基于基尼系數(shù)和泰爾系數(shù)的廣東省2012—2021年衛(wèi)生人力配置公平性趨勢分析

李慧敏 陳澤冰 陳 龍

1 廣州市衛(wèi)生健康宣傳教育中心 廣東廣州 510630; 2 中山大學附屬孫逸仙醫(yī)院 廣東廣州 510120; 3 廣東省衛(wèi)生健康委員會事務中心 廣東廣州 510060

衛(wèi)生人力資源是醫(yī)療健康服務的基礎,是保障患者生命質量的關鍵力量[1],其配置公平性嚴重影響衛(wèi)生系統(tǒng)的績效[2],直接關系到群眾就醫(yī)可及性及衛(wèi)生健康事業(yè)高質量發(fā)展?，F(xiàn)有文獻僅從某一類衛(wèi)生人員、較短時期內探討人力分配公平性,目前缺乏多人員類別的長期分析[3-4]。本研究擬對2012—2021年十年間廣東在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護士進行配置現(xiàn)狀及公平性分析,為衛(wèi)生健康行政部門進行衛(wèi)生人力資源規(guī)劃及配置提供循證學依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 資料來源

研究數(shù)據(jù)來自《廣東省衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒(2012—2014年)》《廣東省衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒(2015—2017年)》《2018—2020廣東省衛(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒(2018—2021年)》。常住人口數(shù)來源于《廣東統(tǒng)計概要(2022年)》。地理面積數(shù)據(jù)來源于《廣東省情手冊》。根據(jù)《廣東統(tǒng)計年鑒》進行區(qū)域劃分,珠江三角洲包括廣州、深圳、珠海、佛山、江門、東莞、中山、惠州和肇慶,東翼包括汕頭、汕尾、潮州和揭陽,西翼包括湛江、茂名和陽江,山區(qū)包括韶關、河源、梅州、清遠和云浮。

1.2 研究方法

1.2.1 基尼系數(shù) 基尼系數(shù)是根據(jù)洛倫茲曲線計算得出的公平程度評價指標,介于0～1之間,越接近0代表越公平。通常將0.4作為“警戒線”,小于0.2表示“絕對公平”,0.2～0.3表示“比較公平”,0.3～0.4表示“相對公平”,0.4～0.5表示“比較不公平”, 0.5以上表示“高度不公平”,其計算公式為:

式1

其中,式1中Xi代表人口(面積)的累計百分比,Yi代表衛(wèi)生人力資源的累計百分比。

1.2.2 泰爾指數(shù)法 泰爾指數(shù)廣泛用于評價衛(wèi)生資源分配均衡性,指數(shù)越小說明公平性越好,反之越差。其計算公式為:

式2

其中,Pi代表廣東省各地市人口數(shù)(面積)占全省比重,Yi代表各地市衛(wèi)生人力資源擁有量占全省的比重,n為地市個數(shù)。組間、組內邏輯關系及計算公式如下:

T=T組間+T組內

式3

式4

T為總體差異,T組內為省內4個區(qū)域(珠江三角洲、東翼、西翼、山區(qū))內部人力資源配置的差異;T組間為省內4個區(qū)域人力資源配置的差異;其中,Pg代表各區(qū)域人口數(shù)占全省人口數(shù)比重,Yg代表區(qū)域人力資源占全省的比重,Tg表示各區(qū)域泰爾指數(shù)。組間、組內貢獻率計算公式如下:

組內差異貢獻率=T組內/T;組間差異貢獻率=T組間/T。

1.2.3 統(tǒng)計學分析 用Excel 2016錄入并整理廣東省2012—2021年十年間衛(wèi)生人力、常住人口及地理面積數(shù)據(jù)。運用基尼系數(shù)、泰爾指數(shù)進行公平性分析,用貢獻率分析差異的主要來源,用增長率分析動態(tài)變化。

