新時(shí)期有效促進(jìn)國有企業(yè)科技創(chuàng)新的科技人才激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
——基于同步激勵(lì)理論視角

王 媛，任嘉卉

（1.西北工業(yè)大學(xué)馬克思主義學(xué)院，陜西西安 710072；2.陜西延長石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司延安煉油廠，陜西延安 727406）

1 研究背景

企業(yè)生存與發(fā)展的根本出路在于科技創(chuàng)新。我國高度重視企業(yè)科技創(chuàng)新，2021 年新修訂的《科學(xué)技術(shù)進(jìn)步法》中設(shè)“企業(yè)科技創(chuàng)新”專章，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)基礎(chǔ)研究、激發(fā)科研人員創(chuàng)新活力。國有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“國企”）作為中國特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，是我國實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、構(gòu)建新發(fā)展格局的牽引力量，也是完善國家創(chuàng)新體系、加快建設(shè)科技強(qiáng)國、實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)的核心力量，要在推進(jìn)高水平科技自立自強(qiáng)中積極擔(dān)當(dāng)、主動(dòng)作為，充分發(fā)揮先鋒模范作用和引領(lǐng)帶動(dòng)作用。通過深入實(shí)施《國企改革三年行動(dòng)（2020—2022 年）》（以下簡(jiǎn)稱《三年行動(dòng)》），不斷完善國企科技創(chuàng)新體制機(jī)制，全面激發(fā)了企業(yè)創(chuàng)新主體活力，使其成為科學(xué)新發(fā)現(xiàn)、技術(shù)新發(fā)明、產(chǎn)業(yè)新方向的重要策源地，一批關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)取得重大突破，在航天、深海、能源、交通、國防軍工等領(lǐng)域取得了一批重大科技成果，一系列“上天入地”的國之重器彰顯了國企科技創(chuàng)新主力軍地位，為推動(dòng)高水平科技自立自強(qiáng)提供了重要支撐［1］。

黨的二十大報(bào)告專門對(duì)深化國資國企改革作出重大部署，強(qiáng)調(diào)推動(dòng)國資國企做強(qiáng)做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。而國企提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于加強(qiáng)原創(chuàng)性、引領(lǐng)性科技攻關(guān)能力，培育科技領(lǐng)軍人才隊(duì)伍和一流創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。截至2022 年年末，我國國企擁有專職研發(fā)的科技人才104.5 萬人，占全國（未含港澳臺(tái)地區(qū)。下同）專職研發(fā)科技人才總數(shù)的1/5；擁有兩院院士231 名，占全國兩院院士總數(shù)的1/7［2］。國企科技人才作為科技創(chuàng)新的實(shí)踐主體，其創(chuàng)新行為的量、質(zhì)、效直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新力、競(jìng)爭(zhēng)力、影響力及防范化解風(fēng)險(xiǎn)能力。從這個(gè)意義上說，在新時(shí)期國企應(yīng)更大力度將激勵(lì)資源向科技人才傾斜，加快完善落實(shí)科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)“五加兩減一保障”1）等各類創(chuàng)新支持政策落地生效，最大限度激發(fā)科技人才創(chuàng)新的內(nèi)生動(dòng)力和潛力，增強(qiáng)國企科技創(chuàng)新策源能力。雖然《三年行動(dòng)》尤其是科改示范行動(dòng)取得顯著成績，但仍然存在一些制約發(fā)展的深層次體制機(jī)制障礙，相關(guān)激勵(lì)措施的力度、科學(xué)有效性以及效率也亟待提高，因此需要進(jìn)一步探索創(chuàng)新對(duì)國企科技人才的激勵(lì)手段。

