題項(xiàng),即“您未來1年內(nèi)離開現(xiàn)在組織的可能性是多少”,該題項(xiàng)具有5個(gè)選項(xiàng),分別為0%～20%、21%～40%、41%～60%、61%～80%、81%～100%,作答者只需根據(jù)自身實(shí)際情況選擇未來離職的可能性,這種直觀的未來離職的可能性就是總體的離職意愿,可能性越高表明離職意愿越強(qiáng)。但有研究認(rèn)為,單條目的設(shè)計(jì)可能會(huì)由于過于直接的提問方式而導(dǎo)致測(cè)量結(jié)果偏低[15]。

1.2 多條目測(cè)量工具

1.2.1 IQS離職意愿量表(The Intention of Quitting Scale,IQS)

IQS量表由Michaels等[16]于1982年編制、李棟榮等[17]翻譯修訂,該量表包括3個(gè)維度6個(gè)條目,即離職意愿Ⅰ(辭去工作的可能性)、離職意愿Ⅱ(尋找其他工作的可能性)、離職意愿Ⅲ(獲得外部工作的可能性)。每個(gè)條目采用Likert 4級(jí)反向計(jì)分,“經(jīng)?！庇?jì)4分,“偶爾”計(jì)3分,“甚少”計(jì)2分,“從不”計(jì)1分。各條目得分之和為量表總分,總分6～24分,其中6～10分為離職意愿極弱(0級(jí)),11～15分為離職意愿弱(Ⅰ級(jí)),16～20分為離職意愿較強(qiáng)(Ⅱ級(jí)),21～24分為離職意愿極強(qiáng)(Ⅲ級(jí))。量表得分越高表示離職傾向越強(qiáng),其內(nèi)部一致性為0.77,內(nèi)容效度為0.677,該量表已被廣泛應(yīng)用于護(hù)理人員離職意愿的調(diào)查[18]。

1.2.2 Brough離職意愿量表

由Brough等[19]于2004年研制、成守珍等[20]翻譯和修訂后形成中文版離職意愿量表,該量表包括前半年考慮離職的頻率、往后半年離職的可能性以及積極尋求其他職位的頻率3個(gè)簡(jiǎn)單的問題。每個(gè)問題應(yīng)用Likert 5級(jí)評(píng)分法,“從來沒有”計(jì)1分,“幾乎沒有”計(jì)2分,“有時(shí)”計(jì)3分,“經(jīng)?！庇?jì)4分,“非常高”計(jì)5分。分?jǐn)?shù)越高表示離職傾向越明顯。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.942。

1.2.3 預(yù)期離職量表(Anticipated Tunover Scale,ATS)

該量表由美國(guó)學(xué)者Hinshaw和Atwood于1984年編制的單維度離職傾向量表,具有填報(bào)簡(jiǎn)便(約5 min)、便于護(hù)士理解的特性[21],該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.73,由12個(gè)條目組成,每個(gè)條目采用Likert 7級(jí)評(píng)分,“非常不同意”到“非常同意”計(jì)1～7分,總分12～84分,得分越高表示離職風(fēng)險(xiǎn)越高。同時(shí),為減少偏差,該量表的條目1、3、6、8、9、10采用反向計(jì)分。該量表被認(rèn)為能較精準(zhǔn)地評(píng)估美國(guó)護(hù)士的離職傾向[22],但在我國(guó)護(hù)士中的應(yīng)用尚待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

1.2.4 Farh離職意愿量表

該量表由Farh等[23]于1998年編制的單維度離職傾向量表,共4個(gè)題項(xiàng)組成,其中第3題為反向題,用于描述個(gè)體離開所在組織念想的強(qiáng)烈程度。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,“非常不符合”計(jì)1分,“不太符合”計(jì)2分,“不確定”計(jì)3分,“基本符合”計(jì)4分,“非常符合”計(jì)5分,得分越高說明員工離職傾向越強(qiáng)。由于符合我國(guó)文化和組織情境,目前被國(guó)內(nèi)研究者大量引用,且證明具有較高的信度和效度[24]。

