固步自封還是開(kāi)拓進(jìn)取?員工工作反芻對(duì)其反饋尋求策略的影響機(jī)制研究

李燕萍,李皓璇

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖北 武漢 430064)

0 引言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化和競(jìng)爭(zhēng)加劇,員工工作強(qiáng)度、壓力不斷加重,節(jié)奏不斷變快,常常在下班后被工作困擾、持續(xù)思考工作[1]。尤其隨著信息和通訊技術(shù)的廣泛使用,工作與私人生活之間的邊界越來(lái)越模糊[2],員工需要從物理層面和認(rèn)知層面脫離工作以便更好地恢復(fù),而反芻會(huì)阻礙這一身心脫離的行為[3]。這種在工作之外反復(fù)思考工作有關(guān)問(wèn)題和事件的狀態(tài)是一種反芻思維,也被稱(chēng)為工作反芻[2]。受“吾日三省吾身”的傳統(tǒng)文化影響,工作反芻現(xiàn)象在我國(guó)員工群體中較西方國(guó)家發(fā)生率更高[4]。

已有關(guān)于反芻思維的研究常見(jiàn)于心理學(xué)領(lǐng)域以及健康與幸福感領(lǐng)域,關(guān)于職場(chǎng)環(huán)境中員工工作反芻的研究較少[4]。有研究者認(rèn)為工作反芻會(huì)負(fù)面影響員工工作恢復(fù)、幸福感[5]和睡眠[6]等,但實(shí)際上,工作反芻的不同維度由于思考內(nèi)容的差異性,其后續(xù)效應(yīng)也存在顯著差異[4],而從工作反芻的不同維度——情感反芻和問(wèn)題解決沉思展開(kāi)研究且探討其后續(xù)效應(yīng)的文獻(xiàn)鮮見(jiàn)。

員工產(chǎn)生工作反芻的重要原因在于理解當(dāng)前與理想狀態(tài)之間的分歧,尋求未解問(wèn)題的答案,以減少自身不確定性[7]。溝通與不確定性管理理論認(rèn)為,溝通可以幫助人們管理工作生活中的不確定性。與他人交談?dòng)兄谌藗兯伎紗?wèn)題,并找到應(yīng)對(duì)不確定性的方法[8]。反饋尋求行為是員工主動(dòng)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的行為[9],因員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受阻而引發(fā)[10],通過(guò)從上級(jí)和同事處尋求反饋的方式積極獲取與自身績(jī)效、角色定位和工作目標(biāo)等相關(guān)的信息。以往針對(duì)反饋尋求的前因研究主要從個(gè)體、互動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)和文化因素展開(kāi),個(gè)體變量主要有成就目標(biāo)導(dǎo)向[11]、自我效能感[12]、價(jià)值和成本認(rèn)知[11]、情感智力[13]等,組織情景變量主要有領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷[11]、同事關(guān)系[14]、環(huán)境支持[15]等,但少有學(xué)者研究反饋尋求與工作反芻之間的關(guān)系。作為重要的信息尋求行為,員工工作反芻可能是反饋尋求的動(dòng)機(jī)之一。溝通與不確定性管理理論指出,一個(gè)人可能選擇某些信息來(lái)源而不是其它信息來(lái)源,對(duì)不同信息源的偏好可能與各種形式的不確定性有關(guān)。因此,本文引入職場(chǎng)友誼和職場(chǎng)孤獨(dú)感作為影響員工從獨(dú)自思考工作到向他人尋求反饋信息的調(diào)節(jié)變量。積極情緒的擴(kuò)展—建構(gòu)理論[16]認(rèn)為,積極情緒有助于激發(fā)人們以各種方式進(jìn)行探索和加強(qiáng)互動(dòng),更易獲得人際信任和社會(huì)支持,因此,問(wèn)題解決沉思的員工選擇反饋尋求行為策略的內(nèi)在機(jī)制可能不同。人際關(guān)系好壞可能會(huì)對(duì)反饋尋求行為造成影響[17],因此,工作反芻下員工感知到的職場(chǎng)友誼或孤獨(dú)感可能影響其反饋尋求行為。

綜上所述,本文基于溝通與不確定性管理理論和積極情緒擴(kuò)展建設(shè)理論,將問(wèn)題解決沉思和情感反芻作為自變量,將職場(chǎng)友誼和職場(chǎng)孤獨(dú)感作為評(píng)估員工人際關(guān)系的調(diào)節(jié)變量,探索工作反芻對(duì)反饋尋求行為是否存在影響關(guān)系,并分析影響路徑的內(nèi)在機(jī)制。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 員工情感反芻對(duì)其反饋尋求行為的影響

工作相關(guān)情感反芻由工作相關(guān)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受阻引發(fā),是職場(chǎng)員工都可能產(chǎn)生的狀態(tài)性反芻[18]。反芻具有侵入性、廣泛性、重復(fù)發(fā)生的特點(diǎn),情感反芻的員工腦海中反復(fù)呈現(xiàn)難以掌控的壓力源,內(nèi)容聚焦在工作經(jīng)歷帶來(lái)的消極情感體驗(yàn)上,會(huì)帶來(lái)侵入性的想法、消極自我評(píng)估、低自我控制感和無(wú)助感[19]。情感反芻的員工之所以不斷思考工作中未解決的難題,本質(zhì)上是因自身無(wú)法找到有效解決問(wèn)題的方法,由此感到強(qiáng)烈的不確定性。

