雙因素理論視角下企業(yè)激勵(lì)策略的優(yōu)化路徑探討

袁學(xué)榮

（寧波華翔電子股份有限公司，浙江 寧波 315722）

引言

在企業(yè)管理中，影響員工績(jī)效的因素很多，例如，管理制度、薪酬福利待遇、人際關(guān)系、工作條件以及工作本身帶來的成就感、責(zé)任感、挑戰(zhàn)性等。當(dāng)企業(yè)管理滿足這些因素時(shí)，有助于提高員工的工作效率和工作滿意度；如果無法滿足這些因素時(shí)，則可能會(huì)給員工帶來意見分歧和消極行為。因此，在對(duì)企業(yè)激勵(lì)策略的研究過程中，要對(duì)上述因素進(jìn)行綜合分析，這樣才能不斷地優(yōu)化激勵(lì)措施，力求通過科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作的積極性與工作的主動(dòng)性，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、雙因素理論概述

雙因素理論是內(nèi)容激勵(lì)理論的典型代表，該理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。他對(duì)企業(yè)中影響員工績(jī)效的各類因素進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，這些因素主要可以分為激勵(lì)因素和保健因素兩類，所以，雙因素理論也被稱為激勵(lì)-保健理論。其中，激勵(lì)因素主要指能夠讓員工得到滿足和激勵(lì)的因素，這些因素往往與工作本身和工作內(nèi)容直接相關(guān)，例如，工作本身帶來的成就感、責(zé)任感、挑戰(zhàn)性等，當(dāng)這些因素得到滿足后，能夠起到激勵(lì)員工的效果，如果這些因素?zé)o法得到滿足時(shí)，員工也不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒。保健因素主要指容易給員工帶來意見分歧和消極行為的因素，這些因素往往是工作以外的影響因素。例如，管理制度、薪酬福利待遇、人際關(guān)系、工作條件等，當(dāng)這些因素得到滿足后，能夠有效地消化員工的負(fù)面情緒，并維持員工原有的工作積極性和工作效率，但不能激勵(lì)員工產(chǎn)生更積極的行為。由此可以看出，在企業(yè)內(nèi)部管理中，只有激勵(lì)因素得以滿足時(shí)，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性；保健因素得不到滿足時(shí)，員工可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，心生不滿，但即使?jié)M足了保健因素，也不一定會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。雙因素理論的規(guī)律和特點(diǎn)，給企業(yè)內(nèi)部管理和激勵(lì)措施的優(yōu)化提供了參考和借鑒。

二、企業(yè)中常見的激勵(lì)因素和保健因素

1.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才的重要性得到企業(yè)管理者的普遍認(rèn)同。傳統(tǒng)的管理理念認(rèn)為，員工參與勞動(dòng)的根本目的是追求工資或物質(zhì)上的回報(bào)；而“社會(huì)人”的人性假設(shè)理論則認(rèn)為，員工除了有物質(zhì)上的需求外，還存在精神上的需求。事實(shí)也是如此，員工雖然普遍關(guān)注工資報(bào)酬，但如果工作本身毫無意義，或者員工對(duì)工作失去了興趣，那么高薪也難以留住人才。在雙因素理論視角下，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)分屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但兩者并非相互排斥，而是存在相輔相成、緊密聯(lián)系的關(guān)系，只有實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，才能在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建出科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制。例如，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足員工生理、安全等低層級(jí)的需求，只有保障了基本的經(jīng)濟(jì)收入來源，才能解決員工的后顧之憂，員工才能全身心投入工作中，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)同感、責(zé)任感，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、信任感。而精神激勵(lì)能夠滿足員工社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層級(jí)的需求，這些高層級(jí)需求往往在低層級(jí)需求得到滿足后才會(huì)出現(xiàn)，讓員工通過工作的途徑獲得良好的人際關(guān)系、人格尊嚴(yán)、社會(huì)地位，以及實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀和個(gè)人追求等。在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合過程中，企業(yè)可以將兩者相互作為載體，從而起到更好的激勵(lì)效果。例如，給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、帶薪休假等獎(jiǎng)勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)）的同時(shí)，通過頒發(fā)獎(jiǎng)狀、公開表?yè)P(yáng)（精神激勵(lì)）的方式，充分認(rèn)可員工的工作成績(jī)，這種激勵(lì)方式具有事半功倍的效果。

2.工作本身和工作內(nèi)容

工作本身和工作內(nèi)容屬于激勵(lì)因素范疇，這些因素除了給員工帶來成就感、責(zé)任感、挑戰(zhàn)性以外，還涉及員工的職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展，所以，這也成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過程中需要著重考慮的因素。例如，對(duì)于優(yōu)秀的中高層管理者或者經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)好的基層員工，他們不僅看重工作所帶來的薪酬福利待遇，而且更看重自身未來的發(fā)展前景。這意味著企業(yè)需要在保證員工基本經(jīng)濟(jì)收入來源的同時(shí)，給員工提供廣闊的職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展空間，從而更好地留住優(yōu)秀人才。

