杜俊杰
(對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院,北京 100029)
近年來(lái),國(guó)企市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型逐步深入,取得了顯著成效。在此背景下,國(guó)企開(kāi)展人力資源管理工作需要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整,采用動(dòng)態(tài)、包容、激勵(lì)等科學(xué)合理的管理模式,挖掘利用各類資源對(duì)人才的“軟實(shí)力”“硬條件”進(jìn)行關(guān)注培養(yǎng),使其在相應(yīng)的工作崗位中發(fā)揮最大價(jià)值[1]。國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理變革,需要構(gòu)建以價(jià)值導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的人力資源管理體系,制訂科學(xué)完善、夯實(shí)可靠的人力資源管理計(jì)劃,尋找契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、聚合內(nèi)外部資源的改進(jìn)措施,使人力資源管理成為生產(chǎn)力價(jià)值、內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化的手段,發(fā)揮各職工的主觀能動(dòng)性,以此提高生產(chǎn)效率,增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
當(dāng)前,中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入了中國(guó)式現(xiàn)代化嶄新階段,國(guó)際影響力、引領(lǐng)力正與日俱增,國(guó)有企業(yè)需要落實(shí)國(guó)企改革三年行動(dòng)方案,將此作為完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要支撐,也為實(shí)現(xiàn)自我革命、挖潛創(chuàng)新發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇。為了推動(dòng)數(shù)字化、智能化在人力資源管理領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展,需要把人力資源管理戰(zhàn)略融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之中,借助現(xiàn)代化技術(shù)手段對(duì)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集與管理,以人力資源管理持續(xù)改進(jìn)為目標(biāo),保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,為今后的發(fā)展建設(shè)提供幫助。
在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中,人力資源管理占據(jù)著核心的重要地位,但由于人力資源管理策略調(diào)整滯后,有時(shí)疏忽員工心態(tài)變化、情緒疏導(dǎo)、成長(zhǎng)指引,這些問(wèn)題如果不能及時(shí)解決必然會(huì)造成人才大量流失。所以,在實(shí)際工作開(kāi)展中,應(yīng)對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化,執(zhí)行中既要注重穩(wěn)定性、一致性和有效性,也要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、人性化、精準(zhǔn)化,結(jié)合實(shí)際需求設(shè)置匹配適宜的崗位標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)制定合理計(jì)劃發(fā)揮制度的積極作用,有效提高人力資源的利用效率。同時(shí),為了能夠幫助新生代員工適應(yīng)社會(huì)需求以及企業(yè)需要,應(yīng)竭力做好青年員工隊(duì)伍的建設(shè)工作,靈活運(yùn)用激勵(lì)和寬容措施,最大限度地激發(fā)青年員工的活力和創(chuàng)新力。
人力資源管理是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的強(qiáng)大支撐之一,也是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要內(nèi)容之一。在工作開(kāi)展中,應(yīng)強(qiáng)化規(guī)范管理,深化挖潛員工價(jià)值,通過(guò)現(xiàn)代化、信息化手段提高人力資源管理的精準(zhǔn)度和效益值。人力資源管理也應(yīng)配合多種現(xiàn)代化技術(shù)手段,借助數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)特征對(duì)企業(yè)人資狀況進(jìn)行客觀分析發(fā)揮數(shù)據(jù)的決策功能,幫助企業(yè)精準(zhǔn)決策,提高人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)性、合理性、有效性,推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)精益管理。
當(dāng)前,部分國(guó)有企業(yè)正面臨外部環(huán)境復(fù)雜多變、內(nèi)部資源運(yùn)用不充分等問(wèn)題,若想改變這一現(xiàn)象,企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況制定出相應(yīng)的規(guī)劃方案,細(xì)分到每個(gè)部門,融入實(shí)際工作中。同時(shí),要將國(guó)有企業(yè)人員自身的優(yōu)點(diǎn)融入規(guī)劃中,包括創(chuàng)造力、能動(dòng)性等等運(yùn)用方面,對(duì)可能發(fā)生的各類問(wèn)題進(jìn)行提前防范,并找到符合發(fā)展需求的改進(jìn)措施。在此基礎(chǔ)上,要強(qiáng)化“做好了才是做”的結(jié)果導(dǎo)向,通過(guò)鏈接和配置使意圖很好地傳播給全體員工,實(shí)現(xiàn)人力資源配置快速轉(zhuǎn)換利用,從而提高工作效率、人才效能和經(jīng)濟(jì)效益。
