護(hù)士工作投入、組織支持感與工作滿意度的相關(guān)性研究

張博元 金妍艷 朱衛(wèi)華 丁 強(qiáng)

1 南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院 江蘇南京 211166; 2 南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院 江蘇南京 210029

護(hù)理服務(wù)作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中的重要組成部分,在全民健康中發(fā)揮著不可或缺的作用。護(hù)士數(shù)量的不足導(dǎo)致我國護(hù)士需要承受比標(biāo)準(zhǔn)更多的工作量,而沉重繁雜的臨床護(hù)理工作、突發(fā)公共衛(wèi)生事件對護(hù)理群體的考驗(yàn)需要醫(yī)院組織層面的管理協(xié)調(diào)。尤其是在我國新冠疫情防控工作轉(zhuǎn)入常態(tài)化之后,有研究表明,防疫一線的護(hù)理人員需要面對各項(xiàng)防疫要求以及繁重的臨床工作,導(dǎo)致其承受巨大的心理壓力[1-2],進(jìn)而影響到工作滿意度[3]。

工作滿意度是使一個(gè)人如實(shí)說出對自己工作感到滿意的任何心理、生理和環(huán)境條件的組合[4]。有研究顯示,組織支持感、工作壓力對工作滿意度有顯著影響[5-6],工作滿意度可以在一定程度上降低離職意愿、職業(yè)倦怠[7-8]。對工作滿意度的研究可以了解員工滿意度,從而獲得更高的患者滿意度的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[9]。工作投入是個(gè)體在工作中呈現(xiàn)出的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài),包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)特征[10]。組織支持感是員工關(guān)于組織重視他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們福祉程度的整體感知[11]。國內(nèi)關(guān)于工作投入、組織支持感和工作滿意度影響因素的研究歷史不長,多集中在兩兩之間直接關(guān)系或者與其他因素的影響,僅對這三個(gè)研究變量進(jìn)行分析的文獻(xiàn)不多,關(guān)于護(hù)理人員三者的研究結(jié)論多受國外人文因素影響,與我國國情、護(hù)理工作環(huán)境、疫情常態(tài)化背景聯(lián)系存在差距。本研究將三個(gè)研究變量聯(lián)系起來,結(jié)合疫情常態(tài)化背景進(jìn)行系統(tǒng)分析,探究護(hù)士工作投入、組織支持感與工作滿意度水平具有一定的創(chuàng)新性,可進(jìn)一步加深對工作投入、組織支持感與工作滿意度的理論理解,拓展三者理論應(yīng)用的廣度,為提高護(hù)士的工作滿意度提供理論依據(jù)。三者相關(guān)性研究有利于醫(yī)院管理層及時(shí)準(zhǔn)確掌握疫情后護(hù)士群體的工作滿意度實(shí)際情況,為幫助醫(yī)院管理者從組織支持層面去激勵(lì)護(hù)理人員提供建議,讓醫(yī)院護(hù)理人員工作價(jià)值得以更好體現(xiàn),對減少醫(yī)院護(hù)士流失、提升醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)水平具有現(xiàn)實(shí)意義。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法于2022年12月7—16日抽取170名江蘇省某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):①本院注冊護(hù)士;②工作年限≥1年;③知情同意并自愿參加研究。排除標(biāo)準(zhǔn):①在外學(xué)習(xí)、休假無法完成問卷;②患有身體疾患無法參加研究;③患有心理疾患無法自主完成問卷人員。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表:根據(jù)研究需要自行設(shè)計(jì)調(diào)查表,包括研究對象年齡、性別、婚姻狀況、有無子女、工作年限、工作科室、職稱、職務(wù)、用工性質(zhì)、平均每月值夜班情況(次/月)、是否承擔(dān)帶教工作等11個(gè)條目。②工作投入量表:采用Utrecht工作投入量表短版[12](utrecht work engagement scale,UWES-9)。量表包含3個(gè)維度,分別為活力、奉獻(xiàn)和專注,共9個(gè)條目。按照Likert 7級(jí)評(píng)分法評(píng)分,“從不”“幾乎沒有”“很少”“有時(shí)”“經(jīng)?！薄昂茴l繁”“總是”分別賦值0～6分,得分越高表明研究對象工作投入程度越高,Cronbach’s a為0.92,該量表在不同文化背景和職業(yè)類型的研究中均具有較好的信效度。③組織支持感量表:采用陳志霞[13]教授編制、潘小華[14]修訂的護(hù)士組織支持感量表進(jìn)行測量,該量表包括2個(gè)維度,共14個(gè)條目。維度分別為情感性支持(條目1～10)和工具性支持(條目11～14),采用Likert 5級(jí)評(píng)分法評(píng)分,按照“極不同意”“不同意”“不確定”“比較同意”“非常同意”分別賦值1～5分,其中條目4、9采取反向計(jì)分。問卷得分越高表明研究對象感受到組織支持的程度越高。信度檢驗(yàn)采用同質(zhì)性信度檢驗(yàn),Cronbach’s a為0.92,表明該量表信效度良好。④工作滿意度量表:采用卡勞斯克/米勒滿意度量表[15](MMSS量表)。量表共8個(gè)維度,合計(jì)31個(gè)條目,是目前用來測量臨床護(hù)士工作滿意度常用工具之一。維度分別為控制與責(zé)任(5項(xiàng))、被表揚(yáng)和認(rèn)可(4項(xiàng))、與同事關(guān)系(2項(xiàng))、家庭與工作平衡(3項(xiàng))、互動(dòng)機(jī)會(huì)(4項(xiàng))、福利待遇(3項(xiàng))、排班(6項(xiàng))、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(4項(xiàng))。按Likert 5級(jí)評(píng)分法評(píng)分,“非常不滿意”“不滿意”“不確定”“滿意”“非常滿意”分別賦值1～5分。得分越高,說明研究對象對工作的滿意度越高,信度較好,系數(shù)Cronbach’s a為0.89。

