大數(shù)據(jù)時(shí)代基層事業(yè)單位人力資源管理的高效機(jī)制

賈旭然

人才是21世紀(jì)最為寶貴的資源要素，擁有高素質(zhì)人才是提高工作能力以及效率的關(guān)鍵，人力資源管理則是發(fā)揮人才特長(zhǎng)以及優(yōu)勢(shì)的重要方法。大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)于基層事業(yè)單位服務(wù)能力要求有所提高，作為管理人員需要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理信息化建設(shè)的必要性以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，緊密結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)管理理念、管理手段進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，打造高效管理機(jī)制。

基層事業(yè)單位人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在著諸多問(wèn)題，例如年輕職工數(shù)量少、優(yōu)秀干部斷層問(wèn)題突出等，制約了事業(yè)單位工作活力的激發(fā)。管理人員可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)目前人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從學(xué)歷、年齡、專業(yè)能力、工作績(jī)效等多個(gè)角度出發(fā)掌握人力資源隊(duì)伍建設(shè)存在的突出問(wèn)題，調(diào)整招聘方向，以此來(lái)吸納優(yōu)秀人才，改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化人力資源質(zhì)量。例如，基層事業(yè)單位目前學(xué)歷水平相對(duì)較低，年輕人才少，在招聘時(shí)應(yīng)面對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生重點(diǎn)招聘，利用合適的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)年輕人才進(jìn)入基層事業(yè)單位的積極性。除此之外，基層事業(yè)單位也可以對(duì)各個(gè)崗位的人力資源數(shù)量進(jìn)行分析，對(duì)人才冗余和短缺的崗位進(jìn)行梳理，有利于簡(jiǎn)化事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)，加快其管理機(jī)制現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型速度，為后續(xù)崗位職責(zé)的明確提供數(shù)據(jù)參考。在招聘活動(dòng)中也能夠結(jié)合人才短缺的崗位進(jìn)行重點(diǎn)分析，提出個(gè)人能力要求和標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性篩選面試人才，切實(shí)提升單位內(nèi)部人力資源水平。

人力資源數(shù)據(jù)規(guī)模龐大，每個(gè)人才所需上傳的數(shù)據(jù)內(nèi)容較多，單一的人工管理模式已經(jīng)難以負(fù)擔(dān)現(xiàn)有工作量。多數(shù)人力資源數(shù)據(jù)是以紙質(zhì)的方式進(jìn)行存儲(chǔ)，隨著數(shù)據(jù)量的不斷增加，紙質(zhì)資料存儲(chǔ)所占據(jù)的區(qū)域也有所擴(kuò)大，由于日常缺少管理紙質(zhì)資料容易出現(xiàn)發(fā)潮、風(fēng)干的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源數(shù)據(jù)丟失。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以以該技術(shù)為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，自動(dòng)上傳人力資源數(shù)據(jù)信息，延長(zhǎng)了數(shù)據(jù)保存時(shí)間，可以達(dá)到永久保存的目標(biāo)，解決了以往人力資源數(shù)據(jù)保存困境。管理人員將人力資源數(shù)據(jù)上傳到系統(tǒng)后可以隨時(shí)通過(guò)線上平臺(tái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更改和更新，在收集數(shù)據(jù)時(shí)管理人員只需要讓人才填寫(xiě)表格即可，優(yōu)化了數(shù)據(jù)管理流程，提高了管理效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)還具備自動(dòng)分析和整理功能，針對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)，自動(dòng)分析數(shù)據(jù)內(nèi)在規(guī)律，節(jié)省了管理工作時(shí)間。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立檢索系統(tǒng)可以方便管理者以及事業(yè)單位人才自動(dòng)調(diào)取人力資源數(shù)據(jù)，只需要通過(guò)輸入關(guān)鍵字便可完成資源檢索。

人才崗位任用是影響人才工作能力發(fā)揮的主要因素，以往基層事業(yè)單位在人才任用方面會(huì)根據(jù)崗位人才缺少情況進(jìn)行分配，沒(méi)有考慮到個(gè)人的能力水平以及特長(zhǎng)，也難以提升職工在日常工作中的成就感和榮譽(yù)感，從而影響了基層事業(yè)單位內(nèi)部工作氛圍的改善。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)崗位任用機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行綜合分析，評(píng)估每個(gè)人才所具備的優(yōu)勢(shì)，從而改變傳統(tǒng)任用機(jī)制，讓每個(gè)人才均擁有發(fā)揮自身特長(zhǎng)的舞臺(tái)。

