崗位設(shè)置制約下公立醫(yī)院職稱聘任實(shí)踐的現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

張 玫 曾進(jìn)輝 江 豐

廣州醫(yī)科大學(xué)附屬中醫(yī)醫(yī)院 廣東廣州 510130

職稱評(píng)聘是貫穿專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯全過程的重要內(nèi)容之一。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才聚集的公立醫(yī)院來說,職稱聘任是人才評(píng)價(jià)的重要制度,在促進(jìn)人才成長(zhǎng)及優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)方面起著舉足輕重的作用[1],做好專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)聘工作是公立醫(yī)院人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。而崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一,按需設(shè)崗,按崗聘任,以崗定薪,科學(xué)指導(dǎo)性強(qiáng)。在崗位設(shè)置的管理模式下,經(jīng)過多年實(shí)踐,公立醫(yī)院職稱評(píng)聘遭遇了瓶頸,矛盾日益凸顯,為人力資源部門的管理工作帶來了壓力和挑戰(zhàn)。

1 醫(yī)院崗位設(shè)置的概況

崗位設(shè)置是事業(yè)單位創(chuàng)新人事管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,確保事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的前提和重要基礎(chǔ),將以往傳統(tǒng)的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼?以便于各單位制定合理有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)方案[2]。根據(jù)崗位設(shè)置的具體內(nèi)容,事業(yè)單位的崗位分為三種類別:專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位,因?yàn)樾l(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn),公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)崗位占比最大,為主體崗位。專業(yè)技術(shù)崗位分設(shè)了正高級(jí)崗位、副高級(jí)崗位、中級(jí)崗位及初級(jí)崗位4個(gè)崗位等級(jí),共細(xì)分了13個(gè)崗位級(jí)別。

2011年起,廣州市全面啟動(dòng)了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作,根據(jù)《廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》的精神,崗位設(shè)置的實(shí)施范圍是編制內(nèi)職工,文件按照各衛(wèi)生事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平等因素的不同,確定了各類單位高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位間結(jié)構(gòu)比例的總體控制目標(biāo)[3],并按照醫(yī)療機(jī)構(gòu)的評(píng)定等級(jí)給予了不同崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。以三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)為例,文件要求正高級(jí)崗位不得多于10%,副高級(jí)崗位不得多于25%,中級(jí)崗位不得多于40%,初級(jí)崗位不得少于25%。公立醫(yī)院均需要依據(jù)上述要求制定單位內(nèi)部的崗位設(shè)置方案,達(dá)到優(yōu)化和調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、促進(jìn)專業(yè)學(xué)科可持續(xù)發(fā)展的目的[4]。

在工作實(shí)踐中,公立醫(yī)院的崗位總量根據(jù)人員編制數(shù)來確定,非在編人員不在政策覆蓋范圍,這意味著崗位設(shè)置是在編制數(shù)的總量控制下對(duì)醫(yī)院的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分;同時(shí),醫(yī)院的中高級(jí)崗位比例被規(guī)定了上限,而初級(jí)崗位被規(guī)定了下限。在這樣的管理模式下,公立醫(yī)院崗位的設(shè)置及使用受到了結(jié)構(gòu)、比例及覆蓋范圍、崗位占用規(guī)則等各方面的限制,靈活性、適應(yīng)性較差。

2 公立醫(yī)院職稱評(píng)聘的實(shí)踐情況

公立醫(yī)院在上述崗位設(shè)置基礎(chǔ)上開展職稱評(píng)聘工作,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員從臨床技能、科研能力、教學(xué)能力等多方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)[5]。近十年來,廣東地區(qū)大部分公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘模式均為“評(píng)聘分開”模式,專業(yè)技術(shù)人員在取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱證書后,須符合醫(yī)院制定的聘任條件即崗位的任職要求,且在醫(yī)院相應(yīng)崗位有空缺時(shí),通過內(nèi)部的競(jìng)聘考核、擇優(yōu)聘任到相應(yīng)的崗位,才準(zhǔn)予兌現(xiàn)相應(yīng)崗位薪酬待遇?！霸u(píng)聘分開”模式充分調(diào)動(dòng)了職工工作積極性及醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)能動(dòng)性[6]。