現(xiàn)階段，國內(nèi)學(xué)者在國企科技人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建因素、作用機(jī)制及改革方向等方面取得一定理論研究進(jìn)展；而國外學(xué)界基于西方激勵(lì)理論，嘗試從人的物質(zhì)、精神需求與行為動(dòng)機(jī)的關(guān)系出發(fā)，探索激發(fā)員工創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力的新路徑。已有相關(guān)理論及實(shí)踐無疑為本研究提供一定程度上的理論支撐和方法借鑒，但仍需要重新審視以下問題：第一，在新的歷史時(shí)期，應(yīng)當(dāng)以何種激勵(lì)理論或模式助力國企穩(wěn)步邁進(jìn)綜合激勵(lì)新階段，使之更好地服務(wù)于高水平科技自立自強(qiáng)的戰(zhàn)略要求？第二，如何將科學(xué)的激勵(lì)理論和模式切實(shí)融入國企科技人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐建構(gòu)過程，從而確保激勵(lì)效果最優(yōu)化。在企業(yè)人力資源管理理論中，同步激勵(lì)理論是具有中國特色，符合物質(zhì)富足、精神富有的中國式現(xiàn)代化本質(zhì)要求，遵循科技創(chuàng)新及人才成長規(guī)律的激勵(lì)理論，據(jù)此，本研究以該理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建新時(shí)期國企科技人才創(chuàng)新行為的分析框架，并選取代表性國企進(jìn)行實(shí)證考察。

2 文獻(xiàn)回顧

激勵(lì)是組織誘發(fā)個(gè)體產(chǎn)生滿足某種需要的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使個(gè)體行為與組織目標(biāo)趨同的管理過程［3］。激勵(lì)應(yīng)用于企業(yè)科技人才管理，則指激發(fā)科技人才的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)科技人才的積極性和創(chuàng)造性，使其努力去完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

推進(jìn)國企科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制深化改革、強(qiáng)化對(duì)科技人才創(chuàng)新行為的激勵(lì)效果是近年來學(xué)術(shù)界、企業(yè)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。國內(nèi)學(xué)者探討了國企科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建因素及作用機(jī)制，如蔣福佑等［4］指出，經(jīng)濟(jì)、榮譽(yù)、成長、環(huán)境是國有科技型企業(yè)激勵(lì)模式變革的主要因素；李春瑜［5］、王芳等［6］、肖鳳翔等［7］分別闡釋股權(quán)激勵(lì)、文化激勵(lì)、成長激勵(lì)等在激發(fā)科技人才創(chuàng)新性上的優(yōu)勢(shì)及實(shí)施方法。國外學(xué)者普遍關(guān)注企業(yè)的薪酬福利制度、心理資本機(jī)制、晉升機(jī)制等，如，Ederer 等［8］認(rèn)為穩(wěn)定的崗位工資能夠提升科技人員對(duì)科研失敗的容忍度；Yang 等［9］提出知識(shí)型員工的心理資本可以通過提高員工效率來提高企業(yè)創(chuàng)新績效；Arya 等［10］的研究表明，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)認(rèn)可、更核心的崗位最能激勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造力。

在企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展過程中，國內(nèi)外企業(yè)自主探索出一系列科技人才激勵(lì)模式。例如，美國微軟公司賦予員工充分的科創(chuàng)自主權(quán)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，遵循“70-20-10”的原則（即員工學(xué)習(xí)成長和工作能力的提升，70%來自于富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，20%來自于他人引導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)合作，10%來自于正式課堂和個(gè)人生活），通過導(dǎo)師制、脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等方式制定靈活的人才培養(yǎng)機(jī)制［11］；日本豐田實(shí)行終身雇傭制、工會(huì)制、年功序列等激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)格外注重企業(yè)文化、職業(yè)規(guī)劃及崗位培訓(xùn)對(duì)科技人才的激勵(lì)作用［12］。當(dāng)前我國國企和央企也在不斷探索構(gòu)建與企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型相匹配的長效激勵(lì)機(jī)制，如，陜西法士特汽車傳動(dòng)集團(tuán)公司建立起以寬帶薪酬為主、期票為輔、績效激勵(lì)兼顧的科技人才績效激勵(lì)機(jī)制；江蘇連云港港口集團(tuán)啟動(dòng)新一輪科技人才激勵(lì)機(jī)制改革，修訂完善技術(shù)職務(wù)薪酬制度，建立兩年一評(píng)聘的科技人才聘用機(jī)制。

