勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)制度研究

胡朝暉

摘? 要：隨著個(gè)人信息保護(hù)立法的完善，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)制度開始受到更多關(guān)注。囿于管理和被管理關(guān)系的存在，個(gè)人信息保護(hù)的相關(guān)理念不能完全照搬到勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)之上。在立法層面，當(dāng)前對于勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的法律體系缺乏系統(tǒng)性，法律解釋較為含糊；在司法層面，普通勞動(dòng)者在訴訟中舉證難度過大，難以獲取賠償，存在維權(quán)主體單一等問題。未來在勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的完善上，可以通過區(qū)分不同階段對用人單位的行為提出不同的義務(wù)要求，從而更好地保障勞動(dòng)者的正當(dāng)數(shù)據(jù)權(quán)益。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；個(gè)人信息；用人單位；管理關(guān)系；知情同意

中圖分類號(hào)：D922.16?????? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A????? 文章編號(hào)：1671-9255（2023）03-0058-05

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的深入發(fā)展，個(gè)人信息成為愈發(fā)重要的一項(xiàng)的社會(huì)資源，在市場競爭中發(fā)揮著更加突出的作用。2021年1月1日，《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）在我國正式生效施行，其中人格權(quán)獨(dú)立成編更是引起了高度關(guān)注。作為《民法典》的一項(xiàng)重要?jiǎng)?chuàng)新和亮點(diǎn)，人格權(quán)編部分對個(gè)人信息和隱私權(quán)都作了專門的規(guī)定。此后不久，《中華人民共和國個(gè)人信息保護(hù)法》（以下簡稱《個(gè)人信息保護(hù)法》）出臺(tái)，與《民法典》人格權(quán)編一同為規(guī)范個(gè)人信息的收集使用作出了重要貢獻(xiàn)，至少在平等的民事主體之間提供了行為指導(dǎo)。

然而，對于勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者——這類特殊群體的個(gè)人信息保護(hù)很難完全適用《民法典》及《個(gè)人信息保護(hù)法》的相關(guān)規(guī)定，或者說這兩者所提供的保護(hù)力度在目前看來是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。原因也是顯而易見的，《民法典》所要調(diào)整的社會(huì)關(guān)系是平等的民事主體之間的人身和財(cái)產(chǎn)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系之下，勞動(dòng)者和用人單位之間是不平等的，前者具有天然的從屬性。因此，在勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)人信息沖突可以表現(xiàn)為勞動(dòng)者對于個(gè)人信息的無力維護(hù)和用人單位權(quán)力的過度擴(kuò)張。由于這種“管理權(quán)”的存在，保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者個(gè)人信息乃至隱私既需要參考現(xiàn)有民法的制度設(shè)計(jì)，也需要突出勞動(dòng)領(lǐng)域的特征。^[1]

一、勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的基本理論

（一）勞動(dòng)者個(gè)人信息的界定

在研究具體的制度問題之前，有必要先從法律邏輯和法律定義上對勞動(dòng)者個(gè)人信息作一個(gè)界定。

目前，我國法律并未對勞動(dòng)者個(gè)人信息作出專門且權(quán)威的官方解釋，從法教義學(xué)的體系出發(fā)，可先回顧這一概念的上位概念，并結(jié)合部門法的特征進(jìn)行界定。就勞動(dòng)者個(gè)人信息而言，其上位概念無疑是個(gè)人信息，因此需要先厘清個(gè)人信息這一法律術(shù)語應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)涵。

參考我國現(xiàn)行的法律體系，不難發(fā)現(xiàn)《民法典》和《個(gè)人信息保護(hù)法》都通過法律條文的形式對這一概念進(jìn)行了闡明，但兩者并不完全相同。除卻對“可識(shí)別性”這一核心概念的共識(shí)，雙方的主要分歧在于如何看待匿名化處理后的個(gè)人信息。換言之，當(dāng)原本具備可識(shí)別性的個(gè)人信息經(jīng)過了匿名化處理之后是否應(yīng)當(dāng)同等地受到法律保護(hù)。從順位的角度考慮，《個(gè)人信息保護(hù)法》出臺(tái)在《民法典》之后，并且是專門針對個(gè)人信息的立法，無論是從后法還是特別法的角度來看，應(yīng)該采納《個(gè)人信息保護(hù)法》的理解。因此，在個(gè)人信息的定義上，可以得出這樣的結(jié)論，即受到法律保護(hù)的個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)具備識(shí)別特定自然人的功能，無論這種信息是以單個(gè)還是組合的方式才能發(fā)揮效果，并且當(dāng)然地不包括匿名化處理后的個(gè)人信息。