1.2.2 調(diào)查方法 資料收集前取得調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部主任的同意,使用統(tǒng)一語言對各科室護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)。由各科室護(hù)士長根據(jù)納入標(biāo)準(zhǔn)、排除標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合一般人口學(xué)變量內(nèi)容確定參加問卷調(diào)查的研究對象,并使用統(tǒng)一指導(dǎo)語說明本次調(diào)查的目的與意義,研究對象在了解后自愿參加問卷填寫。利用“問卷星”電子平臺(tái),將生成的問卷鏈接、二維碼發(fā)送至各科室護(hù)士長,再由各科護(hù)士長現(xiàn)場轉(zhuǎn)發(fā)給研究對象,研究對象在30 min內(nèi)填寫完畢并現(xiàn)場提交,并利用“問卷星”問卷發(fā)布與暫停發(fā)布功能防止問卷外傳給不符合納入標(biāo)準(zhǔn)對象填寫。問卷采用匿名方式填答,在卷首導(dǎo)語部分明確告知注意事項(xiàng),答案無對錯(cuò)之分,所提供信息僅作學(xué)術(shù)研究之用。筆者對收集問卷進(jìn)行質(zhì)量控制,將答案相同問卷、規(guī)律性作答問卷進(jìn)行剔除。

1.2.3 樣本量計(jì)算 樣本量依據(jù)變量數(shù)的5～10倍進(jìn)行估計(jì),本研究中自變量共24項(xiàng),其中包括研究對象一般人口學(xué)變量11項(xiàng),工作投入變量3項(xiàng),組織支持變量2項(xiàng),工作滿意度變量8項(xiàng)。因此,本研究樣本量應(yīng)為120～240人,考慮到無效問卷,將樣本收集量擴(kuò)大20%,樣本量至少為144份。本研究共發(fā)放問卷170份,回收有效問卷170份,剔除15份答案相同、未按時(shí)作答問卷,問卷的有效回收率91.18%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的一般資料