1.3 衛(wèi)生人力資源指標的選擇

在參考相關文獻[5-6]并考慮指標的可獲得性、代表性及連續(xù)性前提下,根據(jù)《國家衛(wèi)生健康統(tǒng)計調查制度2021》將在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護士作為衛(wèi)生人力資源的代表指標。

2 結果

2.1 基本情況

2012—2021年間,廣東省醫(yī)療衛(wèi)生機構中在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護士數(shù)逐年增長,十年間累計分別增長59.8%、68.3%、60.8%、101.3%。見圖1。

圖1 2012—2021年廣東各類衛(wèi)生技術人員數(shù)

2.2 廣東省衛(wèi)生人力資源配置基尼系數(shù)

2.2.1 按人口基尼系數(shù) 按人口算基尼系數(shù)總體呈先下降后回升的趨勢。2021年在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護士基尼系數(shù)分別為0.113 9、0.115 7、0.104 4、0.126 5,與2012年相比,分別下降13.0%、23.3%、10.4%、40.1%。歷年注冊護士基尼系數(shù)均高于執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師。除2012年注冊護士外(0.211 2),其余各年度各類人員基尼系數(shù)均小于0.2。

2.2.2 按面積基尼系數(shù) 在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師按面積算基尼系數(shù)總體呈現(xiàn)上升趨勢,2021年分別為0.559 3、0.561 7、0.577 5,分別較2012年上升4.8%、2.3%、6.6%。2021年注冊護士為0.561 2,較2012年下降4.4%。歷年注冊護士基尼系數(shù)均高于在崗職工。見表1。

表1 2012—2021年廣東省衛(wèi)生人力基尼系數(shù)

2.3 廣東省衛(wèi)生人力資源配置泰爾指數(shù)

2.3.1 泰爾指數(shù)分析 廣東省各類衛(wèi)生人力資源配置總體泰爾指數(shù)在2012—2018年穩(wěn)步下降,2019年后在波動中有所上升。2021年在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護士總體泰爾指數(shù)分別為0.009 8、0.010 1、0.008 1、0.012 4,分別較2012年下降27.9%、40.8%、20.4%、61.1%。分人員類別看,泰爾指數(shù)呈現(xiàn)注冊護士>衛(wèi)生技術人員>在崗職工>執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師。2021年在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師組內泰爾指數(shù)較2012年分別下降8.2%、18.8%、31.1%、29.5%。組內泰爾系數(shù)最大為注冊護士,最小為執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師。組間泰爾指數(shù)除執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師有所上升外,其余均下降,見表2。

表2 2012—2021年廣東省衛(wèi)生人力資源配置泰爾指數(shù)

2.3.2 泰爾指數(shù)貢獻率分析 2012—2021年間,在崗職工、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師各年份組內貢獻率均大于組間貢獻率。衛(wèi)生技術人員在2012—2013年組內貢獻率略小于組間貢獻率,其余年份組內貢獻率均大于組間貢獻率。注冊護士在2012—2015年組內貢獻率小于組間貢獻率,2016年后組內貢獻率大于組間貢獻率。

在崗職工、衛(wèi)生技術人員、注冊護士組內貢獻率總體上呈逐年上升趨勢。2020年各類衛(wèi)生人員組內貢獻率均超過60%,與2012年相比,分別提高14.9個百分點、17.7個百分點、27.7個百分點。執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師組內貢獻率較2012年下降10.0個百分點。見表3。

表3 2012—2021年廣東省衛(wèi)生人力資源配置泰爾指數(shù)貢獻率 (%)

3 討論

3.1 衛(wèi)生人力資源按人口配置公平性較好,按面積配置公平性有待進一步改善

2012—2021年在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、注冊護士按人口基尼系數(shù)基本在均在0.2以下,長期處于“絕對公平”狀態(tài),說明衛(wèi)生人力資源按人口分配高度公平,優(yōu)于天津等地[7]。2021年各類衛(wèi)生人員按人口算基尼系數(shù)較2012年均有所下降,衛(wèi)生人力資源按人口配置公平性總體持續(xù)向好。這可能與目前各級衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展規(guī)劃都以每千人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、每千人口注冊護士等人均指標為導向、按常住人口配置相關衛(wèi)生資源有關。

