以人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型助推國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

王梓

2020年8月，國務(wù)院國資委印發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》，對(duì)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型作出全面部署，明確了國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)、方向、重點(diǎn)和舉措，吹響了國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的號(hào)角。企業(yè)發(fā)展，人才先行。作為國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要一環(huán)，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也需要搶抓機(jī)遇，通過提升系統(tǒng)開發(fā)能力、統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)流程、持續(xù)激活業(yè)務(wù)賦能員工，推動(dòng)人力資源管理與數(shù)字技術(shù)有機(jī)融合，確保企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人力資源管理模式的整體升級(jí)，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的問題

數(shù)字化演進(jìn)速度較為緩慢

從一般發(fā)展規(guī)律來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需經(jīng)歷信息化、數(shù)字化和智能化三個(gè)階段。國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作起步較早，已普遍完成人力資源信息化建設(shè)，進(jìn)入信息化階段。但大部分企業(yè)人力資源數(shù)字化演進(jìn)速度較為緩慢，數(shù)字化水平普遍較低，沒有完全從信息化進(jìn)入到數(shù)字化階段。

缺乏明確的定位和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

部分國有企業(yè)因?yàn)槿狈?duì)數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)的深刻理解和精準(zhǔn)認(rèn)識(shí)，所以對(duì)于自身人力資源數(shù)字化發(fā)展的定位和路徑也就缺乏清晰的認(rèn)知，未能將人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型提到戰(zhàn)略高度進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和部署。

現(xiàn)有技術(shù)方案不能完全滿足國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求

雖然有很多技術(shù)供應(yīng)商參與到人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的研發(fā)之中，各類產(chǎn)品也層出不窮，但市面上存在的大多數(shù)產(chǎn)品，都在不同程度上存在缺陷，無法完全滿足國有企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的復(fù)雜要求。

缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)流程規(guī)范

一是數(shù)據(jù)質(zhì)量普遍不高。數(shù)據(jù)一致性、數(shù)據(jù)完整性、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和數(shù)據(jù)及時(shí)性較差，影響人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)效率和質(zhì)量。二是現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程復(fù)雜、混亂，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)基本停留在數(shù)據(jù)管理層面，線上線下的銜接效率還不夠高，可發(fā)揮的作用非常有限。

對(duì)業(yè)務(wù)和員工的賦能有限

一方面由于信息孤島和數(shù)據(jù)質(zhì)量問題的存在，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)無法向業(yè)務(wù)部門實(shí)時(shí)共享高質(zhì)量的人力基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，無法通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析來輔助管理人員決策。另一方面由于人事流程尚未實(shí)現(xiàn)在線流轉(zhuǎn)，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)中可支持員工關(guān)懷、員工成長(zhǎng)的場(chǎng)景有限，員工對(duì)系統(tǒng)的感知度也較低。

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施路徑

做好人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略規(guī)劃

在開展人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作前，企業(yè)應(yīng)首先進(jìn)行內(nèi)部評(píng)估，明確當(dāng)前人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型所處的階段，并在此基礎(chǔ)上，由人力資源團(tuán)隊(duì)和信息技術(shù)團(tuán)隊(duì)通力合作，思考并規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式和實(shí)施路徑。例如，在開發(fā)模式上，是采用集團(tuán)統(tǒng)建系統(tǒng)還是采用總部與分、子公司多系統(tǒng)并存；在功能架構(gòu)上，如何搭建包含核心人力資源信息系統(tǒng)和其他數(shù)據(jù)平臺(tái)的可擴(kuò)展、模塊化技術(shù)架構(gòu)；在場(chǎng)景優(yōu)化上，如何分別對(duì)薪酬績(jī)效管理、入轉(zhuǎn)調(diào)離、人才招聘、人才分析、員工成長(zhǎng)等場(chǎng)景進(jìn)行完善；在實(shí)現(xiàn)路徑上，如何制定實(shí)施路線圖和迭代開發(fā)計(jì)劃；在組織保障上，如何組建人力和信息聯(lián)合推進(jìn)團(tuán)隊(duì)并建立切實(shí)可行的工作機(jī)制等。

實(shí)現(xiàn)外采SaaS （軟件運(yùn)營服務(wù)）平臺(tái)和內(nèi)部部署的互補(bǔ)

目前，大多數(shù)國有企業(yè)在實(shí)施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中會(huì)選擇外采SaaS平臺(tái)。SaaS平臺(tái)實(shí)施周期短，更新迭代快，但其所提供的軟件大多是為兼容各行業(yè)使用需求而開發(fā)的通用型軟件，很難針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行二次開發(fā)。國有企業(yè)在推進(jìn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，只有把外采SaaS平臺(tái)和內(nèi)部部署結(jié)合起來，才能取得更好的效果。

在外采SaaS平臺(tái)方面，一是做好SaaS供應(yīng)商的選擇，可參照行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，選取實(shí)施效果佳、成熟度高的SaaS平臺(tái)。二是在保證數(shù)據(jù)接口互通的前提下，與多家細(xì)分領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)SaaS平臺(tái)供應(yīng)商同時(shí)合作，如采購不同廠商的招聘、電子檔案和績(jī)效考核系統(tǒng)，各取所長(zhǎng)，整合為統(tǒng)一的人力資源生態(tài)平臺(tái)。