基于上述定義，勞動(dòng)者個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)是建立在勞動(dòng)關(guān)系之下，即在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者在工作中所產(chǎn)生的具有可識(shí)別性的各類信息，顯然這種信息可以是單個(gè)或組合之后發(fā)揮作用的。從具體的內(nèi)容上看，勞動(dòng)者個(gè)人信息的屬性應(yīng)該是復(fù)合的?；貧w到對個(gè)人信息的研究中來，理論界在個(gè)人信息的屬性的界定上曾經(jīng)長期處于爭論之中，較為流行的學(xué)說包括但不限于人格權(quán)、隱私權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)等。這些學(xué)說反映出人們對于個(gè)人信息的認(rèn)識(shí)是處在不斷變化和發(fā)展之中的，并且個(gè)人信息在當(dāng)今社會(huì)中的地位愈發(fā)突出，逐漸成為競爭中的重要資源。因此，個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)是兼具人格權(quán)和財(cái)產(chǎn)權(quán)屬性的，并且與隱私權(quán)有著千絲萬縷的關(guān)系。相應(yīng)地，勞動(dòng)者個(gè)人信息具備人格屬性和財(cái)產(chǎn)屬性。

（二）勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的價(jià)值

基于上文對勞動(dòng)者個(gè)人信息的初步界定，可以得出勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的內(nèi)涵也是基于一般的個(gè)人信息保護(hù)并突出勞動(dòng)關(guān)系所具備的管理屬性，圍繞用人單位的權(quán)限和勞動(dòng)者據(jù)此的權(quán)利義務(wù)展開，因此，本文所探討的勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)是盡可能維持勞資關(guān)系下雙方的平衡。具體來說，是保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，以及在建立勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)必要環(huán)節(jié)對其產(chǎn)生的個(gè)人信息有一定的知情權(quán)和控制權(quán)，并能以此要求用人單位停止過度侵害。借用傳統(tǒng)民法學(xué)領(lǐng)域的權(quán)利學(xué)說，這種法律保護(hù)既包括積極的權(quán)利要求，也包括在面對侵權(quán)時(shí)要求排除侵害的被動(dòng)權(quán)利。相應(yīng)地，前述權(quán)利與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須履行的如實(shí)告知義務(wù)相對應(yīng)。從另一個(gè)角度看，勞動(dòng)者在勞資關(guān)系下的自主性也與一般個(gè)人信息保護(hù)中的“知情同意”息息相關(guān)。用人單位在多大程度上限制勞動(dòng)者的“知情同意”，也就在多大程度上影響著勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的落實(shí)，這種角力的關(guān)系恰恰是實(shí)踐中導(dǎo)致勞動(dòng)者個(gè)人信息常常遭受侵害且難以尋求救濟(jì)的重要原因。

勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的強(qiáng)化與勞動(dòng)者、用人單位及勞資關(guān)系都是密不可分的。對勞動(dòng)者本人來說，個(gè)人信息保護(hù)強(qiáng)化了社會(huì)個(gè)體的人格尊嚴(yán)，這不僅是基于法的基本價(jià)值，也是出于對現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者精神權(quán)利的保障。勞動(dòng)者個(gè)人的身心健康和信息安全應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐虻年P(guān)注。而對用人單位來說，在法律允許的范圍內(nèi)合理正當(dāng)?shù)匦惺棺约旱臋?quán)利，避免權(quán)利的過度擴(kuò)張，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的工作熱情，激發(fā)雇員對工作及單位的認(rèn)同感。從長久看，不僅能改進(jìn)單位形象，更能促進(jìn)效率的提升。此外，對勞資關(guān)系來說，如果能在工作中真正落實(shí)對勞動(dòng)者個(gè)人信息的保護(hù)，必將有利于緩和勞資關(guān)系下的雙方力量失衡和潛在的沖突，對于矯正勞動(dòng)者的弱勢地位也有一定的效果。