市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型是國(guó)有企業(yè)做出決策、規(guī)劃方向所遵循的重要基礎(chǔ),國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展情況,判斷市場(chǎng)未來(lái)的發(fā)展方向,明確戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo),符合行業(yè)市場(chǎng)需求,沿著可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程邁進(jìn)。同時(shí),要找準(zhǔn)當(dāng)前時(shí)代的市場(chǎng)發(fā)展需求,通過(guò)了解各類影響因素去除阻礙,有效調(diào)動(dòng)員工的自覺(jué)性能動(dòng)性,從而切實(shí)發(fā)揮工作執(zhí)行的實(shí)際作用。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)展中的重要角色,為此,要不斷提高自身的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型,創(chuàng)新后續(xù)的經(jīng)營(yíng)方法,配合戰(zhàn)略規(guī)劃形成統(tǒng)一的共識(shí),使各層級(jí)人員能夠精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、上下同欲,避免“走錯(cuò)路、走彎路”的情況出現(xiàn),使發(fā)展戰(zhàn)略能夠深入貫徹和實(shí)施[2]。
市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型對(duì)國(guó)有企業(yè)的風(fēng)格與內(nèi)部環(huán)境帶來(lái)深刻影響,若要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求,人力資源管理就需要對(duì)現(xiàn)存不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)節(jié),依據(jù)我國(guó)相關(guān)法律依據(jù)進(jìn)行規(guī)劃,加大關(guān)注力度,優(yōu)化資源配置,改善價(jià)值取向和文化環(huán)境,夯實(shí)堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ),從而有效降低員工感知差異。同時(shí),要鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新,認(rèn)真貫徹落實(shí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù),通過(guò)平衡方式讓領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系得以緩和,從而有效滿足國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需求,構(gòu)建契合經(jīng)營(yíng)形勢(shì)、深厚企業(yè)文化、具有凝聚力、向心力的內(nèi)部環(huán)境。
基于當(dāng)前市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型背景和人力資源管理現(xiàn)狀,國(guó)有企業(yè)需要轉(zhuǎn)變管理理念,搭建以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的人才管理體系,實(shí)施以價(jià)值指數(shù)為基礎(chǔ)的人力資源管理,加強(qiáng)人力資源管理的頂層設(shè)計(jì),創(chuàng)新員工培育、考核和激勵(lì)機(jī)制,實(shí)施人才結(jié)構(gòu)升級(jí)和動(dòng)力系統(tǒng)升級(jí),建立制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、調(diào)控監(jiān)督有力、機(jī)制運(yùn)作高效的人力資源管控體系和激勵(lì)體系。同時(shí),要探索從規(guī)模效益、人均貢獻(xiàn)、投入產(chǎn)出比等維度考量設(shè)計(jì)具體指標(biāo),賦予各指標(biāo)差異化比重,進(jìn)而形成人力資源價(jià)值指數(shù),持續(xù)引導(dǎo)內(nèi)部員工對(duì)標(biāo)先進(jìn)企業(yè)找差距,聚焦問(wèn)題補(bǔ)短板,積累經(jīng)驗(yàn)再延伸,提高員工干事效率和干事能力,持續(xù)創(chuàng)造“比學(xué)趕幫超”的工作局面。此外,人力資源管理還要從員工的思想認(rèn)識(shí)、素質(zhì)能力、文化傳承、時(shí)代屬性等多個(gè)方面入手,通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)以身作則、大事攻堅(jiān)克難等方式提升思想認(rèn)識(shí),運(yùn)用“人才庫(kù)”、崗位競(jìng)聘、督學(xué)提升等動(dòng)作激發(fā)內(nèi)因動(dòng)力,依托文化宣貫、典型樹(shù)培、文化陣地等方式傳承企業(yè)文化基因,與時(shí)俱進(jìn)開(kāi)展“頭腦風(fēng)暴”、價(jià)值引導(dǎo)、個(gè)性展現(xiàn)以及關(guān)注員工情感等活動(dòng)回應(yīng)員工訴求,多措并舉讓員工有歸屬感、認(rèn)同感、成就感[3]。
人力資源管理要合理應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù),包括大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等,以此提供充分的信息支持。因此,科技工具是國(guó)有企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ),企業(yè)需要改進(jìn)以往的人力資源管理模式,借助技術(shù)與設(shè)備突破管理在空間、時(shí)間上的限制,提高人力資源工作執(zhí)行的效率,規(guī)避偏差問(wèn)題的出現(xiàn),通過(guò)運(yùn)用數(shù)字工具提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率,切實(shí)滿足市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型下的企業(yè)與人才互動(dòng)共生的現(xiàn)實(shí)需求。對(duì)此,國(guó)企要從各大平臺(tái)的共享、貫通入手,深度運(yùn)用數(shù)字化信息化深化人力資源管理,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的有效銜接。數(shù)字化變革時(shí)期,聚焦人力資源管理效率和質(zhì)量,配合現(xiàn)代化技術(shù)促使工作場(chǎng)所產(chǎn)生變革,有效減少員工消極怠工的現(xiàn)象。在實(shí)際工作中,要對(duì)人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一存儲(chǔ)和管理,通過(guò)數(shù)據(jù)收集的方式提取具有價(jià)值的信息,讓國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的作用最大化。同時(shí),布設(shè)“云計(jì)算架構(gòu)+云基礎(chǔ)設(shè)施”,為后續(xù)人力資源管理智能化、倫理化發(fā)展提供更加精準(zhǔn)、高效的數(shù)據(jù)支撐。
