大數(shù)據(jù)時代如何優(yōu)化人力資源管理

包瑜

大數(shù)據(jù)技術(shù)是指利用云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)，對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、存儲、處理和分析的技術(shù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)具有規(guī)模性、速度性、多樣性、價值性和可視性等特征，可以為各個領(lǐng)域和行業(yè)提供數(shù)據(jù)支撐和智能服務(wù)，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和創(chuàng)新。

城市商業(yè)銀行是中國金融體系的重要組成部分，承擔(dān)著服務(wù)中小企業(yè)、支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等重要職能。近年來，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，城市商業(yè)銀行也開始探索利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升自身的經(jīng)營管理水平并不斷開發(fā)新型金融產(chǎn)品。

城市商業(yè)銀行人力資源管理面臨的問題

盡管一些城市商業(yè)銀行已經(jīng)開始使用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理工作，但從總體來看，還存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

對大數(shù)據(jù)技術(shù)缺乏充分認(rèn)識和應(yīng)用。一些城市商業(yè)銀行對大數(shù)據(jù)技術(shù)了解不夠深入，只有將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為人力資源管理的重要支撐和驅(qū)動力，與人力資源管理的目標(biāo)、內(nèi)容、流程和方法結(jié)合，才能形成創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力。

無法實(shí)現(xiàn)對人力資源數(shù)據(jù)的有效收集和整合。部分城市商業(yè)銀行需要進(jìn)一步完善人力資源數(shù)據(jù)的有關(guān)平臺和系統(tǒng)，形成覆蓋員工全職業(yè)周期的人力資源數(shù)據(jù)體系，否則將無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部人力資源數(shù)據(jù)的有效整合，也無法充分挖掘人力資源數(shù)據(jù)的價值。

缺少精準(zhǔn)化和個性化的人力資源管理模式。部分城市商業(yè)銀行往往還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，很少對員工進(jìn)行差異化管理，或是根據(jù)不同業(yè)務(wù)場景、客戶群體、市場環(huán)境進(jìn)行靈活的人力資源管理。

城市商業(yè)銀行人力資源管理模式優(yōu)化對策

建立“以人為本，以價值為導(dǎo)向”的人力資源管理理念。城市商業(yè)銀行應(yīng)該樹立以人為本的思想，尊重員工、關(guān)注員工，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性。此外，城市商業(yè)銀行應(yīng)該樹立以價值為導(dǎo)向的思想，明確人力資源管理的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化人力資源管理的流程、方法和結(jié)果。

以某城市商業(yè)銀行為例，銀行發(fā)現(xiàn)，由于培訓(xùn)機(jī)會分配不公平，導(dǎo)致員工離職率升高。為解決這一問題，銀行推出了基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的員工培訓(xùn)機(jī)會分配系統(tǒng)，對員工的多維度數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而公平、公正地為員工分配培訓(xùn)機(jī)會。這一舉措大大提高了員工的滿意度、忠誠度和工作積極性。

針對初級員工，銀行推薦的金融基礎(chǔ)知識課程包括貨幣銀行學(xué)、國際金融等內(nèi)容，以增強(qiáng)其對金融業(yè)的基本認(rèn)知。為提升初級員工的職業(yè)素養(yǎng)，銀行也會提供有關(guān)商業(yè)道德和職業(yè)倫理、銀行風(fēng)險管理以及客戶關(guān)系管理的培訓(xùn)。對于處在中層的員工，銀行則會推薦進(jìn)階的專業(yè)課程，可能會包含復(fù)雜金融產(chǎn)品分析、信用評估技巧等，管理能力提升課程則會包含項(xiàng)目管理、團(tuán)隊協(xié)作、沖突解決等內(nèi)容。

通過個性化和差異化的培訓(xùn)方式，銀行確保每位員工都能獲得符合自身需求和特點(diǎn)的培訓(xùn)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和動力，提高工作積極性和創(chuàng)新性。同時，銀行也會重視對培訓(xùn)效果的評估，培訓(xùn)結(jié)束后，會通過考試、問卷調(diào)查等方式，收集員工的反饋信息，評估培訓(xùn)效果，為改進(jìn)后續(xù)的培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支持。

