2016-2020年我國護士人力資源公平性研究*

于尚平,侯冠宇,王 艷,△,朱慶捷

(1.揚州大學護理學院公共衛(wèi)生學院,江蘇揚州 225009;2.中國政法大學商學院,北京 100088;3.蘇北人民醫(yī)院重癥監(jiān)護室,江蘇揚州 225001)

黨的二十大報告中指出要“深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,促進醫(yī)保、醫(yī)療、醫(yī)藥協(xié)同發(fā)展和治理。促進優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴容和區(qū)域均衡布局”。衛(wèi)生資源是衛(wèi)生發(fā)展的重要因素之一,對推動衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[1]。其中人力資源是衛(wèi)生資源的核心,而護士人力資源在護理事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,護士人力資源配置的公平性是衛(wèi)生服務利用公平的前提,也是人民群眾醫(yī)療衛(wèi)生服務多樣化的基礎[2],對提升衛(wèi)生人力系統(tǒng)利用率、提升護理質(zhì)量、穩(wěn)定護理人才隊伍起到重要作用[3]?！度珖o理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2021-2025年)》提出[4],我國護理事業(yè)發(fā)展還存在著不平衡不充分的問題,其中護士隊伍數(shù)量相對不足且分布不均。近年來由于醫(yī)療系統(tǒng)改革、人口老齡化、傳染病暴發(fā)及患者日益增高的需求等原因,我國護士人力資源出現(xiàn)配置不足、護理質(zhì)量下降等問題[5-6]。因此,持續(xù)擴大護士隊伍、優(yōu)化護士隊伍結(jié)構(gòu)、合理配置護士人力資源成為我國未來護理事業(yè)的發(fā)展目標,其中解決我國護理人力資源配置問題顯得尤為重要。目前護理人力資源研究多集中于滿意度、離職及教育培訓3個方面,關(guān)于人力資源配置研究多集中于各省份和醫(yī)療機構(gòu)人力資源配置[7],關(guān)于最近幾年護士人力資源公平性的研究較為缺乏,因此,本研究縱向分析我國2016-2020年護士人力資源配置公平性動態(tài)變化,為深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革,優(yōu)化護士人力資源配置提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究中我國31個省(自治區(qū)、直轄市)年末人口總數(shù)、行政地理面積數(shù)據(jù)來源于2016-2020年《中國統(tǒng)計年鑒》,注冊護士人數(shù)、年齡、受教育程度、性別等數(shù)據(jù)來源于2016-2020年《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》。

1.2 方法

本研究采用基尼系數(shù)及泰爾指數(shù)從人口分布和地理面積分布兩方面分析護士人力資源配置的公平性。

1.2.1基尼系數(shù)

基尼系數(shù)被用于測量衛(wèi)生資源配置公平性,系數(shù)越大則表明配置越不公平?；嵯禂?shù)<0.2表示絕對公平狀態(tài),0.2～0.3表示比較公平狀態(tài),>0.3～0.4表示公平性一般狀態(tài),>0.4～0.5表示公平性較差狀態(tài),>0.5表示高度不公平狀態(tài)。計算公式為:

(1)

G表示基尼系數(shù),Pi指各省(自治區(qū)、直轄市)人口數(shù)/地理面積占全國總?cè)藬?shù)/總地理面積的比值;Yi指各省(自治區(qū)、直轄市)注冊護士擁有量占全國注冊護士數(shù)量的比值;Vi指每千人口/每千公頃地理面積注冊護士數(shù)量從小到大后Yi的累計值;n指地區(qū)總數(shù);i指按小到大排序后第i個地區(qū)。

1.2.2泰爾系數(shù)

用泰爾系數(shù)評價我國護士人力資源配置的公共程度,并分析東、中、西三大區(qū)域間差異和區(qū)域內(nèi)部差異對總體差異的貢獻率。泰爾指數(shù)取值范圍為0～1,數(shù)值越大,說明配置差異性或者不公平程度越大。泰爾指數(shù)計算公式如下:

(2)

公式中T代表泰爾指數(shù),Xm和ym分別表示第i個區(qū)域內(nèi)的第m個地區(qū)人口總數(shù)/地理面積和注冊護士數(shù)量,X和Y分別表示全國人口總量和注冊護士總量。泰爾指數(shù)分解為組內(nèi)差異和組間差異,其公式如下:

(3)

(4)

Yj=∑ymXj=∑Xm

(5)

