“360度全方位考核辦法”在中層干部管理工作中的應(yīng)用

■ 國網(wǎng)湖北襄陽供電公司 肖 珊

“高層發(fā)心，中層發(fā)力”。供電企業(yè)的中層干部被譽為“中流砥柱”，上接公司黨委，下接職工群眾，是承上啟下的中堅力量，是干事創(chuàng)業(yè)的主力軍，是實施上級公司決策和部署的執(zhí)行主體。“憑什么提拔他”“為什么他能當(dāng)選十佳中層干部”，關(guān)于這樣的言論，人們都有自己的想法和見解。提拔任用干部、科學(xué)評判干部的業(yè)績和選樹優(yōu)秀干部典型，這些都亟待一套客觀公正、以績勝出的核定辦法。

傳統(tǒng)干部管理模式存在的問題

由于企業(yè)的中層干部任用機制不完善，考核范圍不全面，缺乏有效的考核激勵機制，目前供電企業(yè)公司中層干部隊伍往往是“能上不能下”，部分中層干部認為自己當(dāng)上了干部，不論績效如何，都可以“高枕無憂”地混日子。對中層干部的“免檢、虛檢”導(dǎo)致了一部分中層干部履職能力不高，作風(fēng)不嚴謹踏實，激起職工群眾的不滿，給企業(yè)和諧穩(wěn)定和發(fā)展帶來不利影響。一般來說，影響中層干部工作積極性的客觀因素主要有:

領(lǐng)導(dǎo)重作用、輕培養(yǎng)。在日常工作中，個別領(lǐng)導(dǎo)只注意安排布置工作任務(wù)，不過問中層干部對完成工作任務(wù)是否有信心，遇到困難應(yīng)該怎樣解決。使中層干部在有些工作上得不到領(lǐng)導(dǎo)的支持，也很少有機會參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)等教育。久而久之，中層干部的干勁銳減，埋怨領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心自己，出現(xiàn)思想疲沓，工作上應(yīng)付了事等現(xiàn)象。

責(zé)、權(quán)、利不明。有些中層干部身在其位，但相應(yīng)的責(zé)權(quán)利不到位，工作情緒受到壓抑，造成有事就干，無事不干，好干就干，不好干就推，甚至有的出現(xiàn)一律不干的現(xiàn)象。

領(lǐng)導(dǎo)批評教育方法不妥。領(lǐng)導(dǎo)對中層干部出現(xiàn)的問題，不分地點場合便批評，使中層干部易出現(xiàn)“口服心不服”或“口心都不服”的現(xiàn)象，直接影響著工作積極性的發(fā)揮。

履責(zé)成效較差或者作風(fēng)表現(xiàn)不佳的中層干部工作也有幾個表現(xiàn): 不能以身作則。個別中層干部有時講起來頭頭是道，工作中卻往后退，表率作用不好，奉獻精神差，由此造成員工對其“不服氣”。

個人利益沒有得到滿足，情緒低落。如在職稱晉升、外出學(xué)習(xí)、評先進等關(guān)系到切身利益的問題上沒有達到個人目的，便情緒低落，工作消極。

受年齡、體力、環(huán)境等影響，中層干部中年晉升空間受限，易出現(xiàn)“躺平”現(xiàn)象。除以上列舉的因素外，其他還有上下級關(guān)系緊張、同志間不團結(jié)、科室間工作不協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)不一視同仁、家庭原因等。

“360度干部考核管理辦法”的應(yīng)用

“常規(guī)不破，人才難得”。國網(wǎng)襄陽宜城市供電公司采用較為科學(xué)的“360度干部考核管理辦法”，使得一些想干事、能干事、干成事、干好事的干部浮出水面，從而激發(fā)中層干部隊伍的潛力。以往干部考核的過程循例為年底時領(lǐng)導(dǎo)召集所屬單位職工針對干部表現(xiàn)進行調(diào)查、談話，考評結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)班子自行討論研究，方式和方法較為單一?！?60度全方位考核辦法”即公司領(lǐng)導(dǎo)測評、單位職工測評、中層干部互評全方位進行考核評述，簡言之，一個企業(yè)的所有領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及普通員工都來參加評判，都享有投票權(quán)，真正發(fā)揮民主的作用。

公司黨委緊密結(jié)合實際，在管好、育好、用好中層干部上進行了一些大膽的實踐和嘗試，建立和健全中層干部管理機制，把選拔干部、任用干部和干部優(yōu)秀評先等都引入全體干部職工的考核評判中，一方面促進用人導(dǎo)向的正向形成，一方面給已經(jīng)是干部身份的同志帶來競爭感。