二、勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的現(xiàn)狀及困境

（一）勞動(dòng)者個(gè)人信息的立法保護(hù)

1．現(xiàn)行法對勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定

對所有法律概念的抽象分析都無法脫離概念在現(xiàn)實(shí)中的具體運(yùn)作，這也是法理學(xué)中提到的法在現(xiàn)實(shí)生活中的表征。因此，對于勞動(dòng)者個(gè)人信息的法律保護(hù)應(yīng)當(dāng)著眼于上層建筑，即研究我國現(xiàn)行法律體系的具體規(guī)定。

從立法現(xiàn)狀來看，我國當(dāng)前對這一問題作出規(guī)定的法律規(guī)范是相對零散的。其中，最具有代表性的就是《民法典》和《個(gè)人信息保護(hù)法》。參照前文所述，這兩部法所起到的最根本性的作用是在個(gè)人信息的基礎(chǔ)之上對勞動(dòng)者個(gè)人信息的內(nèi)涵進(jìn)行確認(rèn)，或者說在不違反法律解釋的基本原則下對這一概念進(jìn)行宏觀上的合理推斷。此外，《個(gè)人信息保護(hù)法》也明確了用人單位在收集和使用勞動(dòng)者個(gè)人信息上的權(quán)限，一定程度上考慮了管理屬性的獨(dú)特地位，這也與勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)中經(jīng)常涉及的另一原則——“知情同意”原則息息相關(guān)。除了基本概念的厘清，現(xiàn)行法律還對勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的權(quán)利、義務(wù)及違反特定行為模式后的法律效果進(jìn)行了說明。譬如，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）指明了用人單位的知情權(quán)范圍，以及勞動(dòng)者的告知義務(wù)，《中華人民共和國刑法修正案（九）》明確規(guī)定了侵犯公民個(gè)人信息罪，以及其他一些涉及公民信息、就業(yè)和社會(huì)保障的單行法中都有所涉獵。從整體上看，這些法律規(guī)定未形成一定體系，并且散見于不同的部門之間。

2．勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的法理困境

目前立法上對于勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)作出了一定的努力，但從法理的角度上看，存在的問題也是非常明顯的。

從法律體系上看，目前的立法保護(hù)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性，也未能在應(yīng)對實(shí)踐上提供足夠的法律依據(jù)。從這一保護(hù)的行為模式上看，傳統(tǒng)的民法領(lǐng)域所構(gòu)建的隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)二元框架不能有效適用于勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)^[2]，這主要是由于當(dāng)前的規(guī)范沒有突出勞動(dòng)者個(gè)人信息的特殊性，并且忽視了管理屬性在這一問題下的獨(dú)特地位。并且在一些放大用人單位權(quán)限的特殊條款中，用人單位的行為很難完全受到前述二元框架的支配，對于這種“豁免”的解釋也是不確定的。此外，勞動(dòng)領(lǐng)域的立法也未能肩負(fù)起應(yīng)有的職責(zé)，對個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定鮮少提及，條款更是表現(xiàn)出明顯的滯后性。因此，專門性保護(hù)規(guī)范的缺失導(dǎo)致勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)在體系上不具備堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