2 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的研究現(xiàn)狀

從養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿現(xiàn)狀來看,由于地區(qū)間經(jīng)濟(jì)、文化、風(fēng)俗傳統(tǒng)等各方面差異較大,不同地區(qū)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中養(yǎng)老護(hù)理員離職情況和影響因素不盡相同。就國(guó)外研究而言,Suzumura等[25]對(duì)在養(yǎng)老院照顧癡呆病人的護(hù)理員調(diào)查發(fā)現(xiàn),其離職意愿普遍較高,離職率約為14.6%。Karantzas等[26]對(duì)209名養(yǎng)老護(hù)理員的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員的工作承諾與工作滿意度較低,工作壓力較大,其離職傾向水平較高。田義華等[27]對(duì)重慶市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員調(diào)查發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿總分為(15.22±4.62)分,處于中上水平,有超過1/5的人員離職意愿十分強(qiáng)烈,這與馬婷等[28]的研究結(jié)果一致,說明養(yǎng)老護(hù)理員隊(duì)伍不穩(wěn)定,一部分人離職可能會(huì)使其他人有想離職的意愿。馮玉等[29]對(duì)成都市非星級(jí)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn),護(hù)理員職業(yè)倦怠高,且情感耗竭為重度,去人格化為中度,個(gè)人成就感低為重度,職業(yè)倦怠高的護(hù)理員離職意愿也相對(duì)較高。李英等[30]的調(diào)查發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員有離職意愿者占51.8%,有實(shí)際離職行為的占23.3%,工作年限長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)收入高的護(hù)理員離職意愿較低。上述研究均表明目前國(guó)內(nèi)外養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿處于中上等水平,部分養(yǎng)老護(hù)理員有強(qiáng)烈的離職意愿,應(yīng)根據(jù)護(hù)理員離職的原因進(jìn)行分析并給予相應(yīng)干預(yù),以降低其離職率。

3 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的影響因素

3.1 個(gè)體特征

個(gè)體特征對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的影響因素主要包括年齡、性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限等。韓國(guó)一項(xiàng)針對(duì)長(zhǎng)期照顧老年人的護(hù)理員調(diào)查發(fā)現(xiàn),離職意向與護(hù)理員年齡成反比[31]。然而,李英等[30]對(duì)1 390名陜西省養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員的研究發(fā)現(xiàn)年齡和護(hù)理員離職意愿無關(guān)。因此,年齡對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的影響還需進(jìn)一步探討。曹伏明等[32]對(duì)湖南省某地7所養(yǎng)老機(jī)構(gòu)312名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行橫斷面調(diào)查發(fā)現(xiàn),男性護(hù)理員的離職意愿得分高于女性。而Takeda等[33]對(duì)日本兩個(gè)縣的老年護(hù)理機(jī)構(gòu)408名護(hù)理員的調(diào)查發(fā)現(xiàn),女性護(hù)理員的離職意愿是男性的2.25倍。Lu等[34]檢索相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),與已婚護(hù)理員相比,單身護(hù)理員往往會(huì)把更多的精力投入到工作中去,導(dǎo)致情感更容易耗竭,對(duì)工作產(chǎn)生倦怠從而有更高的離職意愿[35]。Kash等[36]對(duì)德州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員進(jìn)行橫斷面調(diào)查發(fā)現(xiàn),具有本科及以上學(xué)歷的護(hù)理員離職率較低,可能是因?yàn)閷W(xué)歷高的護(hù)理員,其對(duì)職業(yè)發(fā)展前景充滿期待,希望能夠發(fā)揮自己的價(jià)值[30]。Chan等[37]對(duì)澳門護(hù)理員的一項(xiàng)橫斷面研究發(fā)現(xiàn),工作時(shí)間少于5年的護(hù)理員離職率是有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)護(hù)理員的4.62倍?？赡苁且?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)的護(hù)理員已經(jīng)熟悉工作流程,和老年人建立起了感情橋梁,所以其離職意愿較低[38]。綜上所述,養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)更多關(guān)注未婚、文化程度低、工作時(shí)間短的護(hù)理員,早期了解護(hù)理員的心理情緒變化,及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)與干預(yù)。同時(shí)多為護(hù)理員提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì),重視護(hù)理員的自身發(fā)展,從而減輕護(hù)理員的離職意愿。

3.2 工作外在特征

工作外在特征對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的影響因素主要包括工作環(huán)境、工作負(fù)擔(dān)及薪酬待遇等[39]。胡芳肖等[39]通過調(diào)查西安市7所民營(yíng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員發(fā)現(xiàn),工作環(huán)境與養(yǎng)老護(hù)理員的留職意愿呈正相關(guān),即工作環(huán)境越好護(hù)理員留職意愿越高。一項(xiàng)針對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員工作壓力的文獻(xiàn)綜述顯示,護(hù)理員長(zhǎng)期高強(qiáng)度的工作負(fù)荷以及照顧基礎(chǔ)疾病多、因疾病發(fā)脾氣以及有攻擊行為的老年人,會(huì)給護(hù)理員帶來一定程度的繼發(fā)性創(chuàng)傷,容易產(chǎn)生離職意向[40]。瑞典一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),瑞典護(hù)理員工資普遍較低,這使他們覺得勞而無功,從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿以顯示他們對(duì)工資的不滿[41]。劉立珍等[38]的一項(xiàng)橫斷面研究發(fā)現(xiàn),在影響湖南省護(hù)理員離職意愿的因素中排在首位的是月收入,說明薪酬待遇對(duì)離職傾向影響最大。提示養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者可以通過創(chuàng)造更好的工作環(huán)境、減輕工作負(fù)擔(dān)、提高福利待遇來降低護(hù)理員的離職意愿。