崗位管理的最大特點(diǎn)就是競(jìng)聘上崗[7]。以廣州市某三甲公立醫(yī)院為例,2011年實(shí)施崗位設(shè)置時(shí)配套制定了專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作方案,原則上每年開展一次專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘工作。出于保持職稱聘任管理工作的公平性和一致性的原則,該醫(yī)院編內(nèi)外職工均使用統(tǒng)一的聘任制度及競(jìng)聘辦法。因此,在開展職稱競(jìng)聘工作時(shí),聘任指標(biāo)根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置情況、崗位空余情況以及待聘人員情況進(jìn)行計(jì)算并公布,不單獨(dú)設(shè)置非在編人員指標(biāo),編內(nèi)外同時(shí)開展競(jìng)聘。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)量的發(fā)展、開放床位數(shù)的增加,專業(yè)技術(shù)工作人員數(shù)不斷攀升,人才隊(duì)伍也相應(yīng)發(fā)生了變化(見表1),人員的增加以非在編的初級(jí)職稱人員為主,而編制內(nèi)的人員雖略有增加,但是以職稱結(jié)構(gòu)的改變?yōu)橹饕绞?集中體現(xiàn)在中高級(jí)職稱人員占比的大幅提高。

表1 廣州市某三甲公立醫(yī)院職工各級(jí)別職稱人數(shù)對(duì)比情況 (人)

隨著人員的增加和結(jié)構(gòu)的變化,崗位數(shù)無法覆蓋所有待聘人員的情況越來越嚴(yán)重,也促使著專業(yè)技術(shù)崗位的聘任競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,通過圖1可見,醫(yī)院中高級(jí)崗位數(shù)不僅不能滿足待聘人數(shù),而且兩者的差距逐年加大,這迫使醫(yī)院在聘任的管理工作上需要做到規(guī)范、合理及公平公正。醫(yī)院的聘任制度及競(jìng)聘辦法自2011年至今先后進(jìn)行了5次修訂,從初期以評(píng)議為主的形式逐步修訂完善到以工作量考核、業(yè)績(jī)成果考核為主,形成了覆蓋醫(yī)教研等多維度的量化考核方案。然而不同專業(yè)不同崗位,工作內(nèi)容及工作性質(zhì)存在較大差異,衡量各專業(yè)崗位指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)難以兼顧工作的方方面面,難以實(shí)現(xiàn)絕對(duì)的公平,且考核工作復(fù)雜繁瑣,耗費(fèi)大量人力及時(shí)間,但實(shí)施效果卻比較一般。

圖1 2018—2022年中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘情況(人)

3 崗位設(shè)置背景下職稱聘任出現(xiàn)的問題分析

3.1 人員編制數(shù)限制,導(dǎo)致崗位數(shù)量總體不足

公立醫(yī)院崗位設(shè)置情況是依據(jù)編制進(jìn)行計(jì)算的[8],以廣州市某三甲公立醫(yī)院為例,編制數(shù)是上級(jí)部門依據(jù)1986年國(guó)家中醫(yī)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)及人員編制標(biāo)準(zhǔn)的文件進(jìn)行核定,2011年崗位設(shè)置時(shí)核定崗位總量819個(gè),床位數(shù)517張,隨著醫(yī)院的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)大,醫(yī)院編制床位已從2011年的517張?jiān)黾又?022年的722張,編制數(shù)沒有增加,與院區(qū)、床位的增加不匹配,已不能滿足醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。為了滿足醫(yī)院承擔(dān)醫(yī)教研任務(wù)的需要,合同制等用工形式成為及時(shí)補(bǔ)充人力資源的主要手段,醫(yī)院職工人數(shù)也從2011年末的845人增加至2022年末的1 374人,實(shí)際職工人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過核定的編制數(shù),崗位總量不足的問題凸顯。

3.2 崗位設(shè)置與崗位聘任脫節(jié)