溝通與不確定性管理理論用來(lái)解釋個(gè)人如何通過(guò)人際交往過(guò)程管理不確定性,包括對(duì)不確定性的體驗(yàn)、評(píng)估過(guò)程和不確定性管理行為選擇。人們通過(guò)互相溝通應(yīng)對(duì)不確定性體驗(yàn)并產(chǎn)生相應(yīng)的情緒反應(yīng),通過(guò)尋求外界信息補(bǔ)充自身缺乏的知識(shí),或者通過(guò)社會(huì)支持幫助自己進(jìn)行不確定性管理。

客觀情境不確定性是員工尋求反饋的最主要?jiǎng)訖C(jī)[9],信息是一種環(huán)境線索,可以幫助員工減少不確定性,因此,反饋尋求行為是一種有價(jià)值的主動(dòng)行為。研究表明,工作所需信息的不確定程度與員工反饋尋求行為頻率正相關(guān)[20]。同時(shí),目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度也會(huì)影響員工的反饋尋求行為[21],對(duì)員工而言重要的事情越多,其感知通過(guò)反饋能夠獲取的工具性?xún)r(jià)值越大,就越傾向于實(shí)施反饋尋求行為。當(dāng)員工處于持續(xù)反復(fù)思考工作引發(fā)的消極情緒狀態(tài)時(shí),其可能向外尋求更多信息以減少不確定性,直到自身缺乏的信息資源得到有效補(bǔ)充,或是社會(huì)支持程度達(dá)到其滿(mǎn)意水平,才會(huì)結(jié)束情感反芻狀態(tài)。

Ashford 等(1983)提出兩種不同的反饋尋求策略,即員工可以使用直接詢(xún)問(wèn)策略(直接口頭詢(xún)問(wèn)績(jī)效表現(xiàn)),或隱蔽的監(jiān)控策略(觀察所處環(huán)境以尋找間接的反饋線索)來(lái)尋求反饋。員工主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)和同事尋求反饋的行為頻率越高,溝通效果越好,其工作滿(mǎn)意度和績(jī)效也越高[22],促使員工與環(huán)境更好地契合,進(jìn)而促進(jìn)工作問(wèn)題的解決。工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的負(fù)面預(yù)期、感知的反饋風(fēng)險(xiǎn)、努力成本、工作時(shí)間長(zhǎng)短,會(huì)影響員工選擇詢(xún)問(wèn)式或監(jiān)控式反饋尋求行為[23]。問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為通過(guò)尋求信息或社會(huì)支持促進(jìn)工作資源和心理資源補(bǔ)充,以減少不確定性帶來(lái)的失控感;監(jiān)控式反饋尋求行為通過(guò)觀察組織中情境狀況和他人行為等,為自己提供有用的間接信息線索,在反饋尋求方式上更加保守和安全,能夠減少員工在情感反芻下產(chǎn)生進(jìn)一步心理資源消耗的風(fēng)險(xiǎn),符合情感反芻員工的傾向性?；诖?本研究提出如下假設(shè):

H1:情感反芻對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為有顯著正向預(yù)測(cè)作用(H1a),對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為有顯著正向預(yù)測(cè)作用(H1b)。

1.2 問(wèn)題解決沉思對(duì)反饋尋求的影響

問(wèn)題解決沉思是員工圍繞未完成的工作目標(biāo),為找出更多解決方案進(jìn)行的持續(xù)性思考[24],是一種目標(biāo)導(dǎo)向的認(rèn)知加工過(guò)程。員工在問(wèn)題解決沉思時(shí),相信自己能通過(guò)找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、完成任務(wù)來(lái)控制現(xiàn)有情境,因此,會(huì)產(chǎn)生積極結(jié)果預(yù)期。不同于情感反芻,問(wèn)題解決沉思不會(huì)延長(zhǎng)壓力源引發(fā)的心理和生理反應(yīng)[25]。員工在非工作時(shí)間積極思考工作解決方案——問(wèn)題解決沉思時(shí),可能隨著問(wèn)題的推進(jìn)而產(chǎn)生更多積極情緒與幸福感。

