怎么培養(yǎng)新任園長的領(lǐng)導(dǎo)力？

□ 王雪梅 錢鵬圖

江蘇省南京市江北新區(qū)貝特幼兒園

國內(nèi)缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)

2018年，中共中央、國務(wù)院頒發(fā)了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》（下文簡稱《意見》）?！耙庖姟敝赋觥耙訌?qiáng)中小學(xué)園長隊(duì)伍建設(shè)，努力造就一支政治過硬、品德高尚、業(yè)務(wù)精湛、治校有方的園長隊(duì)伍”，這彰顯我國對園長隊(duì)伍建設(shè)的高度關(guān)注。國內(nèi)最早對新任園長進(jìn)行的研究可以追溯到2001年，劉貴元（2001）在論文中指出，新任園長上任后，需要從“建立道德和專業(yè)威信，贏得教師信賴，獲得非權(quán)力影響力”出發(fā)，從“獨(dú)特性、優(yōu)質(zhì)性、穩(wěn)定性和整體性”出發(fā)，創(chuàng)辦學(xué)校特色；從“建立激勵機(jī)制，保持教職工工作積極性”等方面做長遠(yuǎn)考慮。蔡志剛（2010）以上海市部分公立幼兒園初任園長為研究對象，通過分析發(fā)現(xiàn)：幼兒園初任園長個人知識、能力與經(jīng)驗(yàn)的不足是其職業(yè)困惑產(chǎn)生的直接原因，角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng)則是其職業(yè)困惑的內(nèi)在原因。

好園長不是與生俱來或一蹴而就的，任職初期的職業(yè)困惑影響著初任園長的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。為幫助新任園長順利進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，需提高園長任職資格培訓(xùn)的針對性，將培訓(xùn)目標(biāo)定位在“了解園長社會角色期待、構(gòu)建專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、促進(jìn)園長身份認(rèn)同、進(jìn)行職業(yè)心理適應(yīng)”四個方面。

國內(nèi)研究主要涉及“新任園長面臨的問題及解決對策、角色轉(zhuǎn)變和專業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”等主題，鮮有涉及新任園長領(lǐng)導(dǎo)力形成過程的經(jīng)驗(yàn)研究。為填補(bǔ)這一研究空白，我們基于X 幼教集團(tuán)三位新任園長的案例研究，對新任園長領(lǐng)導(dǎo)力形成過程進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析。

一名好園長就是一所好學(xué)校，職業(yè)生涯早期是園長形成自身教育哲學(xué)的黃金時(shí)期，對園長專業(yè)發(fā)展和學(xué)校效能提高至關(guān)重要。我們通過對三位新任園長的案例研究，從自我管理、人脈管理、團(tuán)隊(duì)管理三個維度對新任園長領(lǐng)導(dǎo)力形成過程進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析，發(fā)現(xiàn)新任園長領(lǐng)導(dǎo)力形成過程在不同維度上存在個體差異，下面就一起來看看吧！

新任園長領(lǐng)導(dǎo)力形成過程

我們選取X 幼教集團(tuán)的兩所幼兒園為調(diào)研單位，以其中三位分園長為對象，從自我管理、人脈管理、團(tuán)隊(duì)管理三個維度對新任園長領(lǐng)導(dǎo)力形成過程進(jìn)行案例研究。

工作狀態(tài)與自我管理。C 園長在業(yè)務(wù)園長崗位上工作1年左右，初期工作認(rèn)真，但隨著時(shí)間推移，工作積極性下降，提前進(jìn)入職業(yè)倦怠狀態(tài)。在日常管理中，遇到職權(quán)范圍內(nèi)容易引起團(tuán)隊(duì)成員矛盾的問題時(shí)，C 園長不愿親自處理，而是將其推給執(zhí)行總園長，屬于努力營造“八面玲瓏”形象的社交型管理者，以“促進(jìn)和諧”為職業(yè)標(biāo)簽，專注過度自主權(quán)的職位權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)可信度不高。任職前后工作狀態(tài)的變化，反映出C 園長實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的持久性、自我控制力、管理意愿等低下。對權(quán)力的占有欲使C 園長進(jìn)入“職權(quán)是影響別人最主要工具”的誤區(qū)。

X 園長在某國際化幼兒園工作多年，進(jìn)入X 幼教集團(tuán)后，擔(dān)任分園長一職1年多，負(fù)責(zé)招生和后勤管理工作。X 園長招生業(yè)績突出，為分園引入可觀的生源，但X 園長后勤管理能力不強(qiáng)。對于后勤管理，X 園長認(rèn)為不是自己專長，但不愿放下對權(quán)力的執(zhí)著。她沒有將自我感知和組織目標(biāo)緊密結(jié)合，陷入與C 園長殊途同歸的職業(yè)不作為泥潭。

L 園長在W 分園后勤園長崗位上工作近1年，影響力較強(qiáng)，管理經(jīng)驗(yàn)略顯不足，但學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈，可信度較高。L 園長任職分園長后積極學(xué)習(xí)后勤管理技能，培養(yǎng)個人領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，從個人和職位權(quán)力入手，取得了正式影響力；但其工作經(jīng)驗(yàn)和管理技巧不足，在工作中有時(shí)會遇到“不知所措”的情況。