⒊工作條件

工作條件屬于保健因素范疇，這些因素除了影響員工的薪酬福利待遇外，還涉及工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作安全性等。例如，惡劣的工作環(huán)境、高強(qiáng)度的工作內(nèi)容、高危職業(yè)等因素，不僅會(huì)給員工造成壓力和負(fù)擔(dān)，而且容易給員工的安全健康造成威脅。為此，企業(yè)需要從工作條件入手，滿足員工對(duì)保健因素的要求。例如，注重環(huán)境衛(wèi)生和采光通風(fēng)、控制適宜的溫度和濕度、改善員工的工作姿勢(shì)、降低員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、加強(qiáng)對(duì)空氣污染和噪聲污染的防護(hù)、定期開展員工身體檢查、安全健康的飲食供給等。可以說，工作條件是保健因素的重要組成部分，企業(yè)要注重員工對(duì)保健因素的要求，及時(shí)對(duì)員工的工作條件進(jìn)行改善，有效地消除員工的不滿情緒。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的普及，越來越多的企業(yè)管理者意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，并且在企業(yè)內(nèi)部管理中強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)作用。但從實(shí)際情況來看，部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制效果有限，無法達(dá)到預(yù)期設(shè)想的效果，究其原因，在于激勵(lì)機(jī)制存在以下幾個(gè)方面的問題。

1.缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

無論是從雙因素理論來看，還是從馬斯洛需求層次理論來看，員工的需求都呈現(xiàn)出多樣化、個(gè)性化的發(fā)展趨勢(shì)。只有切實(shí)滿足員工實(shí)際需求，才能達(dá)到有效的激勵(lì)效果。但在具體的落實(shí)環(huán)節(jié)中，激勵(lì)機(jī)制普遍存在缺乏有效性和針對(duì)性的問題。一方面，企業(yè)過度依賴嚴(yán)格的規(guī)章制度來約束員工的行為，為了順利達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，不惜延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，增加勞動(dòng)強(qiáng)度，或者不計(jì)加班報(bào)酬，這成為降低員工工作積極性的主要原因之一。另一方面，企業(yè)對(duì)員工需求的統(tǒng)計(jì)較為粗略，在追求利潤(rùn)最大化的過程中，沒有充分地考慮到員工的個(gè)體差異，當(dāng)對(duì)全體員工采用相同的激勵(lì)手段時(shí)，這種激勵(lì)方式勢(shì)必?zé)o法滿足不同層級(jí)員工的實(shí)際需求。

2.激勵(lì)機(jī)制存在不公平的問題

公平理論強(qiáng)調(diào)了工資報(bào)酬分配的合理性、公平性以及對(duì)員工工作積極性的影響作用。而企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制不僅與員工的工資報(bào)酬相關(guān)，而且會(huì)影響員工的職務(wù)晉升和職業(yè)生涯發(fā)展，因此，激勵(lì)的公平性成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。根據(jù)公平理論，公平的激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工滿意度和工作積極性；反之，不公平的激勵(lì)機(jī)制可能讓員工產(chǎn)生不公平感，因心生不滿而降低滿意度和工作積極性。激勵(lì)機(jī)制不公平的問題在中小企業(yè)中較為常見，究其原因，在于中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度集中，激勵(lì)措施通常由企業(yè)主決定，而這種決定隨意性較強(qiáng)，并且可能存在激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清的問題。企業(yè)管理層在落實(shí)過程中，可能會(huì)因主觀意見和個(gè)人好惡影響激勵(lì)機(jī)制的公平性，導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳。

3.注重短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)

部分企業(yè)在落實(shí)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，過于注重激勵(lì)的短期成效，但容易忽視激勵(lì)的長(zhǎng)期成效。例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好時(shí)，或者生產(chǎn)任務(wù)重時(shí)，就會(huì)制定一系列的激勵(lì)措施，用來激發(fā)員工的工作積極性。其中，最明顯的手段是以物質(zhì)激勵(lì)作為短期刺激手段，但物質(zhì)激勵(lì)會(huì)變相提高用工成本，并且員工在適應(yīng)物質(zhì)激勵(lì)的條件后，會(huì)認(rèn)為這種物質(zhì)激勵(lì)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，從而恢?fù)到其原有的工作效率和工作積極性。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益下滑，或者產(chǎn)能過剩時(shí)，可能會(huì)取消物質(zhì)激勵(lì)措施，甚至出現(xiàn)降低薪酬福利待遇、拖欠工資等情況。在忽視長(zhǎng)期激勵(lì)的情況下，員工無法對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)度，如果看不到發(fā)展前景，獲得的工資低于過去的收入或者同崗位其他人的收入，員工就可能出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。

四、雙因素理論視角下企業(yè)激勵(lì)策略的優(yōu)化路徑

上述三個(gè)方面的問題，在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中十分常見，因此，要充分分析問題出現(xiàn)的原因，并參考雙因素理論提出企業(yè)激勵(lì)策略的優(yōu)化路徑。

