職業(yè)倦怠在護(hù)士個(gè)人-工作匹配與離職意愿間的中介作用

周旭華 童嘉樂(lè) 王聰 蔣艷

(1.四川大學(xué)華西醫(yī)院 護(hù)理質(zhì)量與患者安全循證研究中心/四川大學(xué)華西護(hù)理學(xué)院,四川 成都 610041;2.四川大學(xué)華西醫(yī)院 急診科/四川大學(xué)華西護(hù)理學(xué)院,四川 成都 610041;3.四川大學(xué)華西醫(yī)院 護(hù)理部/四川大學(xué)華西護(hù)理學(xué)院 ,四川 成都 610041)

離職意愿是指?jìng)€(gè)人對(duì)于自身近期離職可能性的心理傾向和主觀判斷,是實(shí)際離職行為的直接前兆與最佳預(yù)測(cè)因素[1]。調(diào)查[2]顯示,2017年我國(guó)醫(yī)院護(hù)士總體離職率為3.09%,護(hù)理勞動(dòng)力流失嚴(yán)重,不僅嚴(yán)重影響臨床護(hù)理質(zhì)量與患者安全,還無(wú)形中增加了醫(yī)院人力成本,已成為醫(yī)療行業(yè)廣泛關(guān)注的重大問(wèn)題[3]。因此,準(zhǔn)確識(shí)別護(hù)士離職意愿,及時(shí)預(yù)測(cè)護(hù)士離職行為,提高護(hù)士留任率是護(hù)理管理者亟需重視和關(guān)注的問(wèn)題。職業(yè)倦怠是指員工對(duì)慢性工作壓力源的一種心理反應(yīng),具體表現(xiàn)為情緒耗竭、去人格化和低個(gè)人成就感等癥狀[4]。在對(duì)離職意愿影響因素的相關(guān)研究[5]中,職業(yè)倦怠作為關(guān)鍵因素,可正向預(yù)測(cè)離職意愿。個(gè)人-工作匹配理論認(rèn)為,個(gè)體的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)是在與周?chē)h(huán)境互動(dòng)中產(chǎn)生的共同結(jié)果,當(dāng)互動(dòng)過(guò)程中主體與環(huán)境的匹配度較低時(shí),更容易表現(xiàn)出消極心理及行為[6]。然而既往研究多關(guān)注個(gè)人-工作匹配對(duì)離職意愿的直接作用,但職業(yè)倦怠可以在多大程度上影響護(hù)士的個(gè)人-工作匹配水平,從而預(yù)測(cè)其離職意愿,尚鮮見(jiàn)有效的實(shí)證論證。鑒于此,本研究基于個(gè)人-工作匹配理論,以臨床護(hù)士為研究對(duì)象,擬通過(guò)分析個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠與離職意愿的關(guān)系,探討職業(yè)倦怠在護(hù)士個(gè)人-工作匹配與離職意愿間的中介作用,為護(hù)理管理者采取針對(duì)性措施降低護(hù)士離職意愿提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象 采用便利抽樣法,于2022年6-7月對(duì)四川省25所三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):臨床注冊(cè)護(hù)士;從事臨床護(hù)理工作≥1年;調(diào)查期間在職在崗。排除標(biāo)準(zhǔn):醫(yī)院實(shí)習(xí)、規(guī)培護(hù)士或因特殊原因離崗者(事假、病假、產(chǎn)假)。

1.2研究工具

1.2.1一般資料調(diào)查表 由研究者自行設(shè)計(jì),主要內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、職稱、聘用方式、月收入等人口學(xué)特征。

1.2.2個(gè)人-工作匹配量表(areas of worklife scale,AWS) AWS由Leiter等編制,我國(guó)學(xué)者李珊珊等[7]進(jìn)行文化調(diào)適并修訂后初步應(yīng)用于臨床護(hù)士群體之中,證實(shí)其擁有良好的信效度。AWS為6維度量表,共28個(gè)條目,對(duì)應(yīng)工作環(huán)境領(lǐng)域的6大方面:工作負(fù)荷、專業(yè)自主權(quán)、工作認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)氛圍、公平、價(jià)值觀。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分,逐級(jí)計(jì)為1分(非常不同意)～5分(非常同意),其中9個(gè)條目為反向賦分,各維度得分獨(dú)立計(jì)算并以均分表示,若各維度均分≥3.00分,說(shuō)明護(hù)士與工作環(huán)境領(lǐng)域中的相應(yīng)維度的匹配度良好,相反則表示護(hù)士與工作環(huán)境領(lǐng)域中的相應(yīng)維度的匹配度低。本研究中AWS的Cronbach′s α系數(shù)為0.905。

