科研人員敬業(yè)度現(xiàn)狀及其影響因素研究

劉梅、黃德金 /中國長城工業(yè)集團有限公司

郎宗靈 /上海航天技術(shù)研究院

?，?/江西洪都航空工業(yè)集團有限責(zé)任公司

近年來，敬業(yè)度作為一種人力資源管理理論逐漸興起。目前業(yè)界對員工敬業(yè)度比較權(quán)威的說法分別來自蓋洛普咨詢有限公司和翰威特咨詢有限公司。綜合研究其理論觀點發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度是員工在情感、技能、知識和行動等方面對公司的一種承諾和投入，其表現(xiàn)出的一系列積極行為會對公司的經(jīng)營管理產(chǎn)生正面影響?？蒲腥藛T勞動特點更具有個體性，使得敬業(yè)度的重要性更加凸顯，員工敬業(yè)度的高低直接影響科研隊伍的穩(wěn)定性和科研質(zhì)量的優(yōu)劣，關(guān)乎科研的整體推進和科研院所未來的發(fā)展。本文針對科研人員敬業(yè)度進行研究，探索并驗證科研人員敬業(yè)度的影響因素，有針對性地提出改進措施，提升科研人員敬業(yè)度水平，對科研院所的人力資源管理工作具有重要意義。

一、研究綜述

敬業(yè)度的影響因素主要分為3 個方面：一是與工作特征有關(guān)，如工作內(nèi)容的豐富程度、工作復(fù)雜性、工作職責(zé)匹配度等；二是與組織特征有關(guān)，如管理者的管理水平、上級支持程度等；三是與個體特征有關(guān)，如員工性格、氣質(zhì)類型、能力素質(zhì)、自我效能感等。

滿意度的評價指標(biāo)主要包括4 個方面：一是對工作本身的滿意度，即工作合適度、責(zé)任匹配度、工作的挑戰(zhàn)性程度、自我控制程度、自我價值實現(xiàn)程度等；二是對工作條件的滿意度，即辦公環(huán)境的滿意度、工作方式的滿意度、工作氛圍的滿意度等；三是對工作回報的滿意度，即工作認可度、事業(yè)成就感、工資分配的公平度、福利待遇滿意度、職務(wù)晉升的公平程度等；四是對企業(yè)整體的滿意度。

二、研究方法

本次研究主要釆用訪談法和問卷調(diào)查法。在設(shè)計調(diào)查問卷前，通過小規(guī)模深度訪談，釆取開放式問答了解科研院所部分員工對自身工作投入狀況的感受及看法。在完成問答的基礎(chǔ)上制定關(guān)于科研院所科研人員敬業(yè)度的調(diào)查問卷。依據(jù)文獻綜述和問卷設(shè)計，將敬業(yè)度分為組織認同、工作投入、工作價值感3 個維度，將滿意度分為內(nèi)在滿意度、外在滿意度、社會認可、社會效用4個維度。

敬業(yè)度的影響因素主要分為3 個方面：一是與工作特征有關(guān)，如工作內(nèi)容的豐富程度、工作復(fù)雜性、工作職責(zé)匹配度等；二是與組織特征有關(guān)，如管理者的管理水平、上級支持程度等；三是與個體特征有關(guān)，如員工性格、氣質(zhì)類型、能力素質(zhì)、自我效能感等。

三、研究分析

1.信度分析

信度即可靠性，指采用同樣的方法對同一對象重復(fù)測量時所得結(jié)果的一致性程度，穩(wěn)定性、等值性及內(nèi)部一致性是常用來檢驗信度的標(biāo)準(zhǔn)，目前最常用的方法是Cronbachα 信度系數(shù)。本文通過SPSS17.0 軟件對各因子內(nèi)部一致性進行檢驗發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度問卷的總體α 系數(shù)為0.793大于0.70，表明問卷項目總體相關(guān)一致性高。分別對情緒衰竭、玩世不恭和無效能感等各個因素進行內(nèi)部一致性檢驗，結(jié)果顯示各因素的α 系數(shù)分別為0.878、0.844 和0.763，均在0.7 以上，表明各因子的內(nèi)部項目之間相關(guān)一致性較高，結(jié)構(gòu)擬合較好。