根據(jù)積極情緒的擴(kuò)展—建構(gòu)理論,積極情緒能夠拓展人們瞬間的思維—行動(dòng)范圍,以建立持久的個(gè)人資源(智力資源、生理資源、心理資源和社會(huì)資源),加強(qiáng)長(zhǎng)期的自我調(diào)節(jié)能力。積極情緒通過(guò)擴(kuò)展認(rèn)知范疇、對(duì)更多行為選項(xiàng)保持開(kāi)放,擴(kuò)展員工行動(dòng)傾向,增加主動(dòng)行為。在人際關(guān)系層面,積極情緒拓寬人際領(lǐng)域的注意力和思維,增加與他人的“一體”感和信任感。Whitmer等(2013)認(rèn)為心境變化能夠改變員工的注意選擇范圍,員工工作記憶和長(zhǎng)時(shí)記憶中的思維、知覺(jué)、行為等認(rèn)知過(guò)程的激活程度取決于個(gè)人心境或情緒狀態(tài)。問(wèn)題解決沉思這種積極的心境會(huì)擴(kuò)大員工注意范圍,激活員工思維,增強(qiáng)其思維轉(zhuǎn)換能力和信息搜尋能力,避免員工持續(xù)處于負(fù)面情緒狀態(tài)[16]。在不斷變化和富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)環(huán)境中,員工需要適時(shí)調(diào)整行為以適應(yīng)變化。而壓力下積極情緒的發(fā)生和維持,與積極的認(rèn)知重新評(píng)價(jià)、目標(biāo)問(wèn)題導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)有關(guān)。積極情緒會(huì)產(chǎn)生撤銷(xiāo)效應(yīng),即撤銷(xiāo)問(wèn)題尚未解決的壓力,專(zhuān)注于解決問(wèn)題并增加行動(dòng)力。積極思考工作問(wèn)題的員工可以從嘗試解決問(wèn)題中發(fā)現(xiàn)新方法,這是一種資源恢復(fù)的方式[26],對(duì)員工心理資源、工作主動(dòng)性、組織公民行為[27]、工作投入[28]等具有跨時(shí)間的穩(wěn)定促進(jìn)作用。因此,問(wèn)題解決沉思有助于員工以開(kāi)放性思維和行動(dòng)力尋找更多問(wèn)題解決路徑。

問(wèn)題解決沉思和反饋尋求行為都是因工作目標(biāo)未完成而引發(fā)的積極組織行為。反饋尋求行為是員工面對(duì)組織環(huán)境及角色要求不確定性時(shí),主動(dòng)付出努力從組織中搜尋所需信息,以減輕焦慮、明確角色和適應(yīng)環(huán)境的一種自我規(guī)范行為[29],使自身更加適應(yīng)工作壓力和挑戰(zhàn);反饋尋求行為是一種自我調(diào)節(jié)策略,通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的調(diào)整滿(mǎn)足角色期望[30]。問(wèn)題解決沉思下積極思考的員工不容易被情境壓力約束,能主動(dòng)采取行動(dòng)改變自身狀態(tài),更傾向于采取反饋尋求行為以增加信息資源[31]。尋求有幫助的反饋能夠激活積極的情感反應(yīng),并使認(rèn)知變得更加靈活寬泛,從而激發(fā)員工創(chuàng)造力[32]。因此,問(wèn)題解決沉思可能促使員工產(chǎn)生反饋尋求行為,以增加解決問(wèn)題的資源,促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。主動(dòng)的反饋尋求是一種自我調(diào)節(jié)策略,反饋信息是對(duì)員工有價(jià)值的資源,獲取反饋信息有利于主動(dòng)控制工作進(jìn)程,增加工作問(wèn)題解決的可能性。因此,本研究提出以下假設(shè):

H2:問(wèn)題解決沉思對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為(H2a)、問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為(H2b)具有顯著正向預(yù)測(cè)作用。

1.3 職場(chǎng)孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)作用

職場(chǎng)孤獨(dú)感是指員工在工作場(chǎng)所中期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)中獲得的人際關(guān)系在數(shù)量或質(zhì)量上存在差異,且員工缺乏彌補(bǔ)這種差異的能力而導(dǎo)致的一種孤獨(dú)體驗(yàn)。這種孤獨(dú)體驗(yàn)使員工在組織中的情感需求得不到滿(mǎn)足,對(duì)組織成員身份認(rèn)同不足,并造成一系列消極后果[33]。情感反芻是負(fù)面情緒的重要誘因,會(huì)引發(fā)員工產(chǎn)生抑郁、焦慮等不良情緒。大量研究表明,情感反芻正向影響孤獨(dú)感[34]。

孤獨(dú)的調(diào)節(jié)循環(huán)模型[35]表明,一旦人們認(rèn)為需求未得到滿(mǎn)足,在特定的環(huán)境感到孤獨(dú),就會(huì)產(chǎn)生心理保護(hù)和安全感的急切需要。感到孤獨(dú)的人對(duì)人際關(guān)系更加警惕和防御,不斷評(píng)估當(dāng)下關(guān)系是否滿(mǎn)足歸屬感需求[36]。孤獨(dú)的人在社交互動(dòng)中感到不安全,更擔(dān)心他人的負(fù)面評(píng)價(jià)[37],可能難以表露想法,并減少與他人互動(dòng)。孤獨(dú)感高的員工對(duì)其他成員的信任感更低,通常以消極回避的方式應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)[38],因而可能難以作出需要主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的反饋尋求行為。

情感反芻的員工面對(duì)因不確定性產(chǎn)生的負(fù)面情緒持續(xù)損耗認(rèn)知資源時(shí),如果同時(shí)體驗(yàn)到職場(chǎng)孤獨(dú)感,則會(huì)不斷引發(fā)消極的自我評(píng)估,降低對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感[33]。人際不確定性是阻礙員工反饋尋求行為的關(guān)鍵因素[39],員工無(wú)法依靠自身能力解決工作問(wèn)題時(shí),可能因?yàn)楣陋?dú)感而不敢向同事、上級(jí)尋求反饋。同時(shí),員工的認(rèn)知資源有限,而反芻與孤獨(dú)感都不可避免地占用大量認(rèn)知資源,因此,擁有職場(chǎng)孤獨(dú)感的員工可能更難在后續(xù)工作中作出需要消耗認(rèn)知資源的反饋尋求行為。