公式中T組間為我國東、中、西三大區(qū)域間護士人力資源差異;T組內(nèi)為東、中、西區(qū)域內(nèi)部護士人力資源配置差異;Xj和Yj分別表示第i個地區(qū)的人口總量/地理面積總和與注冊護士總量。Xm和ym分別表示第i個區(qū)域內(nèi)的第m個地區(qū)人口總數(shù)/地理面積和注冊護士數(shù)量。X和Y分別表示全國人口總量和注冊護士總量。

組間貢獻率=T組間/T總×100%

(6)

組內(nèi)貢獻率=T組內(nèi)/T總×100%

(7)

組間與組內(nèi)貢獻率可以分析護士人力資源配置差異來源及影響程度,貢獻率越大,對總泰爾指數(shù)的影響也越大,反之越小。

1.3 統(tǒng)計學處理

以EXCEL2003進行數(shù)據(jù)分析,計數(shù)資料采用人數(shù)和構(gòu)成比描述,采用年均增長率反映護士人力資源平均增速和發(fā)展趨勢,年增長率=(本年度數(shù)據(jù)-前1年數(shù)據(jù))/前1年數(shù)據(jù)×100%。采用護士人數(shù)占衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)比值變化反映醫(yī)護比的變化趨勢。

2 結(jié) 果

2.1 我國護士人力資源配置的基本情況

2016-2020年我國護士人力資源總數(shù)不斷上升,分別為350.70萬、380.40萬、409.89萬、444.49萬、470.89萬;年增長率不斷變化,分別為8.46%、7.74%、8.45%、5.93%。醫(yī)護比由1∶1.32發(fā)展為1∶1.38。2016-2020年我國注冊護士性別構(gòu)成差距逐年縮小,男護士占比逐年增加,見表1。2016-2020年我國注冊護士學歷變化:高中及以下占比最低,且逐年下降;中專占比逐年降低,但仍較高;大專占比逐年降低,但仍為最高;本科占比逐年上升,2020年達到31.9%;研究生占比最低,但呈現(xiàn)上升趨勢,見表1。2016-2020年我國注冊護士年齡構(gòu)成變化:25～<35歲約占50%,且占比逐年上升;>60歲護士占比最低,見表1。

表1 2016-2020年我國注冊護士性別、學歷及年齡a(%)

2.2 護士人力資源配置公平性的基尼系數(shù)

2.2.1按人口分布的基尼系數(shù)

2016-2020年我國護士人力資源按人口分布的基尼系數(shù)均小于0.2,且2016-2020年護士人力資源的基尼系數(shù)整體逐漸下降,但在2019年注冊護士的基尼系數(shù)高于2018年,見表2。

表2 2016-2020年我國注冊護士人力資源的基尼系數(shù)

2.2.2按地理面積分布的基尼系數(shù)

2016-2020年我國護士人力資源按地理面積分布的基尼系數(shù)均大于0.65,2016-2020年注冊護士按地理面積的基尼系數(shù)整體下降,但2018年小幅度波動上升,見表2。

2.3 護士人力資源配置公平性的泰爾系數(shù)

2.3.1按人口分布的泰爾系數(shù)

2016-2020年我國護士人力資源按人口分布的總泰爾系數(shù)均低于0.1,且總體下降,2019年后呈小幅度上升,與基尼系數(shù)結(jié)果趨于一致,見表3。

表3 2016-2020年我國注冊護士人力資源的泰爾系數(shù)

2.3.2按地理面積分布的泰爾系數(shù)

2017-2020年我國護士人力資源按地理面積分布的總泰爾系數(shù)介于0.1～0.2之間,配置公平性一般。2016年總泰爾系數(shù)為0.508,配置公平性較差,但總體呈波動下降,見表3。

3 討 論

3.1 護士人力資源總概況

2016-2020年注冊護士逐年增加,且醫(yī)護比逐漸上升,2020年醫(yī)護比為1∶1.38,達到了1∶1.25的目標,但距離發(fā)達國家1∶4的醫(yī)護比仍存在差距。2018-2019年注冊護士按其人口和地理分布的公平性均呈下降趨勢,因此盡管政府在大力培養(yǎng)護理人才方面增加投入,但其總量不足,且城鄉(xiāng)、地域之間的差異問題仍亟待解決,這與既往研究結(jié)果一致[8-9]。有研究指出,受編制、薪酬、福利待遇及個人發(fā)展空間等因素影響,護士人力資源配置存在明顯的地區(qū)與城鄉(xiāng)差異不平衡的現(xiàn)象[10]。因此,政府及各高校、職業(yè)學校等應持續(xù)加強護理人才培養(yǎng),通過提高薪資待遇、鼓勵提升學歷、改善就業(yè)環(huán)境、發(fā)展?？谱o士等有效措施培養(yǎng)和吸引護理人才,促進護士人力資源流動,縮小與發(fā)達國家的醫(yī)護比差距。