2.描述性統(tǒng)計分析

對211個有效樣本進行分析，其分布特征見表1。樣本中人員結(jié)構(gòu)與目前科研院所情況基本相符，說明樣本有較好的代表性。

表1 樣本基本情況統(tǒng)計表（N=211）

（1）性別因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

對性別因素進行方差分析后可知，組織認可、工作投入、工作價值感3 個方面的平均值均大于3.0、顯著性水平均大于0.05，組織認可平均分高于工作投入和工作價值感。從總體敬業(yè)度來看，不同性別在敬業(yè)度上并無顯著差異；從敬業(yè)度內(nèi)部3 個維度來看，科研人員對組織認可度高于其工作投入和工作價值感。

（2）年齡因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

20～29 歲、30～39 歲的人員在組織認可、工作投入及工作價值感這3 個維度上均高于40～49 歲、50歲及以上的科研人員。年輕人更期望獲得認可和工作成就，因而在工作上的投入更多，而年齡稍大的科研人員則缺少動力。但年齡較大的科研人員在工作經(jīng)驗和個人閱歷上相對豐富，提高其敬業(yè)度對提升科研院所整體科研人員敬業(yè)度具有重要作用。

（3）學(xué)歷因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

科研人員學(xué)歷程度普遍較高，在組織認可和工作投入上存在顯著差異。學(xué)歷越高在工作中對組織的認可度和工作投入度越高，但在工作價值感上無顯著差異。其中，博士及以上學(xué)歷員工在工作價值感上表現(xiàn)最高，碩士員工的組織認可和工作價值感高于其工作投入，本科員工在3 個維度上的數(shù)據(jù)均低于碩士、博士。

（4）職務(wù)因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

樣本在4 個不同維度上均體現(xiàn)出差異性，顯著性水平均小于0.05?！半p肩挑”科研人員在各個維度均值上略大于其他職員，其擔(dān)任相對較多的科研或管理任務(wù)，因此獲得了更多的工作價值感和組織認可，且面對的工作量相對較大，在工作上更為投入。

（5）工作年限因素在工作敬業(yè)度上的差異性分析

工作年限在20 年及以上的員工，其敬業(yè)度在2 個維度表現(xiàn)較高：在組織認可方面具備理性的契約和責(zé)任感；在工作價值感方面，很多老員工已成為團隊領(lǐng)導(dǎo)人員，更易實現(xiàn)自我價值。工作年限在1～5 年的員工由于工作時間較短，在崗位中更熱衷于投入精力；工作年限在6～10 年的科研人員可能面對更多的科研評估和職稱評選需要，因而在工作投入上尤為突出。

3.科研人員滿意度與敬業(yè)度相關(guān)性分析

為檢驗科研人員工作滿意度和敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系，筆者利用SPSS 軟件對數(shù)據(jù)進行了相關(guān)性分析，檢驗工作滿意度各維度和工作敬業(yè)度各維度及工作敬業(yè)度整體的相關(guān)性，結(jié)果如表2、表3 所示。

表2 工作滿意度與敬業(yè)度各維度相關(guān)性分析

表3 工作滿意度與敬業(yè)度相關(guān)分析

從表2 和表3 中的數(shù)據(jù)來看，內(nèi)部滿意度、外部滿意度、社會效用和組織認可與敬業(yè)度的3 個維度在0.01 水平上正向相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)都在0.4 以上，故而證明工作滿意度和敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系。

四、研究結(jié)論

1.在人口統(tǒng)計學(xué)變量上科研人員敬業(yè)度各維度存在差異

性別因素在科研人員敬業(yè)度上無明顯差異；年齡因素在工作敬業(yè)度上的差異十分明顯；學(xué)歷因素在工作投入和組織認可上均有顯著的差異，學(xué)歷越高，其組織認可和工作投入度相對越高，但在工作價值感方面差異并不顯著；在職務(wù)差異方面，“雙肩挑”科研人員的敬業(yè)度明顯高于其他人員；在工作年限方面，不同工作年限的員工在工作敬業(yè)度上的幾個維度差異明顯。

2.科研人員工作滿意度與敬業(yè)度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

科研人員工作滿意度與敬業(yè)度各維度之間的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，科研人員工作滿意度的4個維度與敬業(yè)度的3 個維度之間相關(guān)系數(shù)大于0.4，可以認定科研人員工作滿意度與敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

敬業(yè)度對組織績效、員工滿意度等變量有積極的預(yù)測作用。在敬業(yè)度低的企業(yè)氛圍中，員工更關(guān)注的是個人需求，而不是企業(yè)的長遠目標(biāo)。滿意度是敬業(yè)度的基礎(chǔ)，要提高員工滿意度，則需要了解并滿足員工的需求，使員工把高滿意度轉(zhuǎn)化為高敬業(yè)度。員工在不同階段有不同的需求，結(jié)合著名的馬斯洛需求層次理論，提高科研人員滿意度和敬業(yè)度，應(yīng)從以下5 個方面入手。