當(dāng)員工處于情緒反芻的消極情緒時(shí),會(huì)產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知偏差,并不斷強(qiáng)化情緒的負(fù)向刺激,延長(zhǎng)消極情緒持續(xù)時(shí)間,使自己難以從消極信息中脫離出來(lái),進(jìn)而抑制理性思考能力,妨礙工具性行為,降低問(wèn)題解決能力和執(zhí)行能力[40],并且風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),更為保守地節(jié)約有限心理資源,害怕從外界得到負(fù)面反饋使其心理資源受損。而問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為是一種需要心理資源的主動(dòng)性行為,員工可能接收到外界的消極反饋信息,需要承擔(dān)損失一定心理資源的風(fēng)險(xiǎn),情感反芻的員工可能因?yàn)樾枰Ｗo(hù)心理資源而厭惡風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為反饋有可能威脅其自我價(jià)值時(shí),會(huì)出于自我保護(hù)動(dòng)機(jī)而限制反饋尋求行為[41]。因此,情感反芻下的員工可能難以做出需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為。

雖然監(jiān)控式反饋尋求是更隱蔽、安全的反饋尋求策略,但員工產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感后,可能害怕在觀察中發(fā)現(xiàn)加強(qiáng)負(fù)面情緒的信息,從而降低對(duì)周?chē)答佋醇胺答佇畔⒌男湃闻c認(rèn)可。因此,經(jīng)歷情感反芻的員工感受到的職場(chǎng)孤獨(dú)感越強(qiáng),其作出反饋尋求行為的可能性越低?；诖?本研究提出以下假設(shè):

H3:職場(chǎng)孤獨(dú)感在情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為(H3a)、監(jiān)控式反饋尋求行為(H3b)之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

對(duì)于問(wèn)題解決沉思的員工而言,認(rèn)知資源并未減少,即使體驗(yàn)到職場(chǎng)孤獨(dú)感,也有想要解決工作問(wèn)題的強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力。其可以選擇監(jiān)控式反饋尋求行為,不需要直接與同事、上級(jí)接觸就可獲取所需信息資源,擴(kuò)大問(wèn)題解決的方法路徑,促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其也可以通過(guò)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求的方式加強(qiáng)自身與組織內(nèi)部人員的互動(dòng),減輕孤獨(dú)感帶來(lái)的不適。基于此,本研究提出以下假設(shè):

H4:職場(chǎng)孤獨(dú)感在問(wèn)題解決沉思與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為(H4a)、監(jiān)控式反饋尋求行為(H4b)之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

1.4 職場(chǎng)友誼的調(diào)節(jié)作用

職場(chǎng)友誼是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織內(nèi)人際關(guān)系友好程度的感受,包含互相信任、承諾以及在工作和生活等方面分享樂(lè)趣,并提供一定的社會(huì)支持和幫助。職場(chǎng)友誼能夠提供情緒支撐、內(nèi)在報(bào)酬,滿(mǎn)足員工情感性需求,有助于員工獲得幫助和更廣泛的資源[42],從而促進(jìn)工作任務(wù)的完成。職場(chǎng)友誼也能促使員工在組織中創(chuàng)建廣泛的支持性和創(chuàng)造性氣氛,引導(dǎo)成員互相支持與信任,引發(fā)更多互助協(xié)作、分享和創(chuàng)新行為[43]。

員工與同事、上級(jí)之間建立相互信任的溝通橋梁,可以減少反饋尋求的成本感知,因而更有可能采取反饋尋求行為。研究表明,員工職場(chǎng)友誼對(duì)其反饋尋求行為具有顯著正向影響,人際信任(能力信任和情感信任)正向影響反饋尋求行為(張燕紅,2014)。

對(duì)情感反芻的員工而言,職場(chǎng)友誼使其更有安全感,更有信心向同事、上級(jí)表達(dá)自身情緒壓力及工作問(wèn)題,可通過(guò)選擇可靠的信息源,探討工作進(jìn)程受阻引發(fā)的困惑,尋求解決方案,減少自身負(fù)面情緒,提升工作問(wèn)題解決能力。

對(duì)于問(wèn)題解決沉思的員工而言,積極情緒擴(kuò)建理論指出,積極的情感可促進(jìn)對(duì)所獲信息的依賴(lài),拓寬個(gè)人和人際領(lǐng)域的注意力與思維,員工通過(guò)詢(xún)問(wèn)獲得的信息比從監(jiān)測(cè)中獲得的信息更有價(jià)值[23]。由于職場(chǎng)友誼的存在,他們可能更傾向于選擇效果更好、更加直接的問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為,而不是信息模糊的監(jiān)控式反饋尋求行為。員工感知到職場(chǎng)友誼的人際互動(dòng)氛圍越強(qiáng),其做出問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的可能性越大?；诖?本研究提出以下假設(shè):