1.全面完善激勵(lì)制度

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期、高質(zhì)量發(fā)展，就需要在內(nèi)部管理中全面完善激勵(lì)制度，不斷優(yōu)化激勵(lì)措施，從而為激發(fā)員工工作積極性創(chuàng)造良好條件。一方面，企業(yè)要針對(duì)不同部門、不同崗位科學(xué)地設(shè)置激勵(lì)制度，確保激勵(lì)制度能夠與崗位工作內(nèi)容相符。例如，在工資報(bào)酬方面，針對(duì)生產(chǎn)部門、生產(chǎn)崗位的員工，可制定浮動(dòng)工資的激勵(lì)方式，而浮動(dòng)工資主要由定額浮動(dòng)工資、工時(shí)完成率、品質(zhì)系數(shù)、調(diào)整系數(shù)等構(gòu)成，這種將員工勞動(dòng)付出與工資報(bào)酬緊密聯(lián)系起來的激勵(lì)措施，往往能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的工作效率和工作質(zhì)量。另一方面，企業(yè)要將激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲機(jī)制有效地結(jié)合，實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、協(xié)同并進(jìn)。一般而言，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要包含物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面內(nèi)容，這兩方面內(nèi)容同時(shí)又對(duì)應(yīng)著具體的獎(jiǎng)懲機(jī)制。其中，獎(jiǎng)勵(lì)屬于企業(yè)內(nèi)部的正向激勵(lì)，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情；懲罰則屬于企業(yè)內(nèi)部的負(fù)向激勵(lì)，能夠有效地約束員工的思想和行為，避免員工出現(xiàn)消極怠工、敷衍了事的情況。由此可見，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲機(jī)制的有效結(jié)合，能夠更好地強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果，使優(yōu)秀的員工能夠獲得適當(dāng)?shù)奶嵝?、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)，同時(shí)以懲罰的方式杜絕員工的錯(cuò)誤行為。

2.構(gòu)建績(jī)效考核激勵(lì)體系

績(jī)效考核是反映員工工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度以及工作成績(jī)的一種管理方式，所以，績(jī)效考核具有結(jié)果導(dǎo)向的作用?；诳?jī)效考核構(gòu)建激勵(lì)體系，一方面，把績(jī)效考核的最終結(jié)果反饋到薪酬福利待遇、職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展上，更好地引導(dǎo)和約束員工的行為，從而起到激勵(lì)作用。另一方面，借助績(jī)效考核的定性、定量分析，為激勵(lì)機(jī)制提供公平合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，防止人為因素影響最終的激勵(lì)結(jié)果。因此，企業(yè)在優(yōu)化激勵(lì)措施的過程中，要構(gòu)建完善的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)，這些指標(biāo)需要包含工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作貢獻(xiàn)度等信息，進(jìn)而形成一套完整的績(jī)效考核激勵(lì)體系。在具體的落實(shí)環(huán)節(jié)，要堅(jiān)持明確、公開、客觀等原則，即提前明確考核內(nèi)容和獎(jiǎng)懲措施；考核過程和考核結(jié)果公開，能夠接受廣大員工的監(jiān)督；根據(jù)客觀的規(guī)章制度和考核指標(biāo)來定性、定量分析，確?？?jī)效考核有理有據(jù)。另外，因?yàn)榭?jī)效考核是與激勵(lì)機(jī)制直接掛鉤的，所以，企業(yè)需要提前制定科學(xué)、合理的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，確保激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)能夠充分考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和員工個(gè)人需求，并且能夠真實(shí)、客觀地反映員工所創(chuàng)造的價(jià)值，必要時(shí)能夠根據(jù)不同部門、不同崗位的工作情況做出適時(shí)調(diào)整，促進(jìn)激勵(lì)措施向多樣化、個(gè)性化方向發(fā)展。

3.注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)措施的兩種類型，兩者相輔相成、緊密聯(lián)系。如果片面地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為員工有錢才會(huì)有干勁，有實(shí)惠才能有熱情，這種管理思想容易讓員工形成斤斤計(jì)較、唯利是圖的心理；而片面地強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，要求員工只談奉獻(xiàn)不談回報(bào)，或者給員工畫大餅開空頭支票，這種管理思想容易讓員工產(chǎn)生反感心理和抵觸情緒。所以，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、高質(zhì)量發(fā)展，就需要注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合。例如，以員工持股、股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式替代獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品的短期激勵(lì)方式，以評(píng)選優(yōu)秀員工、領(lǐng)導(dǎo)慰問、公開表?yè)P(yáng)，以及安排帶有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作等精神激勵(lì)方式，在企業(yè)內(nèi)部建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工保持持續(xù)的高績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

五、總結(jié)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)管理必須重視激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，并思考影響員工工作質(zhì)量和效率的外界因素，針對(duì)性地分析企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，這樣才能提出合理的優(yōu)化策略。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，員工的工作積極性、工作效率以及工作成果將直接影響企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，為此，企業(yè)就需要重視員工的實(shí)際需求，有效地結(jié)合企業(yè)自身情況不斷地完善激勵(lì)策略，力求在企業(yè)內(nèi)部形成科學(xué)、有效的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。