在人才評(píng)價(jià)中可以結(jié)合其學(xué)歷、專業(yè)背景、工作興趣、個(gè)人氣質(zhì)等多種因素實(shí)施綜合考量，利用圖表的形式展示人才在某方面的特長(zhǎng)，以此來(lái)提升人才以及工作崗位之間的匹配度，切實(shí)提升工作效率?；鶎邮聵I(yè)單位在人才晉升以及任用時(shí)需要對(duì)其個(gè)人工作能力以及資歷進(jìn)行分析，如果是利用人工的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)受到主觀因素的影響。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠弱化主觀因素影響，以科學(xué)化的方式對(duì)晉升和任用模式進(jìn)行調(diào)整，選拔出讓人信服的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)于改善基層事業(yè)單位人才任用問(wèn)題有著積極影響。

人力資源培訓(xùn)是人才接受繼續(xù)教育的重要方式，能夠使其認(rèn)識(shí)到新技術(shù)、新理念在工作實(shí)踐中的應(yīng)用要點(diǎn)，強(qiáng)化人力資源專業(yè)能力，提高其綜合素質(zhì)，為基層事業(yè)單位管理工作持續(xù)改革提供人力支持。傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)會(huì)選擇對(duì)職工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，沒(méi)有考慮到個(gè)人在能力方面的缺陷，培訓(xùn)工作效果被弱化。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行精準(zhǔn)分析，描繪個(gè)人畫(huà)像，了解其存在的缺陷，從而制定針對(duì)性的培訓(xùn)主題和內(nèi)容，對(duì)于提升培訓(xùn)質(zhì)量的積極影響。當(dāng)人才參與到培訓(xùn)中獲得和自身工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能后會(huì)更加主動(dòng)地參與到培訓(xùn)活動(dòng)中，能夠認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)的意義，對(duì)于基層事業(yè)單位良性工作體系的建立有著積極影響。除此之外，也需要重點(diǎn)針對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，管理人員是影響人力資源管理體系改革創(chuàng)新的主要因素，如果管理人員個(gè)人綜合能力不足、管理意識(shí)落后，便會(huì)影響管理改革進(jìn)程。在管理人員培訓(xùn)中應(yīng)重點(diǎn)講述大數(shù)據(jù)技術(shù)，滲透大數(shù)據(jù)意識(shí)，加強(qiáng)管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知和了解。

績(jī)效考核管理是人力資源管理中的重要組成部分，也是基層事業(yè)單位在改革進(jìn)程中所關(guān)注的重點(diǎn)，通過(guò)采取績(jī)效管理機(jī)制可以提升管理工作效能，以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，為職工提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)?；鶎邮聵I(yè)單位雖然采取了績(jī)效管理模式，但是仍然會(huì)受到管理人員個(gè)人主觀因素的影響，在績(jī)效考核方面難以做到完全公平公正。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)針對(duì)工作崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，提出職工所需要達(dá)到的績(jī)效考核目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)細(xì)化績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化考核指標(biāo)，能夠打造透明化、高效化的績(jī)效管理體系，讓績(jī)效考核結(jié)果以信息化的方式呈現(xiàn)出來(lái)，可以避免職工不認(rèn)可績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)象，改善工作氛圍。將績(jī)效管理結(jié)果定期發(fā)布在基層事業(yè)單位的微信公眾號(hào)或者網(wǎng)站上，明確績(jī)效考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，促使職工將落實(shí)指標(biāo)作為工作目標(biāo)，也能夠讓職工清晰認(rèn)識(shí)到個(gè)人工作要求，對(duì)于提升人力資源工作效率有著關(guān)鍵性作用。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)改變了人們的工作模式，基層事業(yè)單位近年來(lái)也開(kāi)始將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入到日常管理體系中，提升了管理質(zhì)量。人力資源管理工作通過(guò)大數(shù)據(jù)的融入可以改變傳統(tǒng)的管理流程，將管理工作從線下轉(zhuǎn)移到線上，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從人力招聘、數(shù)據(jù)分析、人才任用、人才培訓(xùn)以及績(jī)效管理多個(gè)角度出發(fā)優(yōu)化管理機(jī)制，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)。

作者單位：河北省石家莊市高邑縣富村鎮(zhèn)人民政府