隨著醫(yī)療事業(yè)的迅速發(fā)展,上級(jí)主管部門核定的編制數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院每年需吸納大量的編制外員工來補(bǔ)充醫(yī)療隊(duì)伍力量。從醫(yī)院自身人才隊(duì)伍管理的角度出發(fā),崗位聘任管理的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是全體員工。然而上級(jí)文件規(guī)定崗位設(shè)置必須根據(jù)核定的編制數(shù)來設(shè)崗,核定的崗位僅適用編制內(nèi)人員,由此造成崗位設(shè)置和崗位聘任的覆蓋對(duì)象不同[9]。目前大部分公立醫(yī)院非在編人員隊(duì)伍非常龐大。以廣州市某三甲公立醫(yī)院為例,非在編人員已達(dá)職工總數(shù)的45%,而其中近90%為專業(yè)技術(shù)人員,同樣面臨著職稱評(píng)聘的問題。該醫(yī)院在開展專業(yè)技術(shù)崗位聘任時(shí),編內(nèi)外均使用統(tǒng)一的聘任制度及競(jìng)聘辦法并同時(shí)開展競(jìng)聘,不區(qū)分非在編人員指標(biāo),但崗位數(shù)的嚴(yán)重不匹配使得聘任的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。假設(shè)醫(yī)院區(qū)分編內(nèi)外指標(biāo)分別進(jìn)行競(jìng)聘,非在編人員所在的群體相對(duì)編制內(nèi)人來說,學(xué)歷層次低、職稱低,將比同級(jí)別水平相當(dāng)?shù)木幹苾?nèi)人員更容易競(jìng)聘成功,聘任政策難以兼顧兩個(gè)群體的公平。如何平衡好編制內(nèi)人員與非在編人員的崗位聘任,挑戰(zhàn)著醫(yī)院人力資源管理政策的統(tǒng)一性和規(guī)范性。

3.3 崗位結(jié)構(gòu)比例不合理

編制的有限使得入編的門檻越來越高,公立醫(yī)院新進(jìn)的編制內(nèi)人員主要為引進(jìn)的高學(xué)歷或高職稱人才;另一方面,編制內(nèi)人才隊(duì)伍以碩博學(xué)歷為主,晉升周期短晉升快,因此公立醫(yī)院編制內(nèi)人才隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)及崗位需求集中在中高級(jí),而初級(jí)人才的補(bǔ)充主要依賴于招聘編制外人員,編制內(nèi)人員的情況不能代表醫(yī)院全體專業(yè)技術(shù)人隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)情況,與崗位設(shè)置存在矛盾。通過表2可見,廣州市某三甲公立醫(yī)院核定的中高級(jí)崗位已達(dá)到規(guī)定的比例上限,初級(jí)崗位也達(dá)到規(guī)定的比例下限;編制內(nèi)專技人才的職稱結(jié)構(gòu)以中高級(jí)為主,各比例與崗位設(shè)置的核定情況不匹配。相反,非在編專技人才的職稱結(jié)構(gòu)集中在初級(jí)。將編制內(nèi)及編制外的人才進(jìn)行合并,統(tǒng)計(jì)全院的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍情況,可見各等級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例沒有超過核定的標(biāo)準(zhǔn),即代表醫(yī)院總體的專技人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)能夠符合崗位設(shè)置總體控制目標(biāo)及比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)要求。但是在目前崗位設(shè)置與實(shí)際脫節(jié)的情況下,各個(gè)科室編內(nèi)外人員隊(duì)伍情況不盡相同,因此崗位聘任無法按照各專業(yè)各科室的發(fā)展和人才配備需要,科學(xué)地進(jìn)行崗位指標(biāo)分配以實(shí)現(xiàn)合理的人力資源配置。僅依據(jù)醫(yī)院制定的統(tǒng)一競(jìng)聘標(biāo)準(zhǔn)晉升,忽略了科室與科室、專業(yè)與專業(yè)之間的區(qū)別[10],從而導(dǎo)致科室間發(fā)展不均衡。

表2 廣州市某三甲公立醫(yī)院崗位設(shè)置及編內(nèi)外專技人才實(shí)際等級(jí)結(jié)構(gòu)比例對(duì)照情況 (%)

3.4 中高級(jí)崗位緊張,現(xiàn)階段中級(jí)崗位聘任矛盾突出

在崗位數(shù)量、崗位比例的限制下,大部分公立醫(yī)院的中高級(jí)崗位趨于飽和,院內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈,內(nèi)卷嚴(yán)重。聘不上高一級(jí)別崗位的人員在下一年度需要重新參加競(jìng)聘,而下一年度又會(huì)新增一批新取得高一級(jí)別資格證書的人員,待聘人員的不斷累加導(dǎo)致崗位愈加緊張。根據(jù)崗位占用規(guī)則,當(dāng)進(jìn)行崗位聘用而相應(yīng)等級(jí)崗位數(shù)不足時(shí),低級(jí)別崗位可以借用高級(jí)別的崗位進(jìn)行聘用,唯有中級(jí)崗位不能借用副高級(jí)或正高級(jí)的崗位進(jìn)行聘用,因此中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的緊缺尤其突出。廣州市某三甲公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位剩余可用的空崗37個(gè),不足5%,其中中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的緊缺尤其突出。見圖2,該醫(yī)院中級(jí)崗位空余數(shù)逐年減少,而中級(jí)崗位的待聘人員逐年上升,目前中級(jí)崗位剩余崗位數(shù)9個(gè),但是待聘的人員一共194名,已遠(yuǎn)不能滿足聘任的需要。同時(shí),醫(yī)院高級(jí)崗位的飽和也是導(dǎo)致中級(jí)崗位聘任壓力的另一因素,形成了惡性循環(huán)。醫(yī)院在現(xiàn)階段,中級(jí)崗位的聘任矛盾突出,職工關(guān)注度極高,給人事管理工作帶來了前所未有的困難和挑戰(zhàn)。