1.2.3職業(yè)倦怠量表(maslach burnout inventory,MBI) MBI由國(guó)外學(xué)者M(jìn)aslach等研制,馮鶯等[8]翻譯并修訂后進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)。MBI共22個(gè)條目,與情緒耗竭、去人格化和低個(gè)人成就感3個(gè)維度相對(duì)應(yīng)。采用從“從不”至“每天”的Likert 7級(jí)評(píng)分法,并逐級(jí)計(jì)為0～6分,得分越高倦怠越嚴(yán)重。本研究中MBI的Cronbach′s α系數(shù)為0.897。

1.2.4離職意愿量表(turnover intention questionnaire,TIQ) TIQ由Michaels等于1982年研制,經(jīng)李經(jīng)遠(yuǎn)等[9]漢化并修訂后進(jìn)行了初步應(yīng)用與驗(yàn)證。TIQ為3維度量表:離職意愿Ⅰ(測(cè)量個(gè)體主動(dòng)辭去目前職位的可能性)、離職意愿Ⅱ(測(cè)量個(gè)體尋找其他類似或不同性質(zhì)工作的內(nèi)在想法)、離職意愿Ⅲ(測(cè)量個(gè)體獲得外部工作機(jī)會(huì)的潛力)。采用Likert 4級(jí)評(píng)分法,逐級(jí)計(jì)為1分(從不)～4分(經(jīng)常)。根據(jù)總均分可將離職意愿水平歸為4類:≤1分(極低)、>1且≤2分(較低)、>2分且≤3分(較高)、>3分(極高)。本研究中TIQ的Cronbach′s α系數(shù)為0.725。

1.3資料收集方法 征得目標(biāo)醫(yī)院護(hù)理管理部門(mén)同意后,由各醫(yī)院調(diào)查聯(lián)系人將問(wèn)卷鏈接發(fā)放至各科室群組中。設(shè)置問(wèn)卷指導(dǎo)語(yǔ)以詳細(xì)陳述研究目的、意義及填寫(xiě)說(shuō)明,取得參與者知情同意后,參與者即可通過(guò)鏈接進(jìn)入填寫(xiě)界面。所有電子問(wèn)卷均為匿名填寫(xiě)且每臺(tái)設(shè)備和IP地址限制做答1次,所有題項(xiàng)均為必填項(xiàng)且限制答題時(shí)長(zhǎng)為20 min,全部作答完成或作答時(shí)間結(jié)束即刻自動(dòng)提交。為保證問(wèn)卷質(zhì)量,問(wèn)卷回收后,對(duì)超時(shí)未完成作答、答案呈明顯規(guī)律性、邏輯紊亂的電子問(wèn)卷予以剔除。

2 結(jié)果

2.1不同人口學(xué)特征的護(hù)士離職意愿得分比較 見(jiàn)表1。

表1 不同人口學(xué)特征的護(hù)士離職意愿得分比較(n=723)

2.2護(hù)士個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠與離職意愿得分 見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠與離職意愿得分[n=723,分,

2.3護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠、離職意愿的相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示,護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠及離職意愿均呈負(fù)相關(guān)(r分別為-0.649、-0.438,均P<0.001)。護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿呈正相關(guān)(r=0.480,P<0.001)。見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士個(gè)人-工作匹配與職業(yè)倦怠、離職意愿的相關(guān)性

2.4護(hù)士個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠對(duì)離職意愿的分層多元回歸分析 以單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量為控制變量,以個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠為自變量,以離職意愿為因變量,進(jìn)行分層多元回歸分析。結(jié)果顯示,在控制人口學(xué)變量后,個(gè)人-工作匹配(β=-0.223,P<0.05)和職業(yè)倦怠(β=0.301,P<0.05)對(duì)離職意愿具有顯著預(yù)測(cè)作用,對(duì)離職意愿變異量的解釋增加了21.9%,結(jié)果詳見(jiàn)表4。

表4 個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠對(duì)離職意愿的分層多元回歸分析

2.5護(hù)士職業(yè)倦怠在個(gè)人-工作匹配與離職意愿間的中介效應(yīng)分析 為進(jìn)一步明確職業(yè)倦怠與個(gè)人-工作匹配、離職意愿三者之間的關(guān)系,以個(gè)人-工作匹配為自變量,職業(yè)倦怠為中介變量,離職意愿為因變量,運(yùn)用AMOS 24.0軟件對(duì)三者間作用路徑進(jìn)行建模,見(jiàn)圖1。采用最大似然法對(duì)模型不斷進(jìn)行修正、擬合,模型擬合結(jié)果:卡方與自由度比(χ2/df)=3.722,近似誤差均方根(RMSEA)=0.061,擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)=0.961、相對(duì)擬合優(yōu)度指數(shù)(CFI)=0.957、規(guī)范擬合指數(shù)(NFI)=0.943、增值擬合指數(shù)(IFI)=0.957,說(shuō)明模型擬合度良好。采用Bootstrap法對(duì)該模型的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示,職業(yè)倦怠在個(gè)人-工作匹配與離職意愿間的中介效應(yīng)路徑的95%CI為(-0.407～-0.202),區(qū)間不包括0,表明該中介效應(yīng)顯著,效應(yīng)值為-0.294,占總效應(yīng)的61.89%,見(jiàn)表5。