H5:職場(chǎng)友誼在情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為(H5a)、監(jiān)控式反饋尋求行為(H5b)之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用,在問(wèn)題解決沉思與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為(H5c)之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用、與監(jiān)控反饋式反饋尋求行為(H5d)之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

圖1 理論框架Fig.1 Theoretical framework

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究采用方便抽樣方法,通過(guò)問(wèn)卷星網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查樣本主要集中在湖北、廣東、上海、北京地區(qū),共開(kāi)展兩輪調(diào)研,第一次由研究人員向458名員工發(fā)送問(wèn)卷網(wǎng)絡(luò)鏈接,測(cè)量情感反芻、問(wèn)題解決沉思、職場(chǎng)友誼、職場(chǎng)孤獨(dú)感4個(gè)變量,填寫(xiě)性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)、工作年限和職級(jí)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息,并輸入手機(jī)號(hào)后4位進(jìn)行編號(hào)標(biāo)記。兩個(gè)月后,對(duì)第一階段完成調(diào)查的458位員工再次發(fā)送調(diào)查問(wèn)卷,測(cè)量問(wèn)詢(xún)式反饋尋求和監(jiān)控式反饋尋求兩個(gè)變量。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行篩選:剔除作答時(shí)間過(guò)短的問(wèn)卷;剔除答案重復(fù)率過(guò)高、亂填傾向明顯、統(tǒng)計(jì)意義上極大和極小值的問(wèn)卷; 剔除兩次手機(jī)號(hào)不匹配的問(wèn)卷。最終獲得有效問(wèn)卷379份,總體有效回收率為82.75%。其中,男性占40.2%,女性占59.8%; 年齡在25歲及以下的占26.6%,26～35歲占31.9%,36～45歲占20.8%,46歲及以上占20.6%; 學(xué)歷為大專(zhuān)及以下的占14.3%,本科占54.7%,碩士及以上占31%; 職位是普通員工的占66.8%,基層管理者占18%,中層管理者占9.8%,高層管理者占5.4%; 所在企業(yè)為國(guó)有性質(zhì)的占15.8%,政府事業(yè)單位占27.5%,私營(yíng)企業(yè)占35.8%,其它占25.9%; 工作年限為一年以下的占19%,1～3年占16.5%,3～5年占11.4%,5年以上占53.2%。

2.2 測(cè)量工具

為確保測(cè)量工具可信度,主要選用相關(guān)文獻(xiàn)中使用頻率高的成熟量表。全部量表均采用Likert五點(diǎn)評(píng)分法,對(duì)于情感反芻、問(wèn)題解決沉思,1表示“從不”,5表示“非常頻繁”,對(duì)于職場(chǎng)友誼、職場(chǎng)孤獨(dú)感、問(wèn)詢(xún)式反饋尋求及監(jiān)控式反饋,1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。通過(guò)Amos26.0進(jìn)行量表信度檢驗(yàn),各測(cè)量指標(biāo)的可信度均在0.80以上,表示量表可信度較高。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)構(gòu)效度,運(yùn)用因子分析,僅留下因子載荷達(dá)到0.7以上的題項(xiàng),所有量表KMO值均在0.80左右,Bartlett球形檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值均在p<0.001水平下顯著,變量解釋率均達(dá)60%以上,故量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度。

工作反芻量表: 采用Cropley等(2012)的工作反芻問(wèn)卷,共10個(gè)題項(xiàng),用于測(cè)量?jī)煞N不同類(lèi)型的工作反芻。其中,情感反芻5個(gè)題項(xiàng),如“在工作結(jié)束后,我因思考工作相關(guān)的事情而感到緊張”。問(wèn)題解決沉思5個(gè)題項(xiàng),如“在工作結(jié)束后,我思考了如何提高我的工作表現(xiàn)”。問(wèn)題解決沉思和情感反芻兩個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.833、0.895。

職場(chǎng)友誼量表: 采用Nielsen(2000)開(kāi)發(fā)的職場(chǎng)友誼量表,通過(guò)友誼普遍性?xún)删S度12個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。友誼機(jī)會(huì)有6個(gè)題項(xiàng),如“在我所在的單位,我可以與同事非正式交流”,友誼強(qiáng)度有6個(gè)題項(xiàng),如“我感覺(jué)自己可以相信很多同事”。職場(chǎng)友誼的Cronbach′s α系數(shù)為0.896。

職場(chǎng)孤獨(dú)感: 采用Wright等(2005)開(kāi)發(fā)的職場(chǎng)孤獨(dú)感量表,共10個(gè)題項(xiàng),如“在工作中我經(jīng)常感到被同事疏遠(yuǎn)”。職場(chǎng)孤獨(dú)感的Cronbach′s α系數(shù)為0.917。

反饋尋求行為: 采用Ashford(1986)開(kāi)發(fā)的反饋尋求行為量表,包括問(wèn)詢(xún)式反饋尋求和觀察式反饋尋求兩個(gè)維度,共7個(gè)題項(xiàng),其中,問(wèn)詢(xún)式反饋有3個(gè)題項(xiàng),如“為了解我的工作表現(xiàn),我會(huì)頻繁地向同事詢(xún)問(wèn)信息”,觀察式反饋有4個(gè)題項(xiàng),如“我會(huì)通過(guò)觀察上級(jí)、同事的行為來(lái)改善自己的工作績(jī)效”。問(wèn)詢(xún)式反饋和觀察式反饋兩個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.842、0.830。