圖2 2018—2022年中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位聘任情況(人)

3.5 聘任缺乏有效的考核管理機(jī)制

公立醫(yī)院的崗位一旦聘任后趨于固化。一般情況下醫(yī)務(wù)人員聘任了高一級(jí)別職稱后不會(huì)被低聘或解聘,主要原因是大部分醫(yī)院缺乏有效的聘后考核管理機(jī)制[11],省市也缺少相關(guān)的政策性指導(dǎo)意見。即使部分醫(yī)院進(jìn)行了聘后考核,也大多以走形式為主,缺少量化的考核指標(biāo),在將考核結(jié)果運(yùn)用到續(xù)聘或低聘上存在阻力,難以真正做到“能上能下”。醫(yī)務(wù)人員得到晉升后又缺乏激勵(lì)機(jī)制時(shí),容易產(chǎn)生懈怠的心理[12],不注重知識(shí)的更新和專業(yè)能力水平的提高,導(dǎo)致部分人員長(zhǎng)期占用崗位卻沒有發(fā)揮崗位價(jià)值,甚至不勝任崗位,相反,一些優(yōu)秀的年輕待聘人員卻不能夠得到聘任,造成內(nèi)部管理的不公平。

3.6 職工對(duì)崗位設(shè)置及聘任政策了解不深

自實(shí)施崗位聘任以來,部分職工對(duì)崗位結(jié)構(gòu)及等級(jí)認(rèn)識(shí)模糊,大部分職工不能正確認(rèn)識(shí)聘任指標(biāo)少、難聘任的根本原因,難以理解上級(jí)部門對(duì)各等級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例要進(jìn)行控制的意義,經(jīng)常向人事部門提出增加聘任崗位數(shù)量、向臨床傾斜崗位數(shù)量的訴求,要求按照人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)將名額分配至科室,人事部門通過溝通解釋及政策的解讀宣傳,效果不佳。

4 建議及對(duì)策

4.1 科學(xué)核定公立醫(yī)院編制數(shù)及崗位數(shù)

大部分公立醫(yī)院的編制數(shù)與實(shí)際開放的床位及承擔(dān)的醫(yī)療教學(xué)研究任務(wù)不匹配,建議遵循分類管理的原則,推進(jìn)公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制管理的改革,充分考慮公立醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況重新核定編制數(shù),根據(jù)人口基數(shù)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、單位職能調(diào)整和公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求合理制定并落實(shí)人員編制標(biāo)準(zhǔn),建立動(dòng)態(tài)核增和特殊人才編制機(jī)制,優(yōu)化編制配置機(jī)制[13],從根本上解決崗位不足的問題。但人員編制標(biāo)準(zhǔn)的重新制定及編制數(shù)的重新核定涉及的管理部門及政策牽制較多,難以短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)。為了真實(shí)反映公立醫(yī)院的崗位數(shù)量,建議積極推行編制備案制。編制備案制目前為人事體制改革的新嘗試,以公益二類事業(yè)單位(高等院校、公立醫(yī)院)為改革試點(diǎn),弱化編制集中管理,強(qiáng)化分級(jí)管理與動(dòng)態(tài)管理[14]。逐步淡化編制內(nèi)、編制外人員的身份差別,把非在編人員同樣納入崗位總量,從而進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置,解決崗位設(shè)置與聘任脫節(jié)的問題,真正實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)一管理。