研究共納入155名護(hù)理人員,其中性別上以女性為主,占93.5%;職務(wù)上以護(hù)士為主,占89.0%;用工性質(zhì)上以合同制為主,占80.0%;婚姻狀況以已婚護(hù)理人員為主,占71.6%;有子女研究對象較多,占65.8%;研究對象中大部分承擔(dān)帶教工作,占64.5%;年齡、工作年限、科室、職稱、平均每月值夜班次數(shù)上分布較為平均,見表1。

表1 一般資料表

2.2 工作投入、組織支持感、工作滿意度得分

本研究結(jié)果顯示,155名護(hù)理人員工作投入均分為(5.09±1.47)分,其中“活力”維度得分最高,“專注”維度得分最低;組織支持感均分為(3.77±0.78)分,其中“工具性支持”維度得分高于“情感性支持”;工作滿意度均分為(3.59±0.67)分,8個(gè)維度中“與同事關(guān)系”得分最高,“家庭與工作平衡”得分最低,各維度具體得分見表2。

表2 組織支持感、工作投入與工作滿意度得分情況 (155名,

2.3 不同人口學(xué)資料對護(hù)士工作投入、組織支持感、工作滿意度的影響

如表3所示,將護(hù)士工作投入、組織支持感、工作滿意度得分按人口學(xué)資料進(jìn)行分組比較,結(jié)果顯示年齡、有無子女、科室、職務(wù)等方面在工作投入、組織支持感與工作滿意度差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;工作年限、職稱、平均每月值夜班情況(次/月)方面在三個(gè)研究變量上存在顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;性別在組織支持感、工作滿意度上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;用工性質(zhì)在工作投入、組織支持感上具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,在工作滿意度上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表3 不同人口學(xué)資料中工作投入、組織支持感、工作滿意度得分情況 (155名,

2.4 工作投入、組織支持感與工作滿意度的相關(guān)性分析

將該院護(hù)士工作投入、組織支持感與工作滿意度總分及各維度進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果顯示三者及各維度均呈正相關(guān),其中工作投入與組織支持感、工作滿意度呈顯著正相關(guān)(r=0.597,P<0.01;r=0.734,P<0.01),組織支持感與工作滿意度呈顯著正相關(guān)(r=0.822,P<0.01),見表4。

表4 工作投入、組織支持感與工作滿意度相關(guān)分析(r值)

2.5 護(hù)士組織支持感的中介效應(yīng)分析

在AMOS 28.0中以工作滿意度為因變量,工作投入為自變量,組織支持感為中介變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程,采用最大似然法進(jìn)行估計(jì),并根據(jù)修正指數(shù)(modification indices,MI)給出的建議,結(jié)合現(xiàn)實(shí)意義對模型進(jìn)行修正。結(jié)果中(2/df=1.899(<2),GFI=0.911,NFI=0.948,CFI=0.974,IFI=0.974,TLI=0.964(均>0.9),RMSEA=0.076(<0.08),均在可接受標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),表明該結(jié)構(gòu)方程擬合度良好。采用Bootstrap法對變量間路徑系數(shù)和方程的總效應(yīng)、直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進(jìn)一步檢驗(yàn),樣本抽取設(shè)為5 000次,置信區(qū)間設(shè)為95%。