3.3 組織內(nèi)在特征

組織內(nèi)在特征對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的影響因素主要包括社會(huì)支持、工作自主性等[39]。社會(huì)支持是指社會(huì)關(guān)系中擁有的或可用的來自同伴、領(lǐng)導(dǎo)和家庭等的資源。Cimarolli等[42]通過調(diào)查療養(yǎng)院護(hù)理員,分析領(lǐng)導(dǎo)支持與護(hù)理員離職意愿的關(guān)系發(fā)現(xiàn),在新型冠狀病毒大流行期間,領(lǐng)導(dǎo)支持多的護(hù)理員在疫情期間經(jīng)歷的創(chuàng)傷壓力小,領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)理員有效溝通能使護(hù)理員感受到精神慰藉,當(dāng)護(hù)理員感受到足夠的支持與關(guān)心時(shí)會(huì)選擇留下來。周幺玲等[43]選取16名再就業(yè)養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化深入訪談發(fā)現(xiàn),養(yǎng)老護(hù)理員沒有獲得家屬及照顧老人的理解、尊重和認(rèn)可,社會(huì)支持不足,致使養(yǎng)老護(hù)理員對(duì)養(yǎng)老護(hù)理工作難以產(chǎn)生價(jià)值感和認(rèn)同感,職業(yè)歸屬感不強(qiáng),流失率高。Tummers等[44]對(duì)荷蘭地區(qū)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理員調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)護(hù)理員感到他們的自主權(quán)正在減少時(shí)會(huì)強(qiáng)烈影響其離職意愿,原因可能是當(dāng)授予護(hù)理員更多的工作自主權(quán),使其能按照自己的計(jì)劃安排護(hù)理操作時(shí),工作效率較高,也能更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,獲得成就感及滿足感。因此,積極提高護(hù)理員的社會(huì)支持以及工作自主性,對(duì)降低護(hù)理員離職意愿、實(shí)現(xiàn)其職業(yè)價(jià)值具有重要意義。

3.4 雇員對(duì)其工作的反應(yīng)

雇員對(duì)其工作的反應(yīng)對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的影響因素主要包括工作滿意度、職業(yè)承諾、職業(yè)認(rèn)同等。李穎堃等[45]調(diào)查北京市養(yǎng)老院106名護(hù)理員工作滿意度狀況結(jié)果顯示,養(yǎng)老院護(hù)理員工作滿意度得分為(3.08±0.55)分,而工作滿意度低下可導(dǎo)致養(yǎng)老院護(hù)理員對(duì)工作失去熱情,護(hù)理員產(chǎn)生離職意愿的可能性更高[46],不利于穩(wěn)定養(yǎng)老院護(hù)理隊(duì)伍。Cowin等[47]針對(duì)澳大利亞注冊(cè)護(hù)士的一項(xiàng)縱向研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)承諾可以預(yù)測(cè)護(hù)理員的離職意愿,且二者呈負(fù)相關(guān)。焦娜娜等[48]在對(duì)遵義市養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行的調(diào)查顯示,護(hù)理員職業(yè)認(rèn)同的總分為(104.95±18.39)分,處于中等水平,說明遵義市養(yǎng)老護(hù)理員對(duì)目前所從事的職業(yè)認(rèn)可度不高,很容易產(chǎn)生離職意愿及行為。因此,積極提高護(hù)理員對(duì)工作的認(rèn)同感、歸屬感,對(duì)降低護(hù)理員離職意愿具有重要意義。