控制變量: 性別、年齡和工作年限。已有研究指出,工作年限負(fù)向影響反饋尋求行為[23];相比女性員工,男性員工的反饋尋求行為更多[44];相比年齡大的員工,年輕員工的反饋尋求行為更多[45]。

3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

首先,本研究采用 Harman單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)共同方法偏差,結(jié)果表明6個(gè)因子總計(jì)特征根為2.17,大于1,累計(jì)方差解釋率為 36.11%,小于40%的臨界值,說(shuō)明共同方法偏差不明顯。

其次,為檢驗(yàn)各變量區(qū)分效度,采用Amos26.0 軟件對(duì)情感反芻、問(wèn)題解決沉思、職場(chǎng)友誼、職場(chǎng)孤獨(dú)感、問(wèn)詢(xún)式反饋尋求、監(jiān)控式反饋尋求6個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示,六因子模型與數(shù)據(jù)擬合效果最理想,且優(yōu)于其它競(jìng)爭(zhēng)模型。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis results

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

變量間相關(guān)分析結(jié)果表明:情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求之間的相關(guān)系數(shù)值為(r=0.30,p<0．01),說(shuō)明情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系。情感反芻和監(jiān)控式反饋尋求之間的相關(guān)系數(shù)值為(r=0.28,p<0．01),說(shuō)明情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系。問(wèn)題解決沉思與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求之間的相關(guān)系數(shù)值為(r=0.35,p<0．01),說(shuō)明問(wèn)題解決沉思與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系。問(wèn)題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求之間的相關(guān)系數(shù)值為(r=0.38,p<0．01),說(shuō)明問(wèn)題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系。這為本研究假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要前提(見(jiàn)表2)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果Tab.2 Variable descriptive statistics

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

采用SPSS 23.0的層次回歸分析對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),將性別、單位性質(zhì)、年齡、學(xué)歷、職級(jí)和工作年限作為控制變量,結(jié)果如表3和表4所示。

表3 監(jiān)控式反饋尋求層次回歸分析結(jié)果Tab.3 Hierarchical regression analysis results of monitoring feedback seeking

表4 問(wèn)詢(xún)式反饋尋求層次回歸分析結(jié)果Tab.4 Hierarchical regression analysis of inquiry-based feedback seeking

(1)主效應(yīng)檢驗(yàn)。由模型1可知,情感反芻對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.274,p<0.001),因此,假設(shè)H1a成立。由模型7可知,情感反芻對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.291,p<0.001),因此,假設(shè)H1b不成立。由模型2可知,問(wèn)題解決沉思對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.43,p<0.001),因此,假設(shè)H2a成立。由模型8可知,問(wèn)題解決沉思對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.353,p<0.001),因此,假設(shè)H2b成立。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量分別作中心化處理,構(gòu)建情感反芻、問(wèn)題解決沉思與職場(chǎng)孤獨(dú)感、職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)。模型3顯示,情感反芻與職場(chǎng)孤獨(dú)感的交互項(xiàng)對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.231,p<0.001),表明職場(chǎng)孤獨(dú)感在情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為之間具有調(diào)節(jié)作用,因此,假設(shè)H3b成立。通過(guò)Process繪制簡(jiǎn)單斜率分析的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,如圖2所示,當(dāng)職場(chǎng)孤獨(dú)感較高時(shí),會(huì)削弱情感反芻對(duì)監(jiān)控式反饋尋求的正向影響。

圖2 職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Moderating effects of workplace loneliness on emotional rumination and supervisory feedback seeking behavior

模型9顯示,情感反芻與職場(chǎng)孤獨(dú)感的交互項(xiàng)對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.165,p<0.001),表明職場(chǎng)孤獨(dú)感在情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為之間具有調(diào)節(jié)作用,因此,假設(shè)H3a成立。如圖3所示,當(dāng)職場(chǎng)孤獨(dú)感較高時(shí),會(huì)削弱情感反芻對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求的正向影響。

圖3 職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的調(diào)節(jié)作用Fig.3 Moderating effects of workplace loneliness on emotional rumination and inquiry feedback seeking behavior

模型5顯示,問(wèn)題解決沉思與職場(chǎng)孤獨(dú)感的交互項(xiàng)對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.194,p<0.001),表明職場(chǎng)孤獨(dú)感在問(wèn)題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為之間具有調(diào)節(jié)作用,因此,假設(shè)H4a成立。如圖4所示,當(dāng)職場(chǎng)孤獨(dú)感較高時(shí),會(huì)增強(qiáng)問(wèn)題解決沉思對(duì)監(jiān)控式反饋尋求的正向影響。

圖4 職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)問(wèn)題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為的調(diào)節(jié)作用Fig.4 Moderating effects of workplace loneliness on problem solving pondering and supervisory feedback seeking behavior