工作投入→組織支持感路徑回歸方程為:組織支持感=2.165 1+0.315 1×工作投入,該方程有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01),回歸系數(shù)a=0.315 1,顯著(P<0.01),95%Cl(0.247 5,0.382 7)。工作投入、組織支持感→工作滿意度路徑回歸方程為:工作滿意度=0.759 6+0.173 3×工作投入+0.515 8×組織支持感,該方程有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01),偏回歸系數(shù)b=0.515 8,顯著(P<0.01),95%CI(0.432 3,0.599 4),偏回歸系數(shù)c’=0.173 3,顯著(P<0.01),95%CI(0.129 2,0.217 3)。a、b均顯著?？傂?yīng)=0.335 8(P<0.01),直接效應(yīng)=0.173 3(P<0.01),間接效應(yīng)=0.162 5,依托Bootstrap法計(jì)算95%CI(0.263 2,0.444 7),區(qū)間不包含0,因此中介效應(yīng)的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,組織支持感在工作投入與工作滿意度之間存在部分中介效應(yīng),中間效應(yīng)占比:間接效應(yīng)/總效應(yīng)(%)=0.165 8/0.335 8=48.400%。因此,中間效應(yīng)對總效應(yīng)的貢獻(xiàn)達(dá)到48.400%。見圖1、表5～6。

圖1 工作投入、組織支持感和工作滿意度的結(jié)構(gòu)方程關(guān)系示意圖

表5 護(hù)士組織支持感的中介效應(yīng)分析

表6 中介效應(yīng)的總效應(yīng)、直接效應(yīng)和間接效應(yīng)分析

3 討論

3.1 護(hù)士工作投入、組織支持感、工作滿意度的現(xiàn)狀分析

本研究中護(hù)士的工作投入均分高于新冠疫情前南京5家三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士工作投入水平(3.85±0.93)分[16],也高于疫情后烏魯木齊市同類型醫(yī)院護(hù)士工作投入水平(3.70±1.62)分[17],說明該院護(hù)士工作投入水平在疫情期間仍保持在中等水平以上。其中活力均值較高,奉獻(xiàn)與專注均值較低,表明護(hù)士在面對繁重超負(fù)荷的護(hù)理工作時(shí)能保持高水平的工作活力,這可能與醫(yī)院管理層骨干帶頭參與到抗擊疫情一線、圍繞“德術(shù)并舉、病人至上”院訓(xùn)形成的文化氛圍以及護(hù)理群體對自身職業(yè)價(jià)值的認(rèn)同有關(guān)。但是長時(shí)間的在崗、家庭角色的需要、患者情緒等因素可能會(huì)降低護(hù)士奉獻(xiàn)程度,疫情常態(tài)化管理期間為節(jié)約防疫物資,多數(shù)護(hù)理人員選擇減少飲水上廁所次數(shù),承受更大的身體壓力[18],對護(hù)士在工作時(shí)專注力造成潛在負(fù)面影響。

護(hù)士的組織支持感均分與疫情前姜婭等[19]研究結(jié)果一致,高于疫情期間吳秀麗等[20]的調(diào)查結(jié)果,分析其原因可能與該院在疫情期間從組織層面對護(hù)理群體進(jìn)行政策、資源等方面支持有關(guān)。其中工具性支持略高于情感性支持,這與醫(yī)院在疫情期間通過及時(shí)采購防疫物資并向臨床一線傾斜分配、組織新冠病毒治療系列培訓(xùn)、聯(lián)系志愿者線上接送家屬等方式,從提升診療環(huán)境、提供護(hù)理所需的相關(guān)培訓(xùn)、解決護(hù)理人員生活和家庭的后顧之憂等方面給予的支持有關(guān)。同時(shí)在疫情大環(huán)境下,醫(yī)院管理層與一線護(hù)理群體面對面交流的機(jī)會(huì)減少,線下群體減壓活動(dòng)無法正常開展等原因造成情感性支持得分略低。