不同的個性品質(zhì)、工作能力和自我管理方式，造成了個性化的工作狀態(tài)和組織成員對三位領(lǐng)導(dǎo)者不同的信任取向，影響三位園長管理效能的實(shí)現(xiàn)和提高。

人脈管理。處理組織政治是工作的一部分，如果不積極參與，將使自己和團(tuán)隊(duì)陷入孤立的境地。三位分園長在各自擅長的本職工作中，均表現(xiàn)出積極為團(tuán)隊(duì)爭取資源和權(quán)益、主動參與學(xué)校管理的工作狀態(tài)。X 園長負(fù)責(zé)招生工作，積極從集團(tuán)爭取資金、場地等資源；C園長在教學(xué)活動中做好模范引領(lǐng)作用，積極進(jìn)行課程改革；L 園長在后勤管理工作中，團(tuán)結(jié)成員，積極互動。

三位園長參與組織政治的動機(jī)不同。C 園長生于商人家庭，經(jīng)濟(jì)利益取向明顯，和同事間時(shí)有摩擦。X 園長熱衷于“卓越的招生專家”頭銜，溝通能力突出，但團(tuán)隊(duì)管理能力欠佳，遇到?jīng)_突時(shí)常會退縮。L 園長在后勤管理中認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極為下屬發(fā)聲。面對組織沖突，不同的動機(jī)和職業(yè)規(guī)劃，以及不同程度的組織承諾，導(dǎo)致三位園長在工作投入和工作狀態(tài)上存在差異化表現(xiàn)。

團(tuán)隊(duì)管理。C 園長主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作；L 園長主抓后勤安全保障工作；X 園長因未組建團(tuán)隊(duì)，不做分析。建立起團(tuán)隊(duì)成員對領(lǐng)導(dǎo)者的信任并不容易，但管理者不能止步于此，仍需全力打造一支高效的團(tuán)隊(duì)。C 園長和L 園長通過“做知心朋友、暖心領(lǐng)導(dǎo)”的方式與不同年齡段的成員建立了親密關(guān)系，工作之余吃飯逛街、曬娃購物、吐槽工作和人生。

有效互動促進(jìn)了管理質(zhì)量和組織效能的提高，但有效的管理還需走得更遠(yuǎn)，要發(fā)揮系統(tǒng)的力量。C園長和L 園長在上任總園長工作期間，對管理工作有了初步了解；在新任園長工作期間，被提拔到分園長工作崗位上進(jìn)行組織培養(yǎng)，但表現(xiàn)未達(dá)到自己和高層的職前預(yù)期?！皠偵先蔚膬蓚€月，很多事情看別人開展得有條不紊，輪到自己時(shí)卻手忙腳亂，總感覺每天都有干不完的事情、開不完的會、解決不完的家校關(guān)系問題和理不清的思路。”兩位園長如是說?！皥?zhí)行總園長及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，為我們提供了悉心指導(dǎo)，通過構(gòu)建新的日常管理規(guī)章制度，引入科學(xué)的績效評估體系，建立新型家?；臃绞剑岣邌T工的福利待遇，我們集團(tuán)有了新氣象，新老員工有了向心力。”通過一系列建設(shè)性舉措的落實(shí)和集團(tuán)全體成員的艱苦努力，集團(tuán)規(guī)范化管理體系和學(xué)習(xí)型組織文化得以建立。

X 教育集團(tuán)重視教師梯隊(duì)建設(shè)，針對老中青三個年齡段、新老員工兩個專業(yè)化熟練程度的教師隊(duì)伍，在執(zhí)行總園長“行政推進(jìn)”和“專業(yè)引領(lǐng)”兩股力量的推動下，C 園長和L 園長積極配合，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在努力提高業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，對教師反映的問題及時(shí)給予指導(dǎo)反饋。但教師隊(duì)伍建設(shè)并未如預(yù)期般順利，幼兒教師隊(duì)伍中的“90 后”群體，在粉絲文化和娛樂新聞媒體的影響下，對娛樂熱點(diǎn)人物過度關(guān)注，情緒穩(wěn)定性不高，工作狀態(tài)時(shí)有起伏?！坝形焕蠋熢谵k公室突然失聲痛哭，原因是其喜歡的男星突然離世?！盠分園長回憶說。誠然，“90后”青年群體中不乏佼佼者，但“只求無過、不求建功”的“佛系青年”正成為教師隊(duì)伍建設(shè)中亟待解決的難題。

基于對新任園長領(lǐng)導(dǎo)力形成過程的經(jīng)驗(yàn)分析，我發(fā)現(xiàn)：首先，新任園長領(lǐng)導(dǎo)力形成過程在不同維度上存在個體差異，在自我管理、人脈管理、團(tuán)隊(duì)管理三個維度上表現(xiàn)不一；職業(yè)愿景和管理能力之間存在一定差距，組織成員信任感不足等問題仍然存在。其次，團(tuán)隊(duì)管理方式有待提高，個別分管園長過度依靠個人關(guān)系和圈子文化的作用，沒有正確發(fā)揮組織文化的規(guī)范引導(dǎo)作用。最后，注重人脈網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，卻存在“回避必要的管理沖突和組織政治、對團(tuán)隊(duì)成員的反饋及時(shí)回復(fù)但缺乏責(zé)任擔(dān)當(dāng)、過度關(guān)注與上司關(guān)系的營建而忽視團(tuán)隊(duì)成員的工作需求”等問題。