同步激勵(lì)理論已廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、高教管理、黨建管理等研究領(lǐng)域，如，王保華等［13］提出在重視精神激勵(lì)的基礎(chǔ)上以薪酬激勵(lì)作為增強(qiáng)職業(yè)教育適應(yīng)性的著力點(diǎn)，張毅等［14］認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)目標(biāo)是使員工在經(jīng)濟(jì)、情感、精神上保持與組織目標(biāo)的一致。在企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)方面的應(yīng)用，國內(nèi)學(xué)者主要觀點(diǎn)如下：一是將同步激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)多元化科技激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過程，如王慶臣［15］、李曉蓉等［16］批判了國企科技人才激勵(lì)“唯物質(zhì)”的傾向，主張建立薪酬福利彈性激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的多元化模式。二是將同步激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)長效化科技激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過程，如完顏紅兵等［17］提出了津貼、分紅、協(xié)議工資制等物質(zhì)激勵(lì)與特殊榮譽(yù)、晉升機(jī)會(huì)等非物質(zhì)激勵(lì)并行的國企科研核心人才長效激勵(lì)模式；石長慧等［18］表示，我國科技激勵(lì)制度應(yīng)遵循物質(zhì)與激勵(lì)“兩步走”戰(zhàn)略，為科技人才提供良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和豐富的精神給養(yǎng)。國外學(xué)者多以馬斯洛需求層次理論、雙因素激勵(lì)理論、Y 理論等為基礎(chǔ)，探討激勵(lì)機(jī)制對(duì)經(jīng)營者、管理者或科研人員創(chuàng)新行為的作用，分析了人的物質(zhì)需求、精神需求與人的行為之間的關(guān)系，與同步激勵(lì)理論的中心思想有一定相似之處，如Adnan 等［19］將馬斯洛需求層次理論和平衡計(jì)分卡運(yùn)用到Maqasid al-Shari’ah 模式，實(shí)現(xiàn)了關(guān)注人的精神需求和組織績效的管理模式。

從已有研究來看，關(guān)于企業(yè)科技人才激勵(lì)的理論與實(shí)踐研究已有不少成果，但針對(duì)國企科技創(chuàng)新，特別是在我國進(jìn)入新的歷史時(shí)期，為其在推進(jìn)高水平科技自立強(qiáng)中發(fā)揮更大優(yōu)勢(shì)而提供支撐作用的科技人才激勵(lì)機(jī)制的探討明顯不足。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于完善科技激勵(lì)機(jī)制的意見》首次從中央層面針對(duì)科技激勵(lì)工作進(jìn)行專項(xiàng)部署，提出要建設(shè)物質(zhì)與精神并舉的科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。而已有研究大多側(cè)重探討物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)中的某一種或某一類激勵(lì)模式對(duì)科技人員創(chuàng)新行為的影響，鮮有探討物質(zhì)與精神的綜合激勵(lì)效用；且不同科技人才的需求也不盡相同，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)對(duì)其實(shí)際作用效果仍待深究。此外，在國內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐中，雖有部分企業(yè)嘗試構(gòu)建物質(zhì)與精神并舉的科技創(chuàng)新激勵(lì)思路和模式，但總體上尚未形成系統(tǒng)化、精細(xì)化、制度化的激勵(lì)體系。

綜上，本研究運(yùn)用同步激勵(lì)理論，探索國企科技人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)優(yōu)化路徑，為國企以“物質(zhì)+精神”雙輪驅(qū)動(dòng)建立精準(zhǔn)化、多樣化、合理化科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，為解決科技人才科技創(chuàng)新實(shí)際貢獻(xiàn)與收入分配不匹配、責(zé)任使命導(dǎo)向激勵(lì)不足、精神激勵(lì)和價(jià)值激勵(lì)不足以及激勵(lì)平均主義傾向等企業(yè)激勵(lì)管理中的突出問題提供參考。