模型12顯示,問(wèn)題解決沉思與職場(chǎng)孤獨(dú)感的交互項(xiàng)對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.087,p<0.05),表明職場(chǎng)孤獨(dú)感在情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為之間具有調(diào)節(jié)作用,因此,假設(shè)H4b成立。 如圖5所示,當(dāng)職場(chǎng)孤獨(dú)感較高時(shí),會(huì)增強(qiáng)問(wèn)題解決沉思對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求的正向影響。

圖5 職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)問(wèn)題解決沉思與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的調(diào)節(jié)作用Fig.5 Moderating effects of workplace loneliness on problem solving pondering and inquiry feedback seeking behavior

模型4顯示,情感反芻與職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.261,p<0.001),表明職場(chǎng)友誼在情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為之間具有調(diào)節(jié)作用,因此,假設(shè)H5b成立。如圖6顯示,當(dāng)職場(chǎng)友誼較高時(shí),會(huì)增強(qiáng)情感反芻對(duì)監(jiān)控式反饋尋求的正向影響。

模型10顯示,情感反芻與職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.237,p<0.001),表明職場(chǎng)友誼在情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為之間具有調(diào)節(jié)作用,因此,假設(shè)H5a成立。如圖7顯示,當(dāng)職場(chǎng)友誼較高時(shí),會(huì)增強(qiáng)情感反芻對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求的正向影響。

圖7 職場(chǎng)友誼對(duì)情感反芻與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的調(diào)節(jié)作用Fig.7 Moderating effects of workplace friendship on emotional rumination and inquiry feedback seeking behavior

模型6顯示,問(wèn)題解決沉思與職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.101,p<0.05),表明職場(chǎng)友誼在問(wèn)題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為之間具有調(diào)節(jié)作用,因此,假設(shè)H5d成立。如圖8顯示,當(dāng)職場(chǎng)友誼較高時(shí),會(huì)削弱問(wèn)題解決沉思對(duì)監(jiān)控式反饋尋求的正向影響。

圖8 職場(chǎng)友誼對(duì)問(wèn)題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為的調(diào)節(jié)作用Fig.8 Moderating effects of workplace friendship on problem solving pondering and supervisory feedback seeking behavior

模型11顯示,問(wèn)題解決沉思與職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為沒(méi)有影響關(guān)系(β=0.049,p=0.36>0.05),表明職場(chǎng)友誼在問(wèn)題解決沉思與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為之間沒(méi)有調(diào)節(jié)作用,因此,假設(shè)H5c不成立。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文從溝通與不確定性理論和積極情緒擴(kuò)展建設(shè)理論出發(fā),考察員工工作反芻對(duì)員工反饋尋求行為的影響機(jī)制,基于379份有效樣本對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果發(fā)現(xiàn):情感反芻、問(wèn)題解決沉思都正向影響監(jiān)控式反饋尋求行為和問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為,但影響機(jī)制存在差異。情感反芻的員工可能作出問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為,希望通過(guò)與他人溝通幫助自己進(jìn)行不確定性管理,以盡快緩解不確定性帶來(lái)的不良體驗(yàn);也可能作出監(jiān)控式反饋尋求行為,通過(guò)低風(fēng)險(xiǎn)的方式獲得所需信息資源。問(wèn)題解決沉思的員工可能通過(guò)積極情緒的擴(kuò)建效應(yīng),向他人尋求所需反饋信息,促進(jìn)進(jìn)一步的問(wèn)題解決。職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為和問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的正向影響關(guān)系有削弱效應(yīng),對(duì)問(wèn)題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為和問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的正向影響有加強(qiáng)效應(yīng);職場(chǎng)友誼對(duì)情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為和問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的正向影響有加強(qiáng)效應(yīng),職場(chǎng)友誼對(duì)問(wèn)題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為的正向影響有削弱效應(yīng),對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的正向影響沒(méi)有調(diào)節(jié)作用。這說(shuō)明反復(fù)思考消極方面的員工受到反饋源的影響,偏向于熟悉的反饋源,而積極思考解決問(wèn)題的員工即使感受到孤獨(dú)感,也會(huì)以促進(jìn)問(wèn)題解決為重點(diǎn),偏向于通過(guò)交流的方式緩解孤獨(dú)感,而職場(chǎng)友誼會(huì)減少信息獲取效率較低的監(jiān)控式反饋尋求行為這一方式的選擇。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)從工作反芻的兩個(gè)維度——問(wèn)題解決沉思和情感反芻展開(kāi)研究,豐富了研究視角。研究結(jié)論證明,情感反芻和問(wèn)題解決沉思都正向影響反饋尋求行為,但影響機(jī)制存在差異,情感反芻可能為了減少負(fù)面情緒和不確定感、提高解決問(wèn)題能力而尋求反饋,問(wèn)題解決沉思可能基于積極情緒的擴(kuò)展建設(shè)效應(yīng),以開(kāi)放的態(tài)度傾向于從反饋源中尋求更多相關(guān)信息,提升解決工作問(wèn)題的能力。

(2)從反饋尋求行為的兩個(gè)維度——監(jiān)控式反饋尋求行為和問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為進(jìn)行研究,再次豐富了研究視角。研究結(jié)論證明,問(wèn)題解決沉思和情感反芻都正向影響反饋尋求行為,但發(fā)生路徑與解釋基礎(chǔ)不同,本文豐富了對(duì)反饋尋求行為前因變量的認(rèn)識(shí)。