圖1 職業(yè)倦怠在個(gè)人-工作匹配與離職意愿間的中介作用擬合模型

表5 職業(yè)倦怠在護(hù)士個(gè)人-工作匹配與離職意愿間的中介效應(yīng)

3 討論

3.1護(hù)士個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠與離職意愿的現(xiàn)狀 (1)護(hù)士個(gè)人-工作匹配:本研究中,護(hù)士個(gè)人-工作匹配均分為(3.60±0.45)分,各維度得分均>3分,表明護(hù)士分別與工作環(huán)境的6大領(lǐng)域匹配度良好,與呂靚等[10]的研究結(jié)果相近。從各維度得分來(lái)看,工作負(fù)荷維度得分最低,為(3.21±0.64)分。高工作負(fù)荷一直以來(lái)都是護(hù)理工作中普遍存在的問(wèn)題,由于醫(yī)療資源緊張,護(hù)理勞動(dòng)力相對(duì)短缺,人力資源配置不足導(dǎo)致床護(hù)比失調(diào),護(hù)士長(zhǎng)期處于高負(fù)荷狀態(tài),嚴(yán)重威脅護(hù)士身心健康和患者安全[11]。提示護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)臨床護(hù)理人力實(shí)際需求,合理分配人力資源,加強(qiáng)護(hù)士知識(shí)技能培訓(xùn),以有效緩解護(hù)士工作負(fù)荷。良好的組織氛圍能夠促使員工更好地融入團(tuán)隊(duì)之中并有效塑造其行為,從而提升員工工作投入水平和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率[12]。團(tuán)隊(duì)氛圍維度得分最高,為(4.01±0.57)分,說(shuō)明護(hù)士與團(tuán)隊(duì)成員相處融洽,互動(dòng)質(zhì)量較高,團(tuán)隊(duì)歸屬感較強(qiáng)。分析原因可能是隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步,護(hù)理逐漸走向?qū)？苹蛯I(yè)化,多學(xué)科合作以保障和提升護(hù)理質(zhì)量成為必然趨勢(shì),團(tuán)隊(duì)凝聚力逐步增強(qiáng)。(2)職業(yè)倦怠:本研究顯示,護(hù)士職業(yè)倦怠均分為(1.70±0.87)分,顯著低于李莉等[13]對(duì)232名三級(jí)醫(yī)院急診科護(hù)士的調(diào)查結(jié)果,分析原因可能是調(diào)查人群不同,其職業(yè)倦怠水平亦存在顯著差異,本次調(diào)查對(duì)象的工作科室主要為臨床普通科室,護(hù)士工作性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定,一般較少參與患者急救和接觸群體性突發(fā)事件,整體工作負(fù)荷相對(duì)較低,承擔(dān)患者及家屬過(guò)載的消極情緒較急診科輕,身心壓力及內(nèi)在資源消耗較少。(3)離職意愿:本研究結(jié)果顯示,護(hù)士離職意愿均分為(2.22±0.51)分,處于較高水平,與國(guó)內(nèi)相關(guān)研究結(jié)果相一致[14],說(shuō)明臨床護(hù)士具有較強(qiáng)的離職意愿。在各維度得分層面,得分最高的維度是離職意愿Ⅲ,為(2.85±0.63)分,即護(hù)士獲得外部工作機(jī)會(huì)的潛在可能性較大。主要原因可能在于隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展,社會(huì)就業(yè)崗位逐漸呈現(xiàn)多元化趨勢(shì),護(hù)士就業(yè)選擇面更廣,不再僅僅局限于醫(yī)療單位或養(yǎng)老機(jī)構(gòu)等,還可向陪診員、網(wǎng)約護(hù)士等新興崗位轉(zhuǎn)變,其獲得外部工作機(jī)遇的可能性隨之增加。因此,護(hù)理管理者應(yīng)積極為護(hù)士創(chuàng)造良好的工作環(huán)境并為其提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái),同時(shí)也要提高護(hù)士薪資待遇,構(gòu)建公平的決策及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高組織凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力與吸引力,進(jìn)而降低其離職傾向。