從法律規(guī)范的內(nèi)容上看，條文表述過于原則化，適用難度大。事實(shí)上，這一問題主要表現(xiàn)在用人單位收集和使用勞動(dòng)者個(gè)人信息的具體行為上。回顧我國現(xiàn)行的《個(gè)人信息保護(hù)法》不難發(fā)現(xiàn)，我國所采取的立法構(gòu)建模式是以“知情同意”原則為核心的，符合國際上對于個(gè)人信息保護(hù)的通行做法。但由于未注重對用人單位和勞動(dòng)者之間的管理與被管理的關(guān)系，《個(gè)人信息保護(hù)法》賦予一般個(gè)人信息主體的權(quán)利卻不能當(dāng)然地在勞動(dòng)關(guān)系下進(jìn)行兌現(xiàn)。這就導(dǎo)致了勞動(dòng)者在大多數(shù)情況下是無能為力的，所謂的選擇和拒絕的權(quán)利在維系職業(yè)發(fā)展時(shí)往往無法正常行使。另一項(xiàng)難以有效適用的原則是“最小必要”，即最小范圍和必要限度，這在《個(gè)人信息保護(hù)法》中也有明確規(guī)定。在一般的個(gè)人信息保護(hù)中，我國對“最小必要”作出了一定的明確，^[3]尤其是在很多APP的信息收集上進(jìn)行了分類化的規(guī)定，為實(shí)踐提供了必要指導(dǎo)。但用人單位在工作關(guān)系存續(xù)期間的信息收集范圍卻并沒有一定的參考，這也常常導(dǎo)致了用人單位行為的越位。因而，在法律解釋上，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)是較為含糊的。

（二）勞動(dòng)者個(gè)人信息的司法保護(hù)

分析司法實(shí)踐中的勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)，就要厘清現(xiàn)實(shí)中此類沖突的協(xié)調(diào)路徑。顯然，在現(xiàn)行的法律體系下，涉及勞動(dòng)者個(gè)人信息的爭議應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)爭議。從我國的救濟(jì)途徑上看，可以分為勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁及勞動(dòng)訴訟。對勞動(dòng)者而言，這三種方式均可用于權(quán)利救濟(jì)?？紤]到勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁結(jié)果的封閉性，本文對于司法現(xiàn)狀的分析將集中在勞動(dòng)訴訟所形成的法律案例上。

1．? 舉證難度較大

在勞動(dòng)者個(gè)人信息被侵權(quán)之后，必須予以高度重視的是該主體在訴訟中所應(yīng)承擔(dān)的舉證責(zé)任。而在此類問題上，法律認(rèn)識(shí)也呈現(xiàn)出了一定的變化。早前的國內(nèi)理論認(rèn)為，由個(gè)人信息所引發(fā)的侵權(quán)案件應(yīng)當(dāng)適用一般的過錯(cuò)原則。隨著《個(gè)人信息保護(hù)法》的出臺(tái)，我國的法律立場轉(zhuǎn)變?yōu)檫^錯(cuò)推定原則。毫無疑問，這一轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了對現(xiàn)實(shí)的考量，盡管這是適用于一般的信息處理者和信息產(chǎn)出者之間，但對于用人單位和勞動(dòng)者而言也有一定的借鑒性，畢竟過錯(cuò)推定原則正是考慮到侵權(quán)主體和被侵權(quán)對象之間懸殊的差距，試圖通過加重信息處理者的舉證責(zé)任來盡量保持平衡。但在勞動(dòng)者個(gè)人信息的保護(hù)上卻是捉襟見肘，至少對于勞動(dòng)者本人來說，很難在現(xiàn)實(shí)中得到法院支持。

在“鄺潔文與珠海市千層紙品包裝有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，員工鄺某質(zhì)疑公司在其工位正上方安裝攝像頭的行為，認(rèn)為其超出了正常的使用范圍，構(gòu)成對其隱私權(quán)的侵犯，并主張?jiān)摂z像頭的使用不符合證據(jù)的相關(guān)規(guī)定，要求否定其效力。法院則認(rèn)為，工作地點(diǎn)不屬于私人空間，因此攝像頭的位置是符合相關(guān)規(guī)定的，不能作為侵犯隱私權(quán)的依據(jù)，更不能否定視頻監(jiān)控所產(chǎn)生的證據(jù)效力。事實(shí)上，本案中用人單位對其行為的合理性未做過多闡述，在工作場所安裝視頻監(jiān)控的行為得到了法院的認(rèn)可。“依據(jù)不足”這樣的簡單推斷，使得包括鄺某在內(nèi)的勞動(dòng)者處于更加弱勢的地位。