4 降低養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員離職意愿的對(duì)策

4.1 有效評(píng)估離職意愿,預(yù)測(cè)離職行為

提前了解養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿并根據(jù)離職原因進(jìn)行有效干預(yù)對(duì)降低離職率具有重要意義。目前,國(guó)內(nèi)常用的離職意愿評(píng)估工具多為普適量表,由國(guó)外量表漢化而來,缺少適合中國(guó)文化背景的中文版離職意愿評(píng)估特異性量表,這可能會(huì)對(duì)評(píng)估離職意愿造成一定的偏差。由我國(guó)自行編制的量表由于樣本量不足、契合度不夠、缺乏針對(duì)性等因素并未廣泛使用[16]。因此,未來研究可進(jìn)一步探討國(guó)外研發(fā)量表在我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿評(píng)估中的適用性并根據(jù)我國(guó)國(guó)情及養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿特點(diǎn)研發(fā)適合我國(guó)文化背景的本土化特異性離職意愿評(píng)估工具。

4.2 健全管理制度,提高員工待遇

政府應(yīng)健全養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)制度,完善養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)體系,為養(yǎng)老護(hù)理員制定科學(xué)、明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,包括學(xué)費(fèi)減免、校企對(duì)接、持續(xù)培訓(xùn)等,優(yōu)化職位的設(shè)置和升遷通道,增加福利待遇,健全績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理員工作熱情和榮譽(yù)感,加強(qiáng)他們對(duì)工作的滿意度[30]。針對(duì)未婚、文化程度不高、工作時(shí)間短的護(hù)理員多給予心理關(guān)懷,提供更多的培訓(xùn)與機(jī)會(huì)。薪資水平及薪資結(jié)構(gòu)公平性會(huì)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員流動(dòng)趨勢(shì)產(chǎn)生影響,構(gòu)建合理多維績(jī)效評(píng)估及薪酬體系以提升養(yǎng)老護(hù)理員工資水平,保障養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員隊(duì)伍穩(wěn)步發(fā)展[49]。在提高職工工資待遇的同時(shí)持續(xù)改善護(hù)理員工作和生活條件。在規(guī)范化責(zé)任方面要改善工作環(huán)境和改變過去臟、亂、擠的現(xiàn)況,并創(chuàng)建一套完整的人才選拔與招聘機(jī)制,用更科學(xué)的招聘機(jī)制進(jìn)行職業(yè)發(fā)展與福利保障機(jī)制下的人才選拔,從而推動(dòng)人才隊(duì)伍良性發(fā)展[29]。

4.3 加強(qiáng)社會(huì)支持,注重發(fā)展前景

為增進(jìn)社會(huì)對(duì)專業(yè)養(yǎng)老護(hù)理員工作的重視與認(rèn)同,社會(huì)應(yīng)該更加肯定養(yǎng)老護(hù)理員專業(yè)價(jià)值與社會(huì)貢獻(xiàn),提升養(yǎng)老護(hù)理員專業(yè)形象和社會(huì)認(rèn)可度。一是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)積極傳播職業(yè)正能量,提高養(yǎng)老護(hù)理人員社會(huì)認(rèn)可度。二是引導(dǎo)人們轉(zhuǎn)變對(duì)專業(yè)養(yǎng)老護(hù)理員“苦和累”根深蒂固的認(rèn)識(shí),避免有意向的從業(yè)者產(chǎn)生“退避三舍”的想法,扭曲對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)展望[10]。養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)要注意為每位護(hù)理員提供適合他們自身特點(diǎn)的展示平臺(tái)和發(fā)展空間,建立科學(xué)、合理的員工發(fā)展通道,使其在工作中更有奮斗目標(biāo),各項(xiàng)權(quán)益得到保障,個(gè)人職業(yè)發(fā)展更具希望。通過提拔年輕的優(yōu)秀護(hù)理員,樹立榜樣,讓全體護(hù)理員看到機(jī)會(huì)和希望,幫助他們樹立展示自我、追求進(jìn)步的信心。

4.4 提升職業(yè)認(rèn)同,強(qiáng)化專業(yè)技能

首先,養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員要時(shí)刻調(diào)整并保持良好的心態(tài),積極面對(duì)實(shí)際工作中存在的各種挑戰(zhàn),有助于緩解該群體的心理壓力,減輕自身職業(yè)倦怠水平,進(jìn)而降低其離職意愿[27]。其次,還可以利用閑暇時(shí)間,自學(xué)一些心理學(xué)知識(shí),學(xué)會(huì)自我排解,時(shí)刻用積極的心態(tài)來暗示自己,增強(qiáng)對(duì)自身不良情緒的管控能力。最后,明確自己的定位,時(shí)刻保持積極向上的工作態(tài)度,合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,通過不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),努力提升自己,逐步強(qiáng)化自身業(yè)務(wù)能力,進(jìn)而不斷加強(qiáng)對(duì)護(hù)理員這一工作的認(rèn)知,增加職業(yè)認(rèn)同感。