3.2 2016-2020年我國護士人力資源配置的基本情況

3.2.1注冊護士人力資源總數(shù)

2016-2020年,護士隊伍不斷強大,呈持續(xù)增長趨勢,盡管如此護士仍面臨巨大缺口。歐盟國家規(guī)定每千人擁有護士8人以上[11],但我國僅為3.34人[4]。因此,教育部門應持續(xù)擴大護理學科招生,國家加大政策扶持力度,從根源處擴大護士人數(shù)。此外,醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)需要重視護士薪資待遇,提升護士社會地位,降低護士離職率。

3.2.2注冊護士性別構(gòu)成

隨著社會需求增加及三孩政策開放,以女性為主的護理隊伍人力壓力激增,因此護理領域需要更多男性加入。精力、體力及生育因素,使得男性在護理工作中更有優(yōu)勢[12-13],但在現(xiàn)代護理發(fā)展過程中,由于南丁格爾形象和護理工作特點,社會對男性從事護理職業(yè)存在固有偏見,導致男護士離職率高[14]、對護理職業(yè)聲望認同低等現(xiàn)象發(fā)生[15]。盡管以上現(xiàn)象持續(xù)存在,但2016-2020年男護士比例由2.4%增長至3.4%,呈現(xiàn)持續(xù)上升,但仍處于極小比例,男女比例差距懸殊。因此,醫(yī)療機構(gòu)、衛(wèi)生管理部門和管理者應加強對男護士的關(guān)注與引導,社會與媒體應加大正面宣傳以增加公眾了解度,從而持續(xù)提升男護士占比,緩解護理隊伍人力資源壓力。

3.2.3注冊護士學歷構(gòu)成

2016-2020年注冊護士本科學歷占比大幅度提升,2020年達到31.9%,中專及以下比例總體下降,說明護理隊伍學歷進一步提高。這與醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)提高護士招聘門檻、專升本等多樣化途徑、重視學歷提升等原因有關(guān)。但注冊護士中研究生學歷占比很低,且增長幅度不大(0.1%),這與個人職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)重視程度等有關(guān)。自2020年起,醫(yī)學類研究生呈現(xiàn)大幅度擴招趨勢,但由于2020級研究生尚未畢業(yè)且本文僅統(tǒng)計截至2020年的注冊護士數(shù)據(jù),2020年后注冊護士研究生占比是否會大幅度提升仍有待進一步分析。擴大本科及以上學歷占比,對提升護理隊伍素質(zhì),促進護理事業(yè)發(fā)展,推動護理科研進步起到至關(guān)重要的作用。因此,國家相關(guān)部門可采取政策繼續(xù)擴大招生面,增加學士、碩士及以上學位點;醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)可通過提高薪資待遇、晉升政策支持等措施促進臨床護理人員學歷再深造;此外,社會媒體可加大對學歷提升的宣傳工作。

3.2.4注冊護士年齡構(gòu)成

2016-2020年注冊護士年齡分布結(jié)果顯示,目前我國護理隊伍是一支年輕、具有活力且經(jīng)驗豐富的人力隊伍,25～<35歲占比最高(>50%),34～<45歲占比居第2位。但由于護士結(jié)構(gòu)的年輕化,也面臨著離職率高、產(chǎn)假多等問題。因此,結(jié)合現(xiàn)狀應優(yōu)化護士性別比例,提升男護士占比,以解決產(chǎn)假導致的人力資源壓力激增。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及政府應重視并加強護士薪資待遇及社會認可程度,緩解高離職率等問題。