3 理論與分析框架

3.1 同步激勵(lì)理論

20 世紀(jì)末，俞文釗教授［20］立足我國社會(huì)主義初級(jí)階段的特定政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、文化條件，以解放和發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)力為遵循，以人的自然需求和社會(huì)需求為依據(jù)，以發(fā)揮最優(yōu)激勵(lì)效果為目標(biāo)，提出將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)、綜合、協(xié)調(diào)實(shí)施的同步激勵(lì)理論（synchronization motivation theory）。一方面，同步激勵(lì)理論摒棄了形而上學(xué)的、機(jī)械的激勵(lì)方式，認(rèn)為有效的激勵(lì)方式是由物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)兩部分構(gòu)成，否定了單一使用某一種激勵(lì)模式或?qū)烧吆?jiǎn)單疊加的激勵(lì)效果。但激勵(lì)效果最優(yōu)并不意味著物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)必須處于頂峰值或極端值，若單純實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)而忽略人的精神需求，企業(yè)將擔(dān)負(fù)巨額的激勵(lì)成本，員工也易形成拜金主義價(jià)值觀；若單純實(shí)施精神激勵(lì)而忽略人的基本物質(zhì)需求，員工的基本生活難以維持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感將大打折扣，也容易陷入到虛無主義泥潭。另一方面，同步激勵(lì)理論為建構(gòu)中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式提供宏觀構(gòu)想，即科學(xué)管理理念和以人為中心的管理理念相結(jié)合的管理模式?？茖W(xué)管理是指通過規(guī)范工資制度、作業(yè)環(huán)境、操作方法等提升生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)效益和工人收入，將雇員和雇主的生產(chǎn)和生活目標(biāo)統(tǒng)一起來。以人為中心的管理是將人作為生產(chǎn)要素中的核心因素，以關(guān)注和尊重員工的需求和利益為核心，強(qiáng)調(diào)人的精神作用和潛在能力。在社會(huì)主義初期階段，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、人的自然需求與社會(huì)需求、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和提升人的滿足感是相輔相成、缺一不可、相互統(tǒng)一的，因而我國企業(yè)需要堅(jiān)持科學(xué)管理和以人為中心的管理相結(jié)合，構(gòu)建并完善物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的統(tǒng)一體模式2），使之與人的需求和組織目標(biāo)相匹配，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最優(yōu)化。如圖1 所示，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)統(tǒng)一體模式主要包含5 種類型，企業(yè)需要依據(jù)員工個(gè)體需求和組織目標(biāo)相應(yīng)調(diào)整物質(zhì)與精神激勵(lì)的實(shí)施力度。

圖1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)統(tǒng)一體模式

為實(shí)現(xiàn)以科技創(chuàng)新支撐現(xiàn)代化強(qiáng)國建設(shè)的戰(zhàn)略任務(wù)，黨的二十大報(bào)告將實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)、進(jìn)入創(chuàng)新型國家前列納入2035 年我國發(fā)展的總體目標(biāo)，這是順應(yīng)時(shí)代潮流、從跟隨走向引領(lǐng)的科技創(chuàng)新戰(zhàn)略部署，也意味著國企邁進(jìn)以激發(fā)創(chuàng)新內(nèi)生動(dòng)力為根本要求的科技創(chuàng)新激勵(lì)新階段。同步激勵(lì)理論符合社會(huì)主義現(xiàn)代化的根本要求，助力實(shí)現(xiàn)物的全面豐富和人的全面發(fā)展；遵循科技創(chuàng)新規(guī)律與人才成長規(guī)律，推動(dòng)完善以科技人才動(dòng)機(jī)與需求為導(dǎo)向的激勵(lì)體系；契合新時(shí)期國企強(qiáng)化科技激勵(lì)的要求，促進(jìn)科技激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在平衡?？梢哉f，同步激勵(lì)理論在新時(shí)期為強(qiáng)化科技人才的精準(zhǔn)激勵(lì)、促進(jìn)國有企業(yè)科技創(chuàng)新提供分析窗口。