2．? 賠償獲取較難

縱觀涉及勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的相關(guān)案例，不管是在《個(gè)人信息保護(hù)法》出臺(tái)之前的隱私權(quán)糾紛還是此后的個(gè)人信息侵權(quán)糾紛，勞動(dòng)者能夠勝訴的比例都是較低的。即便是能夠勝訴，勞動(dòng)者的訴訟請求往往很難得到支持。一般來說，在個(gè)人信息侵權(quán)的糾紛中，可能出現(xiàn)的賠償形式包括消除影響、賠禮道歉和金錢償付等。值得注意的是，涉及金錢款項(xiàng)的訴訟請求，往往只能獲取必要費(fèi)用，勞動(dòng)者若注重精神損害賠償或其他懲罰性賠償，通常會(huì)被駁回此類訴訟請求。

在“吳恒玲訴上海方德自動(dòng)化設(shè)備股份有限公司隱私權(quán)案”中，爭議焦點(diǎn)在當(dāng)事人QQ聊天記錄被公司擅自獲取是否構(gòu)成侵權(quán)。由于該案件經(jīng)歷了二審，法院在認(rèn)定上也存在前后變化。一審法院認(rèn)為，聊天記錄顯然屬于當(dāng)事人的通信秘密，用人單位在未經(jīng)當(dāng)事人許可的情形下擅自收集、使用并在公司內(nèi)部傳播，構(gòu)成了對陸某信息的侵害。二審法院則指出，當(dāng)事人所使用的電腦屬于公司財(cái)產(chǎn)，在當(dāng)事人被辭退后公司有權(quán)查詢該聊天記錄，并且后續(xù)的信息傳播應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為證據(jù)提交的必要行為，不構(gòu)成侵權(quán)。此外，無論是一審還是二審，對于當(dāng)事人所提起的精神損害賠償均不予支持，即便是判決勝訴的一審也只支持了消除影響和賠禮道歉。由此觀之，勞動(dòng)者想在此類糾紛中獲取必要的賠償是較為困難的。

3．維權(quán)主體單一

值得肯定的是，《個(gè)人信息保護(hù)法》引入了公益訴訟制度，允許檢察院、法律規(guī)定的消費(fèi)者組織和國家網(wǎng)信部門確定的組織等單位代為起訴，這樣的規(guī)定既能彌合個(gè)人信息主體和信息收集利用方之間的實(shí)力差距，也能很好地豐富維權(quán)主體的數(shù)量，緩解訴訟壓力，更好地保障個(gè)人信息的權(quán)益。

通過查詢案例可知，當(dāng)對個(gè)人信息權(quán)利的侵犯落入了刑法的規(guī)制范圍中，檢察院可以提起刑事附帶民事訴訟，提供刑法和民法下的雙重保護(hù)。類似地，當(dāng)主體以消費(fèi)者的身份出現(xiàn)，消費(fèi)者組織也可以代為提起訴訟。但顯然，無論是人民檢察院還是消費(fèi)者組織都無法在發(fā)生在用人單位和勞動(dòng)者之間的糾紛發(fā)揮作用。前者是因?yàn)檫@種糾紛通常不會(huì)上升到刑事犯罪的高度，后者則是身份上的不符。另一種可能提供幫助的網(wǎng)信部門所確定的組織尚不確定，至少在勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的問題上無法提供有力的支援。因此，不難發(fā)現(xiàn)在當(dāng)前的規(guī)范體系下，勞動(dòng)者更多地只能依靠自身的力量去參與訴訟，維權(quán)主體制度有待進(jìn)一步優(yōu)化。

三、勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的完善思考

當(dāng)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的完善時(shí)，視角就不應(yīng)當(dāng)局限于勞動(dòng)者本身，也就是說要關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系建立的前后各個(gè)階段。從整體上看，勞動(dòng)關(guān)系的建立、存續(xù)和消亡是一個(gè)系統(tǒng)的過程，在不同的階段勞動(dòng)者都在持續(xù)產(chǎn)生個(gè)人信息。用人單位如何正確收集和使用勞動(dòng)者個(gè)人信息、勞動(dòng)者如何恰當(dāng)?shù)鼐S護(hù)自身權(quán)利是進(jìn)一步推動(dòng)勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)完善所必須直面的問題。