3.2護(hù)士個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示,護(hù)士個(gè)人-工作匹配與離職意愿呈負(fù)相關(guān)(P<0.001),即護(hù)士與工作環(huán)境匹配度越高,其離職意愿越低,與Boamah等[15]的研究結(jié)果一致。個(gè)人-工作匹配程度較高的護(hù)士,其工作幸福感及滿意度往往更高,能夠以高度的責(zé)任心和使命感參與臨床護(hù)理工作,從而有利于增加工作投入水平,減少離職意愿的產(chǎn)生[16]。此外,護(hù)士作為團(tuán)隊(duì)中的獨(dú)立個(gè)體,享受組織所提供的各類資源,離職所帶來(lái)的組織資源喪失可能阻礙其職業(yè)發(fā)展,因此不易產(chǎn)生離職想法甚至離職行為。護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿呈正相關(guān)(P<0.001),這與史曉普等[5]的研究結(jié)果一致,即護(hù)士職業(yè)倦怠水平越高,其離職意愿越強(qiáng)。由于我國(guó)護(hù)士人力資源的相對(duì)短缺、護(hù)理工作環(huán)境復(fù)雜等因素,護(hù)士人均護(hù)理工作量較重,護(hù)理人員長(zhǎng)期處于身心俱疲的狀態(tài),從而容易出現(xiàn)倦怠情緒,表現(xiàn)出消極工作、共情疲勞、自我職業(yè)認(rèn)同下降等現(xiàn)象,甚至誘發(fā)離職想法[17]。因此,建議護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)士能力與臨床崗位實(shí)際需求,為其適配合理崗位,從而提升工作積極性與滿意度;此外,也應(yīng)及時(shí)識(shí)別和評(píng)估護(hù)士職業(yè)倦怠狀況,組織開(kāi)展心理疏導(dǎo)課程學(xué)習(xí)及分享自我心理調(diào)節(jié)技巧,引導(dǎo)護(hù)士建立積極的心理調(diào)節(jié)機(jī)制,降低其倦怠情緒,以減少離職意愿。

3.3職業(yè)倦怠在護(hù)士個(gè)人-工作匹配與離職意愿之間具有中介作用 本研究顯示,職業(yè)倦怠在護(hù)士個(gè)人-工作匹配與離職意愿間起部分中介作用。由此可見(jiàn),護(hù)士個(gè)人-工作匹配不僅能夠直接影響其離職意愿,還可通過(guò)職業(yè)倦怠間接作用于離職意愿。個(gè)人-工作匹配是個(gè)人-環(huán)境匹配理論模型的核心概念。個(gè)人與工作環(huán)境6大維度匹配度較高的護(hù)士,其職業(yè)承諾感知和職業(yè)應(yīng)對(duì)自我效能相對(duì)較強(qiáng),在面對(duì)突發(fā)事件或逆境時(shí),能夠積極正面應(yīng)對(duì),因此工作積極性得以長(zhǎng)久保持,自身倦怠情緒減少,離職意愿也會(huì)隨之降低[10,16]。本研究結(jié)果表明,護(hù)士個(gè)人與工作的良好匹配能夠在一定程度降低其倦怠情緒的產(chǎn)生,進(jìn)而在面對(duì)壓力環(huán)境時(shí),不易產(chǎn)生退縮心理,而是能以更積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)本職工作,最大限度地保證臨床護(hù)理質(zhì)量和患者安全。因此,建議護(hù)理管理者不僅要重視護(hù)士個(gè)人-工作匹配對(duì)離職意愿的影響,也要關(guān)注職業(yè)倦怠在其中所起的部分中介作用。管理者應(yīng)為護(hù)士創(chuàng)造健康的工作環(huán)境,保障護(hù)士合理的護(hù)理工作量,靈活安排工作時(shí)間,減少?gòu)?qiáng)制加班的要求[18],加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)培養(yǎng)和組織文化建設(shè),建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度以表彰護(hù)士的貢獻(xiàn),以提高護(hù)士與工作環(huán)境的匹配程度,降低護(hù)士倦怠情緒,從而降低其離職意愿。

綜上所述,本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),護(hù)士離職意愿總體處于較高水平,離職意愿與個(gè)人-工作匹配、職業(yè)倦怠密切相關(guān),職業(yè)倦怠在護(hù)士個(gè)人-工作匹配對(duì)離職意愿的影響中存在部分中介作用。護(hù)理管理者可根據(jù)個(gè)人-工作環(huán)境匹配的6大方面特點(diǎn),詳細(xì)制定針對(duì)性干預(yù)措施,有效提升護(hù)士個(gè)人-工作匹配度,緩解護(hù)士職業(yè)倦怠水平,進(jìn)而降低其離職意愿。本研究?jī)H選取四川省內(nèi)三級(jí)甲等醫(yī)院的臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,存在一定的地域局限性,研究的外推性有所受限,同時(shí)未充分納入其他對(duì)護(hù)士離職意愿可能有影響的變量。今后可考慮開(kāi)展多中心、大樣本的橫斷面調(diào)查,同時(shí)納入更多相關(guān)變量,進(jìn)一步探討離職意愿的相關(guān)影響因素及相互作用機(jī)制。