(3)從不確定與溝通管理理論和積極情緒的擴(kuò)展建設(shè)理論出發(fā),探究工作反芻和反饋尋求行為的內(nèi)在影響機(jī)制,補(bǔ)充了工作反芻相關(guān)研究。以往研究大多關(guān)注工作反芻的消極方面如何對(duì)員工健康、幸福感等產(chǎn)生影響,忽視了工作反芻的積極方面,本文研究結(jié)論證明工作反芻也能促發(fā)反饋尋求這一積極組織行為。引入職場(chǎng)友誼和職場(chǎng)孤獨(dú)感作為調(diào)節(jié)變量,研究發(fā)現(xiàn)情感反芻的員工受職場(chǎng)友誼和職場(chǎng)孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)影響強(qiáng)度高于問(wèn)題解決沉思的員工,說(shuō)明情感反芻的員工相比問(wèn)題解決沉思的員工,作出反饋尋求行為的可能性受人際關(guān)系的影響程度更大。

4.3 實(shí)踐啟示

從員工層面而言,首先,面對(duì)工作壓力,遇到難度較大、持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的問(wèn)題阻礙時(shí),可以增加促進(jìn)實(shí)際問(wèn)題解決的積極思考,隨著積極情緒的擴(kuò)展,可能產(chǎn)生更多韌性與自我效能感應(yīng)對(duì)難題。逐漸形成以問(wèn)題解決沉思代替情感反芻的思維習(xí)慣,也許是更深層減少消極反芻負(fù)面作用的根本。其次,面對(duì)消極情緒的工作反思,可以學(xué)習(xí)自我產(chǎn)生積極情緒,或主動(dòng)向組織、專(zhuān)業(yè)人員尋求幫助,以利于工作恢復(fù)、心理健康、壓力調(diào)節(jié)等,減少抑郁發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn),也促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。最后,反饋尋求可能通過(guò)解決工作問(wèn)題減少員工工作反芻,或者通過(guò)提高與上級(jí)同事間互動(dòng)頻率,增加職場(chǎng)友誼,降低職場(chǎng)孤獨(dú)感,減少情感反芻的負(fù)面效應(yīng)。

從管理者層面而言,可以對(duì)員工工作反芻行為進(jìn)行認(rèn)知評(píng)估和預(yù)判分析,并制定相應(yīng)解決方案。可以重點(diǎn)關(guān)注相對(duì)沉默、被動(dòng)的員工,對(duì)于長(zhǎng)期經(jīng)歷情感反芻的員工,管理者可主動(dòng)提供援助,例如,合理調(diào)整工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo),提供人際交往方面的培訓(xùn),鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)間積極提問(wèn)與求助,減少員工消極情緒帶來(lái)的負(fù)面后果,促進(jìn)員工工作問(wèn)題的解決,并形成良好的尋求反饋環(huán)境。

從組織層面而言,應(yīng)鼓勵(lì)職場(chǎng)友誼、互助思維,促進(jìn)工作反芻下的員工反饋尋求行為。形成開(kāi)放、包容的企業(yè)文化,創(chuàng)造和諧的工作氛圍,減少員工反饋尋求的感知成本,使員工工作受阻經(jīng)歷工作反芻時(shí),可以有勇氣向領(lǐng)導(dǎo)和同事尋求反饋,多利用身邊資源獲得支持與幫助,加強(qiáng)應(yīng)對(duì)工作問(wèn)題的能力。

4.4 研究局限與展望

(1)數(shù)據(jù)樣本來(lái)源單一,雖通過(guò)兩時(shí)點(diǎn)收集調(diào)研數(shù)據(jù)、匿名填寫(xiě)等措施進(jìn)行程序控制,但問(wèn)卷均由員工根據(jù)主觀認(rèn)知填寫(xiě),可能存在同源方法偏差和社會(huì)稱(chēng)許性等問(wèn)題。未來(lái)研究可以對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)、同事進(jìn)行分組配對(duì)收集數(shù)據(jù),并盡量結(jié)合主客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析。

(2)本研究問(wèn)卷數(shù)據(jù)屬于橫截面性質(zhì)的調(diào)研數(shù)據(jù),以頻率估算員工工作反芻狀況,而工作反芻受當(dāng)前工作壓力和自身負(fù)面事件等影響,如果通過(guò)連續(xù)日志法進(jìn)行長(zhǎng)期觀察,則可能得到更準(zhǔn)確的員工工作反芻情況,未來(lái)可通過(guò)搜集縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行追蹤研究,強(qiáng)化變量之間的因果關(guān)聯(lián)。

(3)本研究調(diào)節(jié)變量與結(jié)果變量均屬于認(rèn)知層面的變量,變量間關(guān)系的建立可能受到背后共同潛在因子如個(gè)人壓力應(yīng)對(duì)風(fēng)格的影響。本文未對(duì)該類(lèi)因素加以控制,未來(lái)應(yīng)將其考慮在內(nèi),對(duì)工作反芻與反饋尋求間關(guān)系進(jìn)行更精準(zhǔn)的分析。