考評機制每年年初以百分形式對工作進行了量化，確定干部的崗位責(zé)任制考評方案，年終時按照本人述職、民主測評、個別談話、綜合評定的環(huán)節(jié)，對中層干部進行年度考核，保證了考核工作的客觀性和公正性?？己私Y(jié)果與年終表彰獎勵掛鉤。

建立了關(guān)心、關(guān)愛機制。從工作生活上關(guān)心中層干部，有了成績給予鼓勵，出了差錯及時提出批評，對中層干部生活上的實際困難盡力幫助解決。從思想上關(guān)愛中層干部，平時多和中層干部談心，交流思想，中層干部上崗時進行廉政談話，并結(jié)合實際進行警示教育，組織中層干部述職述廉，以確保中層干部健康成長。

考評管理辦法通過分解目標(biāo)的形式確立指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，由黨委組建干部考核委員會，設(shè)定出個體評估指標(biāo)，結(jié)合中層干部在“政治素質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、團結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象”4個方面的表現(xiàn)給與打分并公示，同時接受廣大群眾的監(jiān)督。結(jié)合中層干部年度述職，給與自身陳述成績的機會，化解摻雜個人主觀意識的偏激意見。

嚴格考評機制，增強干部評價體系的科學(xué)性。為了使每個中層干部的政治素質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、團結(jié)協(xié)作和作風(fēng)形象得到全面考核，360度干部考核評價體系采取3個百分制。注重引導(dǎo)大家用實績評價每個干部，減少以個人好惡打分的不良傾向。其中下級員工民主測評權(quán)重為40%，上級領(lǐng)導(dǎo)測評權(quán)重為40%。同級測評權(quán)重為20%?？己私Y(jié)果90～100分為優(yōu)秀，80～79分為勝任，60～79分為基本勝任，59分以下為不勝任。

擴大干部考核的測評參與面，增強干部評價體系的客觀性?？己酥贫仍诜椒ㄉ献龅搅恕叭齻€結(jié)合”，即領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合。在落實“三個結(jié)合”上，采取大會動員、個人述職、民主測評、個別談話、查看業(yè)績、實地考察等多種方法。如2022年，干部考核共發(fā)放干部考核測評表550份，收回有效票531份；民主推薦副股級后備干部推薦表550份，收回有效票410份；與干部員工談話297人次，使考核結(jié)果更具有反映真實情況的客觀性、公正性。

嚴格中層干部的考核組織，增強干部評價體系的可操作性。無論是召開公司員工大會，中層干部述職，進行民主推薦，還是考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織群眾民主測評，提出考核評定意見，都注意在考核內(nèi)容上突工作實績，在考核方法上堅持“三個結(jié)合”。做到方法簡便具體，便于考核測定；程序科學(xué)合理，符合公司實際；考核重點突出，圍繞工作中心?？己藭r公司領(lǐng)導(dǎo)親自審定考核方案、親自進行考察談話、親自審核測評數(shù)據(jù)。考核組成員以對公司、對考核對象高度負責(zé)的態(tài)度，客觀公正地評價每一位考核對象?？己私M及時匯總有關(guān)數(shù)據(jù)，細致審核，規(guī)范備案，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

持續(xù)推行的一些思考

事考功，言考用。公司在考核結(jié)果的應(yīng)用上做到求實效，將考核結(jié)果作為中層干部選拔任用、職務(wù)升降、獎懲等的重要依據(jù)，制定了相關(guān)激勵措施，每年對排名末位的中層干部進行誡勉談話，限期改正；對考核優(yōu)秀的十佳中層干部進行表彰獎勵，對業(yè)績突出的干部員工授予“突出貢獻獎”和“特別貢獻獎”榮譽，激發(fā)中層干部隊伍的工作積極性和事業(yè)進取心。

截至2022年底，國網(wǎng)宜城市供電公司連續(xù)4年面向各全體員工公開選拔基層供電所主任崗位，經(jīng)過公開、公平競爭，先后有26名優(yōu)秀中青年在基層供電所擔(dān)任負責(zé)人，走進中層干部的行列，他們在工作中業(yè)績突出，受到群眾擁護、黨委班子認可，他們的成長歷程提振了年輕人學(xué)習(xí)干事、創(chuàng)先爭優(yōu)的信心和決心。

對中層干部實行“360度干部考核管理辦法”，促使得每個干部增強了責(zé)任意識、奉獻意識、大局意識，改變了干與不干一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象，促進了干部作風(fēng)的轉(zhuǎn)變。同時，科學(xué)的考核方法樹立了正確的用人導(dǎo)向和評比表彰標(biāo)尺，形成了一個重工作、重實績選拔干部的良好用人導(dǎo)向，有效地遏制了責(zé)任不清、獎罰不明等現(xiàn)象，逐步建立了辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的經(jīng)營管理體制和運行機制，在全公司營造出積極進取、愛崗敬業(yè)的氛圍和環(huán)境。