（一）求職階段

在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，也就是大眾所理解的求職階段，也存在個(gè)人信息被不當(dāng)利用的風(fēng)險(xiǎn)。由于尚未簽訂勞動(dòng)合同，雙方并未構(gòu)建法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，此間所產(chǎn)生的一切接洽可被視為合理的磋商。因此，求職階段對于勞動(dòng)者和用人單位來說遵循《個(gè)人信息保護(hù)法》的一般規(guī)定即可，并不要求過高的義務(wù)。

具體來說，這一階段“知情同意”原則的適用不是絕對的，這主要是考慮到數(shù)據(jù)時(shí)代信息交換和共享的屬性過于突出。勞動(dòng)者出于求職的目的借助一些公共平臺(tái)向有意向的用人單位輸出信息，此時(shí)關(guān)系具有不確定性，這種信息往往具備一定的公開性。^[4]這種默示的同意多是出現(xiàn)在一些開放的公開平臺(tái)上，勞動(dòng)者在上傳求職信息時(shí)會(huì)被相應(yīng)的平臺(tái)提請注意，因此，平臺(tái)需要嚴(yán)格遵守監(jiān)管方面的規(guī)定。此外，平臺(tái)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更高的信義義務(wù)，不應(yīng)過當(dāng)使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對勞動(dòng)者個(gè)人信息進(jìn)行過度分析，從而導(dǎo)致出現(xiàn)算法歧視，影響求職者的后續(xù)表現(xiàn)?？紤]到該階段用人單位和勞動(dòng)者都存在較高的自由度，用人單位此時(shí)應(yīng)當(dāng)做到對所獲取信息妥善儲(chǔ)存、保管及適時(shí)刪除，不管這種信息是通過前述平臺(tái)還是以簡歷投遞的形式收集。一般來說，擁有較為規(guī)范招聘流程的用人單位，對于所收集到的簡歷等求職者個(gè)人信息都有一定的處理規(guī)定，雖然可能是出于合規(guī)的考量，但這種處理也能很好地保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人信息，尤其是這些經(jīng)過自動(dòng)化處理后的信息會(huì)喪失可識(shí)別性，在很大程度上能夠避免潛在沖突。相應(yīng)地，勞動(dòng)者作為獨(dú)立的個(gè)體就個(gè)人的信息享有一定的數(shù)據(jù)權(quán)利，包括但不限于刪除權(quán)、更正權(quán)和查詢復(fù)制權(quán)，等等。另外《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，勞動(dòng)者一旦求職成功在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息的內(nèi)容作為必備條款納入勞動(dòng)合同中。與此同時(shí)，勞動(dòng)者也要受到《勞動(dòng)合同法》第8條項(xiàng)下對其如實(shí)告知義務(wù)的約束，這不僅僅是對于數(shù)據(jù)權(quán)利的應(yīng)盡責(zé)任，也能推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

（二）用工階段

在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，也就是簽訂了正式的勞動(dòng)合同到勞動(dòng)關(guān)系終止之前的階段，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)必須考慮到管理和被管理的關(guān)系。參照前文所述，鑒于專門性規(guī)范的缺失和對具體條款解釋使用的困境，在改善勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)上要適當(dāng)做出一些突破。一方面，在制度設(shè)計(jì)上要在原有的二元保護(hù)框架下進(jìn)行創(chuàng)新，考慮參照合規(guī)審計(jì)等規(guī)定進(jìn)行評估調(diào)整^[5]，同時(shí)也要加快勞動(dòng)領(lǐng)域?qū)ｉT立法的出臺(tái)，在彌補(bǔ)法律空白的同時(shí)，增強(qiáng)制度活性。比如，在維權(quán)主體單一的問題上，明確引入傳統(tǒng)個(gè)人信息保護(hù)中公益訴訟的啟動(dòng)條件。另一方面，提升法律技術(shù)，給出更加細(xì)致和具備操作性的條款解釋。這就涉及對現(xiàn)行個(gè)人信息保護(hù)框架中核心原則的細(xì)化和解讀，從而更好地明確勞動(dòng)關(guān)系下就該問題用人單位和勞動(dòng)者分別享有的權(quán)利義務(wù)。就“知情同意”原則來說，可以考慮區(qū)分勞動(dòng)者作為個(gè)體的信息權(quán)利屬性^[6]，即積極信息權(quán)利和消極信息權(quán)利。顯然不同屬性的權(quán)利所應(yīng)獲取的同意程度不應(yīng)一概而論，否則容易導(dǎo)致“知情同意”原則的僵化。而在“最小必要”的理解上也需要與時(shí)俱進(jìn)，考慮用人單位作為企業(yè)存在的運(yùn)營特征，對旗下的員工意愿要盡可能尊重。