年齡、行業(yè)與職業(yè)作為人的生物屬性和社會(huì)屬性，是分析人的需求結(jié)構(gòu)的兩個(gè)基本要素，也成為新時(shí)期國企建立物質(zhì)與精神同步激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵變量。激發(fā)國企科技創(chuàng)新內(nèi)生動(dòng)力，關(guān)鍵在于建立符合科技創(chuàng)新規(guī)律與人才成長規(guī)律的激勵(lì)機(jī)制，真正激發(fā)國企科技人員的創(chuàng)新活力。這表明，建立國企科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制必須堅(jiān)持以人為中心的管理理念，充分考慮科技人員的個(gè)體需求，發(fā)揮其創(chuàng)新的主動(dòng)性和積極性。因此，以國企科技人員的年齡、崗位類別的異質(zhì)性為視角，依據(jù)不同科技人員的需求變化調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)在實(shí)施中的比重偏向，不斷優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的組合方式，進(jìn)一步探尋科技人員激勵(lì)的具體措施。

3.2 國企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制建立原則

同步激勵(lì)理論糾治了“以物為中心”“重技術(shù)輕人”等管理理念弊病，展現(xiàn)出以人為本的管理與激勵(lì)理念，描繪出社會(huì)發(fā)展過程中人的主體性上升的動(dòng)態(tài)過程，凸顯出集體主義價(jià)值取向中個(gè)體、群體、國家的和合關(guān)系，因此，基于同步激勵(lì)理論的國企科技人才激勵(lì)機(jī)制需遵循如下原則：

一是堅(jiān)持國家利益、企業(yè)效益、個(gè)人權(quán)益相統(tǒng)一。首先，以捍衛(wèi)國家核心利益為導(dǎo)向?！八膫€(gè)面向”是新時(shí)期我國實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的根本要求，也闡明了國企科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的國家戰(zhàn)略意義，即激發(fā)科技人才攻克“卡脖子”難題，開展原發(fā)性創(chuàng)新、深化前瞻性科技研究的意愿，從而解決社會(huì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)問題，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展補(bǔ)足科技供給，確保我國占據(jù)世界科技制高點(diǎn)。其次，以提升企業(yè)經(jīng)營效益為導(dǎo)向。即建立國企科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制須以科技創(chuàng)新賦能重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)鏈的強(qiáng)鏈、延鏈、補(bǔ)鏈，助力產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和動(dòng)力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和升級(jí)，拓寬利潤空間，激發(fā)經(jīng)營活力。最后，以保障個(gè)人權(quán)益為導(dǎo)向。這就要求企業(yè)不僅要提高科技人才的物質(zhì)生活水平，還需關(guān)注其職業(yè)規(guī)劃、能力提升、心理滿足及維護(hù)其隱私權(quán)、發(fā)言權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等，保證科技人才的全面發(fā)展。

二是堅(jiān)持物質(zhì)需求和精神需求雙供給。黨的二十大報(bào)告指出物質(zhì)富足、精神富有是社會(huì)主義現(xiàn)代化的根本要求，物質(zhì)生活和精神生活是社會(huì)主義共同富裕觀的基本要素，也是促進(jìn)人的全面發(fā)展的重要基石。因此，一方面，國企科技人才的激勵(lì)機(jī)制絕不能單純采用“唯物質(zhì)化”“唯物欲化”的激勵(lì)模式致使科技人才陷入到唯利是圖的資本主義邏輯之中，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)新行為變成“勞動(dòng)奴役人”“物奴役人”的非自主的、非自由行為；另一方面，更不能單純采用唯精神化的形式主義激勵(lì)模式而忽視人的基本生存需求，使之陷入虛無的幸福迷思。新時(shí)代下國企必須堅(jiān)持物質(zhì)利益和精神利益相協(xié)調(diào)的供給觀，針對(duì)科技人才內(nèi)外雙重需求構(gòu)建系統(tǒng)化、多元化物質(zhì)激勵(lì)體系和長效化、常態(tài)化精神激勵(lì)體系。