在內(nèi)部部署方面，一是打造企業(yè)內(nèi)部專業(yè)實(shí)施團(tuán)隊(duì)，有針對(duì)性地提升產(chǎn)品開發(fā)能力，提升對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行的支持力度。二是充分發(fā)揮內(nèi)部員工熟悉企業(yè)情況及業(yè)務(wù)系統(tǒng)架構(gòu)的特長(zhǎng)，根據(jù)業(yè)務(wù)流程和用戶使用習(xí)慣對(duì)SaaS平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)化，持續(xù)提升用戶體驗(yàn)。

多措并舉開展可持續(xù)性數(shù)據(jù)治理

一是明確數(shù)據(jù)治理人員工作依據(jù)。通過制定制度明確數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)范，提高員工對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量重要性的認(rèn)識(shí)，為各板塊和分、子公司數(shù)據(jù)治理人員提供明確的工作依據(jù)。二是健全數(shù)據(jù)治理崗位職責(zé)體系。明確數(shù)據(jù)錄入、校驗(yàn)、使用等環(huán)節(jié)操作人員的崗位職責(zé)，建立獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核體系，通過合理有效的激勵(lì)和問責(zé)，規(guī)范數(shù)據(jù)管理流程，落實(shí)各流程人員的職責(zé)，從而提升企業(yè)數(shù)據(jù)質(zhì)量。三是提升數(shù)據(jù)治理人員業(yè)務(wù)水平。定期組織培訓(xùn)，確保數(shù)據(jù)治理人員掌握數(shù)據(jù)治理最新的業(yè)務(wù)知識(shí)；以考促學(xué)，定期舉辦業(yè)務(wù)水平測(cè)試，不斷提升數(shù)據(jù)治理人員業(yè)務(wù)水平；建立數(shù)據(jù)治理人才庫，通過自薦、技能競(jìng)賽等方式選拔數(shù)據(jù)治理優(yōu)秀人才。四是構(gòu)建完善數(shù)據(jù)治理系統(tǒng)。利用技術(shù)手段，搭建好數(shù)據(jù)治理系統(tǒng)，全方位保障人力數(shù)據(jù)在采集、集成、交換、存儲(chǔ)、應(yīng)用等全生命周期中的數(shù)據(jù)完整性、準(zhǔn)確性、一致性、及時(shí)性和安全性。

以激活業(yè)務(wù)、賦能員工為目的加強(qiáng)數(shù)智化創(chuàng)新

一是著力提高人力資源數(shù)字化系統(tǒng)對(duì)戰(zhàn)略的支撐度，提升人力資源對(duì)業(yè)務(wù)的影響力。一方面，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)要面向業(yè)務(wù)系統(tǒng)共享規(guī)范統(tǒng)一的人力數(shù)據(jù)；把人力資源數(shù)字化系統(tǒng)中的組織創(chuàng)建、變更、撤銷等歷史信息，作為各系統(tǒng)的唯一組織信息來源；把人力資源數(shù)字化系統(tǒng)中的管理信息集合，作為各模塊或系統(tǒng)提供員工信息的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。二是HRBP下沉業(yè)務(wù)部門，零距離提供人力資源專業(yè)支持。在人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的高效支撐下，部分人力專員應(yīng)當(dāng)從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來，轉(zhuǎn)型成為HRBP，負(fù)責(zé)匹配人才能力與業(yè)務(wù)需求，完成人員能力建設(shè)與業(yè)務(wù)技術(shù)的對(duì)接。一方面要作為業(yè)務(wù)部門專業(yè)的人力顧問，面向服務(wù)對(duì)象的不同訴求，滿足業(yè)務(wù)部門發(fā)展過程中的個(gè)性化人力需求；另一方面要幫助業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)診斷，通過人才重塑改進(jìn)績(jī)效、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和人才決策質(zhì)量。

針對(duì)不同用戶群體使用需求做好功能創(chuàng)新和場(chǎng)景強(qiáng)化

一是要統(tǒng)一人力資源管理平臺(tái)。轉(zhuǎn)型后的人力資源數(shù)字化系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)作為統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)，提供統(tǒng)一的系統(tǒng)入口和用戶權(quán)限管理，各級(jí)分、子公司不再自建同類系統(tǒng)，采用統(tǒng)一業(yè)務(wù)規(guī)范和操作流程，從系統(tǒng)集中逐步走向管理集中，最終實(shí)現(xiàn)提升人力專員工作效率的目的。二是要發(fā)揮好人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的輔助決策作用。在完成人力資源數(shù)字化系統(tǒng)升級(jí)后，要為管理人員提供人才地圖、人力資本分析、人力運(yùn)營分析、資源配置分析、風(fēng)險(xiǎn)防控大數(shù)據(jù)分析等多維度、智能化的數(shù)據(jù)產(chǎn)品，為管理人員戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)支撐。三是要不斷提升員工的使用體驗(yàn)。一方面上線社保管理、獎(jiǎng)金核算發(fā)放、合同管理、入職離職、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告分析、人員信息等功能，提供更透明、更便捷的數(shù)字化人事服務(wù)場(chǎng)景，提高員工辦事流程可視化程度，縮短員工和辦事人員的距離，節(jié)省員工在自身事務(wù)層面的操作時(shí)間和溝通成本；另一方面圍繞員工職業(yè)周期開發(fā)各類提醒功能，比如員工生日提醒、試用期到期提醒、合同到期提醒、退休到期提醒、加薪提醒、培訓(xùn)提醒等，為員工提供有溫度的人文關(guān)懷，提升員工對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同，讓員工有更強(qiáng)的歸屬感和安全感。

（責(zé)任編輯：伊 白）