2012—2021年在崗職工、衛(wèi)生技術人員、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師3類人員按面積算基尼系數(shù)在波動中總體呈現(xiàn)上升趨勢,且歷年各類人員基尼系數(shù)均在大于0.5,長期處于“高度不公平”狀態(tài),衛(wèi)生人力資源按面積分配高度不平均。反映衛(wèi)生健康部門在人力資源規(guī)劃配置中對地理面積配置較少考慮,忽略了衛(wèi)生人力資源的地理可及性。人口配置公平性優(yōu)于地理面積公平性在上海、武漢,全國均存在類似現(xiàn)象[8-10]。

3.2 不同類型衛(wèi)生人員公平性存在差異

按人口算歷年基尼系數(shù)存在注冊護士>衛(wèi)生技術人員>在崗職工>執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師的大小梯度。按面積算歷年基尼系數(shù)總體上看存在注冊護士>衛(wèi)生技術人員>在崗職工的大小梯度。歷年泰爾指數(shù)呈現(xiàn)注冊護士>衛(wèi)生技術人員>在崗職工>執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師的大小之分。這些都體現(xiàn)不同類別人力資源的公平性存在差異,總體而言,注冊護士公平性最亟需改善,執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師公平性最佳。

3.3 衛(wèi)生人力資源配置差距主要來源組內貢獻

在崗職工、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師在2012—2021年間組內貢獻率均大于組間貢獻率,衛(wèi)生技術人員、注冊護士在多數(shù)年份亦是如此,在崗職工、衛(wèi)生技術人員、注冊護士組內貢獻率總體上呈逐年上升趨勢,說明衛(wèi)生人力資源的不公平主要來源于地區(qū)內的差異且有進一步強化的趨勢,區(qū)域內部構成不均衡[11],配置公平性亟待提高,國內有類似報道[10]。

4 啟示及對策

4.1 優(yōu)化人力資源分配,改善按面積配置不公平的弱項

廣東歷年各類衛(wèi)生人員按面積算基尼系數(shù)處于高度不平均狀態(tài),部分人員還存在進一步惡化的趨勢。亟需發(fā)揮政府主導作用[6],加大財政投入[12],進一步優(yōu)化人力資源分配,需更加注重合理布局[13],扭轉完全按照常住人口分配衛(wèi)生人力資源的模式,適當結合地理面積進行配置[10],加強“地廣人稀”地方人力配置,做好長期規(guī)劃[14],提高地理可及性[15],進而改善居民就醫(yī)感受[16]。

4.2 精準施策,推動區(qū)域內不同地市衛(wèi)生人力協(xié)調發(fā)展

衛(wèi)生人力資源配置差距主要來源組內貢獻,提示需做好區(qū)域內就業(yè)引導和政策傾斜,促進衛(wèi)生人力資源在區(qū)域內合理流動[9]?？赏ㄟ^人才引進、定向就業(yè)等優(yōu)惠政策[17],加大力度引導衛(wèi)生人力到非珠三角地區(qū)就業(yè),同時人力薄弱地區(qū)在繼續(xù)教育、晉升空間等方面給于政策傾斜,建立人才與技術交流合作機制[7],確保就業(yè)人員“留得住”。

4.3 分門別類,分步驟有計劃解決各類人員的的配置公平性

不同類別人力資源公平性差異提示注冊護士分布公平性應重點關注,是亟需優(yōu)先解決配置公平性的衛(wèi)生人員類別。需進一步加強對護理人員的規(guī)劃配置力度,通過工資待遇、職業(yè)發(fā)展、職稱晉升等多種激勵措施,支持鼓勵護理人員到資源短缺地方扎根發(fā)展,促進護理事業(yè)的協(xié)調發(fā)展,進而提高帶動各類人力資源配置均衡性。