3.3 物質(zhì)激勵(lì)與科技人才創(chuàng)新行為的關(guān)系

物質(zhì)激勵(lì)是國企最為常見的激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)促進(jìn)科技人才創(chuàng)新行為的機(jī)制在于通過崗位和績效工資、津貼補(bǔ)貼、福利保障、股權(quán)紅利等物質(zhì)手段實(shí)現(xiàn)科技人才個(gè)人收入的最大化，以物質(zhì)利益動(dòng)機(jī)提升其科創(chuàng)工作的積極性、促進(jìn)創(chuàng)新行為。馬克思等［21］指出，想根據(jù)效用原則來評(píng)價(jià)人的一切行為、運(yùn)動(dòng)和關(guān)系等等，就首先要研究人的一般本性。這里的“人的一般本性”就是指人為了生存發(fā)展對(duì)外界環(huán)境的物質(zhì)的本能需要和必然需要，即自然性需要。物質(zhì)激勵(lì)為科技人才提供得以進(jìn)行長期創(chuàng)新工作的基本物質(zhì)需要，對(duì)其創(chuàng)新行為的影響往往是顯性的、直接的。但隨著國家物質(zhì)文明發(fā)展水平顯著提高及人的個(gè)性化、差異化需求持續(xù)增長，以往粗放式、平均主義式的物質(zhì)激勵(lì)效果欠佳，甚至產(chǎn)生了激勵(lì)成本增高而員工積極性下降的矛盾。因此，如何在充分進(jìn)行人員分析、工作分析與職位評(píng)估的基礎(chǔ)上識(shí)別差異化需求，成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效激勵(lì)的關(guān)鍵。

3.3.1 物質(zhì)激勵(lì)與不同年齡科技人才創(chuàng)新行為的關(guān)系

Sawyer［22］認(rèn)為每個(gè)職業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造性高峰年齡是不同的，一般而言，越年老的科學(xué)家的創(chuàng)新行為及創(chuàng)造產(chǎn)品的數(shù)量越少。張南極等［23］提出，不合理的考核機(jī)制難以給予企業(yè)內(nèi)年輕科技人才實(shí)際需求相匹配的物質(zhì)回報(bào)，以至于難以激發(fā)其創(chuàng)新動(dòng)力。徐馳文［24］調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國國企內(nèi)30 歲以下科技人才基本工資占總收入比過高，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬待遇、激勵(lì)性福利保障的不滿意現(xiàn)象突出，致使其工作積極性不高；對(duì)此王偉［25］則提出了不同意見，認(rèn)為“90后”青年企業(yè)員工的物質(zhì)生活條件較為豐裕，薪酬激勵(lì)對(duì)該類人群的影響效果不顯著。由此，提出如下假設(shè)：

H1：物質(zhì)激勵(lì)對(duì)國企不同年齡科技人才創(chuàng)新行為的影響存在差異。

3.3.2 物質(zhì)激勵(lì)與不同類型科技人才創(chuàng)新行為的關(guān)系

楊樹［26］認(rèn)為，目前我國國企薪酬趨于平均化，應(yīng)根據(jù)不同科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)設(shè)計(jì)不同類型科技人才的差異化薪酬、股權(quán)及分紅激勵(lì)機(jī)制。2022年，我國人力資源社會(huì)保障部辦公廳印發(fā)的《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》明確規(guī)定，科技人才類型根據(jù)工作崗位性質(zhì)和職責(zé)不同來劃分，企業(yè)可采取突出縱深的等級(jí)薪酬形式，突出不同職級(jí)薪酬差別?？梢哉f，崗位類型、工作職責(zé)、職位層級(jí)等逐步成為建立國企科技人才物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的重要考量因素。因此，提出如下假設(shè)：