4.2 合理設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)比例

因?yàn)楣⑨t(yī)院人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及人才需求、人才發(fā)展的特點(diǎn),原崗位設(shè)置指導(dǎo)意見設(shè)定的控制目標(biāo)及結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)已脫離目前實(shí)際情況,無法保障公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的健康可持續(xù)發(fā)展。建議從醫(yī)療體制改革分級(jí)診療的方向出發(fā),分別設(shè)置大型公立醫(yī)院及基層醫(yī)院各等級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例及標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)充分考慮大部分公立醫(yī)院初級(jí)職稱集中在非在編人員,建議三級(jí)公立醫(yī)院的中高級(jí)崗位比例僅控制下限,不控制上限,不對(duì)初級(jí)崗位的下限進(jìn)行控制,給予公立醫(yī)院人才隊(duì)伍足夠的發(fā)展提升空間。

4.3 制定靈活的崗位使用及聘任政策

近年來政府對(duì)醫(yī)療資源投入呈現(xiàn)逐步加大的趨勢(shì),廣州大部分大型公立醫(yī)院的規(guī)模都在擴(kuò)張。規(guī)模的擴(kuò)張未必能相應(yīng)地增加崗位總量,但人才隊(duì)伍必然是在不斷地壯大,建議充分考慮公立醫(yī)院非在編人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)情況,允許公立醫(yī)院根據(jù)人才隊(duì)伍的實(shí)際規(guī)模及整體情況調(diào)整崗位設(shè)置方案及開展崗位聘任,例如允許公立醫(yī)院在編內(nèi)外整體人才隊(duì)伍各等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例符合全省控制目標(biāo)的情況下使用崗位進(jìn)行聘任,而不是僅片面地關(guān)注編制內(nèi)人員的結(jié)構(gòu)情況。給予更多的自主權(quán)讓公立醫(yī)院更好地進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)及人才規(guī)劃,同時(shí)也有利于上級(jí)部門掌握公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的真實(shí)情況,真正達(dá)到進(jìn)行控制及指導(dǎo)的目的。

4.4 加強(qiáng)聘后管理,能上能下

醫(yī)院作為知識(shí)密集型組織,醫(yī)務(wù)人員需要不斷地更新知識(shí)提高業(yè)務(wù)水平,以適應(yīng)衛(wèi)生行業(yè)的變化發(fā)展,公立醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮職稱聘任的“指揮棒”作用,調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性,促進(jìn)人才發(fā)展和學(xué)科建設(shè)。公立醫(yī)院應(yīng)重視專業(yè)技術(shù)崗位聘任后的管理,特別是聘期滿的考核管理,考核在聘人員是否符合相應(yīng)崗位的任職要求、工作任務(wù)和考核目標(biāo)的完成情況,將考核結(jié)果作為續(xù)聘與否的依據(jù),對(duì)于未達(dá)到聘期內(nèi)任務(wù)要求的人員,給予一定的整改時(shí)間,不能整改的進(jìn)行低聘崗位。聘任考核管理的順利實(shí)施還需要上級(jí)部門給予政策的支持及指導(dǎo),讓醫(yī)院開展解聘或低聘的管理工作合法合規(guī),有政策可依。通過聘后考核管理工作的開展,督促專業(yè)技術(shù)人員不斷學(xué)習(xí),做到聘用有為[15],推動(dòng)人才成長(zhǎng)和提升,以個(gè)人發(fā)展推進(jìn)公立醫(yī)院的整體發(fā)展,同時(shí)也有利于醫(yī)院發(fā)現(xiàn)不勝任崗位要求的人員,盤活崗位,真正實(shí)現(xiàn)崗位聘任能上能下。

5 結(jié)論

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作在優(yōu)化人力資源配置及明確人才培養(yǎng)方向發(fā)揮了積極的導(dǎo)向性作用,但是實(shí)施至今已經(jīng)12年,在崗位聘任的實(shí)踐中已越來越難匹配公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。2021年6月,國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出,要改革人事管理制度。合理制定并落實(shí)公立醫(yī)院人員編制標(biāo)準(zhǔn),建立動(dòng)態(tài)核增機(jī)制。落實(shí)公立醫(yī)院用人自主權(quán),對(duì)編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮。落實(shí)崗位管理制度,按照醫(yī)、護(hù)、藥、技、管等不同類別合理設(shè)置崗位,科學(xué)編制崗位責(zé)任書,實(shí)行競(jìng)聘上崗、合同管理,激勵(lì)人才脫穎而出[16]。崗位設(shè)置的管理亟需完善相關(guān)的制度及配套的政策,消除崗位設(shè)置與職稱評(píng)聘工作的矛盾,讓?shí)徫辉O(shè)置與聘任工作更好地釋放專業(yè)技術(shù)人才的活力,促進(jìn)人才成長(zhǎng),充分發(fā)揮人才在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中的作用。