人力資源管理是國(guó)有企業(yè)人才供應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展最有效的保障,在人才培養(yǎng)與孵化中要求制定合理的培訓(xùn)方案,從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面考慮,加強(qiáng)人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)管理和團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)。開(kāi)辟更多培養(yǎng)通道。通過(guò)導(dǎo)師帶徒、“一人一策”“反向培訓(xùn)”以及培訓(xùn)交流、觀摩學(xué)習(xí)、調(diào)研座談等靈活有效的培養(yǎng)方式,讓年輕員工對(duì)所屬崗位職責(zé)有基本認(rèn)識(shí),掌握常規(guī)流程,具備“上得手”的崗位技能;聚焦團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè),關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部的“領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)績(jī)力”這兩個(gè)維度暢通管理和技能上升渠道,通過(guò)360度領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、行為事件訪談、潛質(zhì)測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行深入了解,既要注重掌握面對(duì)急難險(xiǎn)重任務(wù)的一貫表現(xiàn)和工作效果,又注重分析背后的政治素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)水平、發(fā)展?jié)摿?,持續(xù)動(dòng)態(tài)調(diào)整干部?jī)?chǔ)備庫(kù),補(bǔ)齊配強(qiáng)人才梯隊(duì);加強(qiáng)干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,通過(guò)橫向?qū)?biāo)關(guān)注關(guān)鍵工作指標(biāo)在同業(yè)務(wù)板塊單位的情況,衡量綜合競(jìng)爭(zhēng)力,再通過(guò)縱向比較關(guān)注歷年關(guān)鍵指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作成果的情況,衡量成長(zhǎng)性,以此倒逼關(guān)鍵崗位人員“跳起摸高”、自我精進(jìn)。
國(guó)有企業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)峻的生存發(fā)展形勢(shì),人力資源成本居高不下。通過(guò)深入調(diào)研、數(shù)據(jù)分析行業(yè)內(nèi)人工效能指標(biāo)情況,并與自身企業(yè)人工效能指標(biāo)進(jìn)行比較,按照一定周期對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本、利潤(rùn)率、物資周轉(zhuǎn)率等關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)對(duì)標(biāo);對(duì)于下屬企業(yè)或者項(xiàng)目的考核指標(biāo)中增加“勞動(dòng)生產(chǎn)率”或者“人工成本”指標(biāo),將這些指標(biāo)作為評(píng)價(jià)考核下屬企業(yè)或者項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況的重要指標(biāo),督促他們千方百計(jì)深化管理、提高效率,有效控制人工成本,進(jìn)而涵養(yǎng)精干高效的團(tuán)隊(duì)文化和實(shí)干隊(duì)伍;探索實(shí)施在工資總額中增強(qiáng)“效率額度”,推動(dòng)下屬企業(yè)和項(xiàng)目提升人工效能,以工資增量帶動(dòng)工作優(yōu)化提升,實(shí)現(xiàn)“效率升、工資提,效率低、工資降”的人工效能體系。
國(guó)有企業(yè)針對(duì)容易產(chǎn)生“吃大鍋飯”的心理和現(xiàn)象,倡導(dǎo)和遵循“收入憑貢獻(xiàn)、多勞多得、少勞少得”的原則,破除利益固化藩籬,激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力,提高業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)效益。持續(xù)優(yōu)化員工績(jī)效考核辦法,用好KPI、季度管理考核、項(xiàng)目效益等指標(biāo)體系,督促員工引領(lǐng)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),挖掘自身潛力。探索建立關(guān)鍵人才中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,聚焦關(guān)鍵序列和重點(diǎn)崗位人才,用好股權(quán)激勵(lì)和分紅激勵(lì),干事前約定分配比例,過(guò)程中加強(qiáng)管理指導(dǎo),完成后核算兌現(xiàn),切實(shí)讓干事者有收獲。
首先,在企業(yè)文化與個(gè)人特點(diǎn)的融合中,要結(jié)合實(shí)際著手建成一個(gè)有文化、有思想、有個(gè)性、有實(shí)力的企業(yè),倡導(dǎo)和培養(yǎng)員工不僅具有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù),而且具有人文精神、職業(yè)道德和社會(huì)責(zé)任感,整體上要強(qiáng)調(diào)積極向上、包容寬容。其次,在行業(yè)特點(diǎn)與獨(dú)特管理模式的融合中,充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”、數(shù)據(jù)化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì),結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展階段特征創(chuàng)新人力資源管理模式,在“選、育、用、留”等方面有展新方式,讓員工與企業(yè)同心同向、利益共享。最后,在傳統(tǒng)管理與大數(shù)據(jù)管理應(yīng)用融合中,要借助數(shù)字化、智能化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)各部門交流功能,結(jié)合過(guò)程存在問(wèn)題短板運(yùn)用現(xiàn)代化新技術(shù)健全完善執(zhí)行方案,推動(dòng)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康高質(zhì)量發(fā)展。