五、未來展望與建議

敬業(yè)度對組織績效、員工滿意度等變量有積極的預(yù)測作用。在敬業(yè)度低的企業(yè)氛圍中，員工更關(guān)注的是個人需求，而不是企業(yè)的長遠目標(biāo)。滿意度是敬業(yè)度的基礎(chǔ)，要提高員工滿意度，則需要了解并滿足員工的需求，使員工把高滿意度轉(zhuǎn)化為高敬業(yè)度。員工在不同階段有不同的需求，結(jié)合著名的馬斯洛需求層次理論，提高科研人員滿意度和敬業(yè)度，應(yīng)從以下5 個方面入手。

一是生理需求方面。合理的薪酬體系是影響科研人員滿意度的主要因素，對提升科研人員敬業(yè)度有著重要的作用。增加工資、提升績效或提高福利待遇，可提升員工在物質(zhì)生理層面的安全感。此外，外在條件的優(yōu)化可以改變員工的辦公心情、提高工作積極性。改善勞動條件并以員工身心健康為考量重點進行環(huán)境優(yōu)化，多設(shè)窗戶迎進自然光，有利于調(diào)節(jié)睡眠周期的晝夜節(jié)律，使員工擁有更加健康的作息，減輕工作壓力。辦公環(huán)境設(shè)計應(yīng)開放化、多元化、智能化，以人性化為出發(fā)點，盡量擺脫時間、空間的束縛，利于員工之間加強交流學(xué)習(xí)，激發(fā)創(chuàng)造力和工作熱情。

二是安全需求方面。基于員工重視的人身安全、財產(chǎn)安全、生活穩(wěn)定、工作保障、健康保障等需求，單位應(yīng)制定完善并強調(diào)執(zhí)行人力資源制度、福利制度，提供“六險二金”等保障安全需求。密切關(guān)注并分析員工離職原因，發(fā)現(xiàn)管理或制度漏洞并盡快調(diào)整相應(yīng)的人力資源政策，避免惡性循環(huán)。日常應(yīng)加強調(diào)研，了解勞動力市場情況，傾聽一線員工心聲，學(xué)習(xí)同業(yè)先進管理模式，“對癥下藥”確保成效，獲得員工的信賴和認可。

三是社交需求方面。單位應(yīng)提供員工間社交往來的機會，支持、贊許員工尋找、建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的集體聚會或團隊活動。管理層要與員工加強交流溝通，建立高效溝通和意見反饋機制、渠道，了解員工所思所想，及時反饋并消除員工心中疑慮，使員工了解上層決策和方針變化并不斷進行自我調(diào)節(jié)，和組織共同成長進步。同時，應(yīng)該重視員工的情感投資，管理層對員工的尊重、關(guān)懷和支持對員工是最好的激勵，員工會更加肯定工作的意義和目標(biāo)并產(chǎn)生更大效能。

四是尊重需求方面。單位應(yīng)充分重視員工的尊嚴和權(quán)利，關(guān)注員工需求，讓員工感受自身重要性并找到自我價值感。表現(xiàn)優(yōu)異的員工應(yīng)公開獎勵和表揚，頒發(fā)榮譽證書并做好優(yōu)秀員工事跡宣傳。在工作過程中，應(yīng)讓員工參與流程、制度及政策的制定，給予員工參與決策的權(quán)利。薪酬設(shè)計不能考慮平均主義，要尊重員工勞動成果和價值，進行多維度設(shè)計，要體現(xiàn)崗位和職位差別。在管理和激勵過程中，應(yīng)提供公平競爭和提升自我的機會，以提高內(nèi)部滿意度，努力讓員工對單位投入更多的智慧、感情和承諾，以提升敬業(yè)度水平。

五是自我實現(xiàn)需求方面。要注重員工的能力和付出的努力，發(fā)現(xiàn)員工長處并委派相適應(yīng)的任務(wù)，在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余地。讓員工對自己的工作有更大控制力，可以授權(quán)員工根據(jù)工作需要創(chuàng)建工作小組，調(diào)動每個員工的工作積極性。單位應(yīng)完善職業(yè)生涯體系建設(shè)，設(shè)計職業(yè)生涯時要參考更多同業(yè)先進的理念和方法，制定職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，靈活設(shè)定發(fā)展軌跡，使員工明確自己的職業(yè)規(guī)劃路線，給更多人提供成長機會。