從另一個(gè)維度考慮，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可以被拆解得更加場景化，也就是區(qū)分在工作場所中和工作場所外。當(dāng)勞動(dòng)者置身工作場所中，圍繞個(gè)人信息所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)與前述基本相同。而位于工作場所之外，也是新型勞動(dòng)關(guān)系下勞動(dòng)者個(gè)人信息被頻繁侵權(quán)的原因，數(shù)據(jù)技術(shù)的迭代使得視頻監(jiān)控和定位豐富了勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集渠道。對勞動(dòng)者而言，這種場景的切換更容易產(chǎn)生理解上的偏差。傳統(tǒng)勞動(dòng)法下對工作場所的研究可能多見于工傷領(lǐng)域，但在個(gè)人信息的侵權(quán)問題上，更要慎重把握定位和監(jiān)控的使用。畢竟，脫離工作場所之外依賴技術(shù)手段所獲取的勞動(dòng)者個(gè)人信息往往是夾雜著勞動(dòng)者個(gè)人的生活信息，并且容易不為勞動(dòng)者所知曉。因此，從法律保護(hù)的層面來看，用人單位在涉及日常辦公場所之外的勞動(dòng)者個(gè)人信息收集需要負(fù)擔(dān)更高的義務(wù)要求，接受個(gè)人信息和隱私保護(hù)乃至勞動(dòng)法領(lǐng)域的多重約束。

（三）離職階段

當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系消亡后也可能存在爭議，即若勞動(dòng)者在辦理完離職手續(xù)或被辭退的階段中與用人單位發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者個(gè)人信息收集和使用應(yīng)當(dāng)遵守一定的原則。前文所提到的“吳恒玲訴上海方德自動(dòng)化設(shè)備股份有限公司隱私權(quán)案”就涉及被辭退后員工個(gè)人聊天記錄能否被用人單位無授權(quán)使用。盡管法院作出了不同解釋，筆者仍然是傾向一審法院的結(jié)論，即涉案個(gè)人信息系勞動(dòng)者通信秘密，也體現(xiàn)著勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)，用人單位不能以所享有的財(cái)產(chǎn)歸屬權(quán)來支配人格利益，并且這也不利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。隨著用工關(guān)系的多元化，上述義務(wù)需要結(jié)合更加具體的情形加以識(shí)別。因此，當(dāng)出現(xiàn)類似情況時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)參照《個(gè)人信息保護(hù)法》的一般規(guī)定，充分尊重勞動(dòng)者作為個(gè)人信息主體所享有的正當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)權(quán)利。

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Research on the Protection of Personal Information Protection

Hu Zhaohui

（School of Culture and Law， Anhui Business College， Wuhu Anhui 241002）

Abstract： With the improvement of personal information protection and legislation， the system of personal information protection of workers has begun to receive more attention. In the existence of management and management relationships， the relevant concepts of personal information protection cannot be completely moved to the protection of the personal information of the workers. At the legislative level， the current legal system for the protection of the personal information of the workers is lacking systematically， and the legal interpretation is vaguer. At the judicial level， ordinary workers have difficulty in proof in the lawsuit， it is difficult to obtain compensation， and there are single problems such as rights protection. In the future， the improvement of the personal information protection of the workers can put forward different obligation requirements for the behavior of the employer at different stages to better protect the legitimate data rights of the workers.

Keywords： Workers; Personal information; Employer; Management relationship; Informed consent