3.3 按人口分布的護士人力資源公平性

2016-2020年我國按人口分布的護士人力資源總體配置呈現(xiàn)絕對公平且逐年優(yōu)化狀態(tài),配置公平性在不斷提高,2019年存在波動變化。說明我國加大衛(wèi)生人力資源投入,重視注冊護士的開發(fā)、培養(yǎng)、管理與建設,以及嚴格執(zhí)行全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃等決策取得成效?？傮w區(qū)域內(nèi)貢獻率高于區(qū)域間貢獻率,表明護士人力資源配置的差異主要來源于東、中、西部各區(qū)域內(nèi)部的差異,且總體差異在逐年下降。與劉璐等[1]關(guān)于2014-2018年我國衛(wèi)生人力資源配置公平性研究結(jié)果一致。但目前東、中、西部各區(qū)域內(nèi)部護士人力資源分布不均衡的情況仍需解決。泰爾系數(shù)顯示,我國護士人力資源配置不公平性的原因來自區(qū)域內(nèi)部的差異。由于我國經(jīng)濟發(fā)展、衛(wèi)生人力資源配置及人口流動與城鄉(xiāng)差異有關(guān),東、中、西部中的各個區(qū)域內(nèi)部存在明顯的城鄉(xiāng)配置差異[16]。因此,相關(guān)管理部門應注重各區(qū)域內(nèi)部資源配置的差異,逐步縮小城鄉(xiāng)之間的配置差異,構(gòu)建城鄉(xiāng)區(qū)域一體化,從宏觀角度制定相關(guān)政策縮小區(qū)域內(nèi)部差距。職業(yè)規(guī)劃與薪資待遇可能是導致城鄉(xiāng)間人力資源配置差異的原因,政府與相關(guān)機構(gòu)可通過促進城鎮(zhèn)化,改善鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)條件,縮小城鄉(xiāng)薪資待遇差異等措施縮小區(qū)域內(nèi)部分布差異,提升護士人力資源配置的公平性。

3.4 按地理面積分布的護士人力資源公平性

2016-2020年我國按地理面積分布的護士人力資源配置處于絕對不公平狀態(tài),雖然總泰爾系數(shù)逐年下降,護士人力資源配置公平性在不斷提升,但仍處于高度不公平狀態(tài),且總體區(qū)域內(nèi)差異率明顯高于區(qū)域間差異率,表明護士人力資源配置的差異主要來源于東、中、西部各區(qū)域內(nèi)部的差異。該問題也是近年來我國整體及各省市衛(wèi)生人力資源配置所面臨的共同問題[17],其主要原因與我國省市地區(qū)之間地理面積差異大,且政府資源配置標準指標大多依靠每千口衛(wèi)生資源擁有量進行計算,忽略了地理因素有關(guān)。如對于西藏、青海、新疆等地區(qū),僅通過人口進行護士人力資源配置很難使得居民得到及時醫(yī)治,滿足其醫(yī)療需求。因此,政府在進行護士人力資源規(guī)劃時應考慮人口、地理面積、經(jīng)濟等多種因素,結(jié)合多指標進行護士人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃。對于地廣人稀的西北部及西南部地區(qū),應結(jié)合多方因素增加護士人力配置,同時持續(xù)發(fā)展西部人才引進戰(zhàn)略,吸引人才由中部地區(qū)向西部地區(qū)轉(zhuǎn)移。對于人口密集且人才聚集的東部地區(qū),政府及醫(yī)療機構(gòu)應積極執(zhí)行中西部人才支援計劃,優(yōu)化地區(qū)間資源配置。

綜上所述,我國護士人力資源仍存在缺口大、地理配置不公平、醫(yī)護比低、高學歷少及男女比例差異大等嚴重問題,因此,政府需堅定不移地強化護理人才培養(yǎng),加強高校招生,并重視護士學歷培養(yǎng)。社會及醫(yī)療機構(gòu)需重視待遇優(yōu)化及提高男護士的職業(yè)認同,進一步優(yōu)化護士的男女構(gòu)成比,緩解因生產(chǎn)帶來的人力壓力問題。地理配置存在絕對不公平現(xiàn)象,應結(jié)合多因素分析其內(nèi)部原因,采取政策改善不公平現(xiàn)狀,緩解城鄉(xiāng)、地域間護士人力資源配置不平衡問題。此外,推動護士人力資源合理化流動,以完成人人享有醫(yī)療衛(wèi)生健康保障的目標。本研究仍存在不足,僅對護士人力資源進行縱向分析,總結(jié)人力資源發(fā)展趨勢并分析解決對策,未能剖析不平衡現(xiàn)狀的深層原因,因此可結(jié)合統(tǒng)計學方法進一步分析區(qū)域護士人力資源配置不公平的影響因素,找出主要與次要原因,并從多方面提出合理政策與規(guī)劃,以提高護士人力資源配置公平性。