引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，優(yōu)化績效管理體系。銀行設(shè)定明確的業(yè)績目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，通過對員工的業(yè)績數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時跟蹤和分析，確保每個員工都能按照既定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。同時，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，如通過自動化的招聘系統(tǒng)篩選候選人，通過在線培訓(xùn)平臺提供培訓(xùn)內(nèi)容等。這些舉措使銀行的人力資源管理更加高效、精準(zhǔn)，提升了人力資源管理的效果。

建立以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以智能為核心、以精細(xì)為特征的人力資源管理方法。城市商業(yè)銀行應(yīng)該建立完善的數(shù)字化平臺和系統(tǒng)，全面、準(zhǔn)確、實(shí)時地對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、處理和分析，形成以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源管理方法。同時，城市商業(yè)銀行應(yīng)該運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提供的智能工具，對復(fù)雜、多變的人力資源問題進(jìn)行識別和預(yù)防，形成以智能為核心的人力資源管理方法。此外，城市商業(yè)銀行應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提供的精細(xì)化手段和渠道，實(shí)現(xiàn)對員工的精準(zhǔn)定位、精細(xì)分析、精確匹配，形成以精細(xì)為特征的人力資源管理方法。

以某城市商業(yè)銀行為例，該銀行通過算法模型預(yù)測員工的離職風(fēng)險、業(yè)績發(fā)展等關(guān)鍵指標(biāo)后，能夠及時采取管理措施。模型能預(yù)測員工未來一段時間內(nèi)離職的可能性，并及時為相關(guān)部門提供信息，以便銀行能有針對性地采取關(guān)懷、激勵等干預(yù)措施。

該銀行有一名客戶經(jīng)理，工作期間一直保持良好的晉升速度，但在一次績效評估中，結(jié)果低于預(yù)期。此外，由于該員工的加班時間明顯增長，影響了他的工作滿意度。借助離職風(fēng)險預(yù)測模型，銀行發(fā)現(xiàn)該員工的離職風(fēng)險指數(shù)上升。于是，人力資源部門決定采取相應(yīng)措施。不僅為該員工安排了個人職業(yè)發(fā)展咨詢，還為他明確了職業(yè)晉升路徑和目標(biāo)。同時，銀行也調(diào)整了他的工作，并增加相應(yīng)的福利，以提高該員工的工作滿意度。通過這樣的措施，銀行成功阻止該員工離職，維持了團(tuán)隊穩(wěn)定性。該案例充分展現(xiàn)了銀行如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，實(shí)現(xiàn)智能化的人力資源管理，解決實(shí)際的管理問題。

借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對各部門、崗位、人員進(jìn)行精細(xì)化管理。例如，銀行風(fēng)險管理部門新招聘了一批風(fēng)險分析師，其中的大多數(shù)人擁有豐富的統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析經(jīng)驗(yàn)，但對于金融市場的理解程度各不相同。這種情況下，普通的統(tǒng)一培訓(xùn)可能無法滿足他們的需求，這時就需要人力資源部門利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展精細(xì)化管理。人力資源部門通過收集和分析每位風(fēng)險分析師的背景信息、技能水平、業(yè)務(wù)理解度等數(shù)據(jù)，制定針對個人需求的培訓(xùn)計劃。人力資源部門可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估，通過對培訓(xùn)前后的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對比分析，可以及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，更好地滿足員工的發(fā)展需求和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)。同樣，精細(xì)化管理原則也可用于激勵機(jī)制和招聘過程。

大數(shù)據(jù)技術(shù)是城市商業(yè)銀行在新時代實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級、提升競爭力的重要支撐和驅(qū)動力。城市商業(yè)銀行應(yīng)該積極探索基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理模式優(yōu)化的策略和方法，從而提升城市商業(yè)銀行的人才競爭優(yōu)勢和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力。