工作滿意度方面,該醫(yī)院護(hù)士均分處于中上水平,高于新冠病毒出現(xiàn)前許穎等[21]的研究結(jié)果,也高于疫情防控常態(tài)化期間何開連等[22]的研究結(jié)果。各維度表現(xiàn)中“與同事關(guān)系”得分最高和前幾位學(xué)者研究結(jié)果一致,這可能與疫情期間醫(yī)院多為封閉式管理,在面對新冠感染合并各類病情時(shí)往往需要多學(xué)科共同參與,醫(yī)療、醫(yī)技、行政、后勤多方配合,護(hù)理群體的職業(yè)價(jià)值得到醫(yī)院、社會(huì)高度認(rèn)可有關(guān)?！凹彝ヅc工作平衡”最低與楊琳等[23]研究結(jié)果不一致,這可能與護(hù)士作為以女性為主的職業(yè),受到疫情防控常態(tài)化期間異地醫(yī)療支援、院內(nèi)護(hù)理人力資源調(diào)配、科室排班周期縮短等原因的影響,導(dǎo)致其無法照顧家庭。

本研究表明江蘇省某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士在疫情防控常態(tài)化階段中的工作投入、組織支持感和工作滿意度總體處于中等水平以上。護(hù)理管理層可以從突顯護(hù)理專業(yè)價(jià)值、優(yōu)化護(hù)理環(huán)境、提高護(hù)理人員身心健康等方面入手,提高護(hù)理群體的奉獻(xiàn)精神與專注水平。醫(yī)院管理層需加強(qiáng)人文關(guān)懷、幫困解難、解決后顧之憂,提升情感性支持的溫度,讓護(hù)理群體感受到組織支持。在經(jīng)歷本次新冠全球疫情后,高強(qiáng)度的臨床護(hù)理任務(wù)、高壓力的護(hù)理環(huán)境、快節(jié)奏的應(yīng)急支援都給醫(yī)院護(hù)理管理帶來了新挑戰(zhàn),提示醫(yī)院可以從傳統(tǒng)醫(yī)療管理體制中護(hù)理人員的護(hù)理理念、職業(yè)規(guī)劃、福利待遇等諸多瓶頸中積極探索,提高其工作滿意度以有效應(yīng)對大規(guī)模突發(fā)公共衛(wèi)生事件。

3.2 組織支持感在工作投入與工作滿意度之間的中介效應(yīng)分析

根據(jù)表3和結(jié)構(gòu)方程的結(jié)果,護(hù)士工作投入與工作滿意度呈正相關(guān)(r=0.734,P<0.01),工作投入對工作滿意度具有直接正向預(yù)測作用,這一結(jié)果與王貝貝[24]、楊俊杰[25]的觀點(diǎn)一致。工作投入三個(gè)維度得分高的護(hù)士群體在面對超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)護(hù)理環(huán)境時(shí),對排班、福利待遇方面接受程度更高,更能掌握工作進(jìn)程并有精力與同事、社會(huì)互動(dòng),進(jìn)而對自身工作更滿意。護(hù)士組織支持感與工作滿意度呈正相關(guān)(r=0.597,P<0.01),組織支持感對工作滿意度具有直接正向預(yù)測作用,研究結(jié)果與戴振威[26]觀點(diǎn)一致。醫(yī)院可以從組織層面主動(dòng)增加關(guān)心以回應(yīng)護(hù)理群體的情感需求、解決其生活工作中的情緒問題;用好政策工具,建立起完善的激勵(lì)措施、職業(yè)晉升路徑、學(xué)習(xí)進(jìn)修規(guī)劃給予支持,有助于提升其對工作的滿意度。

中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示,江蘇省某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士工作投入通過組織支持感對工作滿意度產(chǎn)生間接作用,存在部分中介效應(yīng),中間效應(yīng)對總效應(yīng)的貢獻(xiàn)達(dá)到48.400%,說明工作投入不僅可以影響組織支持感,還可以通過組織支持感間接影響工作滿意度。對于工作投入水平相對較低的護(hù)士群體來說,組織支持感的變化對其工作滿意度影響要大于工作投入水平較高的護(hù)士群體。醫(yī)院管理層可以針對工作投入水平相對較低的護(hù)士群體進(jìn)一步增強(qiáng)其醫(yī)院歸屬感,建強(qiáng)醫(yī)院文化、凝聚向心力,并制定貼近醫(yī)院中心任務(wù)、具有可操作性激勵(lì)政策和措施,從而提高護(hù)理群體在面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件后的工作投入水平,間接提高醫(yī)院整體護(hù)理人員的工作滿意度。

3.3 對策

組織支持感在工作投入對工作滿意度的影響中存在部分中介效應(yīng),工作投入可以通過組織支持感來間接影響工作滿意度。因此,醫(yī)院管理層可充分發(fā)揮其在組織層面的主導(dǎo)作用,從工具性支持、情感性支持兩方面入手來提升護(hù)理人員的組織支持感。

工具性支持層面,可結(jié)合工作崗位實(shí)際為護(hù)理人員設(shè)置職業(yè)發(fā)展路徑,合理平衡長期學(xué)習(xí)進(jìn)修與短期培訓(xùn),學(xué)習(xí)與在崗人員比例,積極營造重視人才、支持學(xué)歷提升的良好氛圍,優(yōu)化職業(yè)晉升制度,及時(shí)消除制度層面造成的晉升瓶頸,切實(shí)增強(qiáng)年輕護(hù)理人員的工作滿意度。強(qiáng)化醫(yī)院管理層的主導(dǎo)作用,統(tǒng)籌推進(jìn)護(hù)理各科室建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展,根據(jù)各科室實(shí)際情況,合理分配科室管理經(jīng)費(fèi),特別是在此次新冠病毒疫情中運(yùn)行能力較弱的科室需要管理層綜合考慮、重點(diǎn)關(guān)注。同時(shí),管理層還可利用醫(yī)院本身平臺(tái)優(yōu)勢加強(qiáng)與地方民政、教育、房產(chǎn)等部門合作,在子女入學(xué)、老人關(guān)懷、不動(dòng)產(chǎn)交易等方面為護(hù)理群體提供便捷,平衡其家庭與工作方面的困難[27],增強(qiáng)其作為護(hù)理人員的組織支持感。

情感性支持方面,醫(yī)院行政部門可定期組織護(hù)理人員接待日,充分聽取護(hù)理人員工作、生活上的意見建議并及時(shí)回復(fù)解決。重視護(hù)理人員薪酬分配結(jié)構(gòu),用好績效的二次分配制度[28],逐步建立完善的分配體系,充分考慮臨床與行政、各科室、醫(yī)護(hù)之間矛盾,突出績效的導(dǎo)向性,堅(jiān)持“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”[29],不再完全以工齡、職稱作為薪酬分配的依據(jù)。醫(yī)院管理層可為在工作中有突出貢獻(xiàn)的護(hù)理人員進(jìn)行宣傳表彰的同時(shí)給予物質(zhì)、假期上的獎(jiǎng)勵(lì),對于獲得國家級(jí)表彰的護(hù)理人員可以采取聯(lián)系其所在地區(qū)的衛(wèi)生部門上門送喜報(bào)等方式,讓優(yōu)秀的護(hù)理人員感受到實(shí)實(shí)在在的組織關(guān)心,進(jìn)一步提升其工作滿意度。

綜上所述,在本次研究中護(hù)理人員的工作投入、組織支持感和工作滿意度總體處于中等水平以上,工作投入、組織支持感對工作滿意度具有直接預(yù)測作用,工作投入通過組織支持感對工作滿意度具有間接預(yù)測作用,存在部分中介效應(yīng)。文章通過對護(hù)士工作投入、組織支持感和工作滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,并分析三個(gè)研究變量之間關(guān)系,為醫(yī)院管理層在制定政策和管理實(shí)施過程中通過強(qiáng)化組織支持、提升護(hù)理群體工作投入來提高其對工作的滿意度提供建議。本研究的研究對象僅限于江蘇省一所三級(jí)甲等醫(yī)院,代表性不足,故需要進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量,探討組織支持感各維度在中介效應(yīng)關(guān)系中的相互關(guān)系和作用機(jī)制。