H2：物質(zhì)激勵(lì)對(duì)國企不同類型科技人才創(chuàng)新行為的影響存在差異。

3.4 精神激勵(lì)與國企科技人才創(chuàng)新行為的關(guān)系

現(xiàn)代社會(huì)，人們的需求從單一的物質(zhì)富足逐步升級(jí)為物質(zhì)富足兼精神富有，精神激勵(lì)對(duì)人的行為的正向影響也日趨顯著。參考國內(nèi)外精神激勵(lì)理論的基本要素和一般范式，結(jié)合我國國企科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施情況，將精神激勵(lì)的基本形式總結(jié)為文化熏陶、價(jià)值引領(lǐng)、授予榮譽(yù)、培訓(xùn)進(jìn)修、情感關(guān)懷、競(jìng)賽評(píng)比等；其促進(jìn)科技人才創(chuàng)新行為的機(jī)制在于：通過滿足科技人才情感、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，增強(qiáng)人的主體意識(shí)，并運(yùn)用主體意識(shí)的引導(dǎo)、規(guī)訓(xùn)、調(diào)節(jié)功能，以增能動(dòng)機(jī)、責(zé)任動(dòng)機(jī)、感情動(dòng)機(jī)持續(xù)激發(fā)創(chuàng)新的內(nèi)生動(dòng)力。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，當(dāng)物質(zhì)利益得到一定滿足后，精神需求會(huì)變得日益重要，因此在我國現(xiàn)有收入分配制度之下，年齡成為收入差距的重要因素之一。一般而言，年齡越大的人群往往更容易達(dá)到物質(zhì)滿足，也更重視精神上的富足和心理上的滿足。不少學(xué)者對(duì)這一觀點(diǎn)進(jìn)行論證，如張南極等［23］認(rèn)為，應(yīng)充分關(guān)注當(dāng)代青年科技人才的發(fā)展觀念、價(jià)值觀念、幸福觀念等；汪川等［27］調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30～39 歲的企業(yè)員工具備較強(qiáng)的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，是培育和發(fā)揮企業(yè)家精神的最佳年齡段；黃德新等［28］認(rèn)為，年齡因素顯著影響科技創(chuàng)新人才的主觀幸福感，應(yīng)當(dāng)按照不同年齡結(jié)構(gòu)適度加強(qiáng)精神激勵(lì)。鑒于此，提出如下假設(shè)：

H3：精神激勵(lì)對(duì)國企不同年齡科技人才創(chuàng)新行為的影響存在差異。

精神需求是人的社會(huì)性需求，職務(wù)類型是社會(huì)分工和勞動(dòng)分工的產(chǎn)物，人的行為實(shí)質(zhì)上是受到精神需求激勵(lì)的基于分工的社會(huì)性行為。從社會(huì)學(xué)角度而言，人員類型這一變量的介入能夠更清晰地說明精神激勵(lì)機(jī)制與科技人才創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。唐長福［29］建議，國企應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)崗位分析，實(shí)現(xiàn)人崗適配，營造良好工作氛圍，從而以內(nèi)在精神激勵(lì)措施強(qiáng)化員工的創(chuàng)業(yè)積極性。白貴玉等［30］認(rèn)為，處于不同職業(yè)階段的科技人才的精神需求是復(fù)雜多樣的，須滿足其差異化需要才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿向創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)化。由此可見，不同類型員工或科技人才的精神需求特征或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)制定精細(xì)化精神激勵(lì)措施的重要依據(jù)。鑒于此，提出如下假設(shè)：

H4：精神激勵(lì)對(duì)國企不同類型科技人才創(chuàng)新行為的影響存在差異。

3.5 國企科技人才創(chuàng)新行為分析框架

根據(jù)上述原則和假設(shè)，構(gòu)建國企物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)與科技人才創(chuàng)新行為分析框架，如圖2 所示。

圖2 基于同步激勵(lì)理論的國企科技人才創(chuàng)新行為分析框架

4 實(shí)證考察

選擇陜西延長石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“延長集團(tuán)”）直屬延安煉油廠作為案例分析對(duì)象。延長集團(tuán)的前身延長石油廠在1907 年打成中國陸上第一口油井，1944 年毛澤東主席為其題詞“埋頭苦干”，如今已發(fā)展成為全國擁有石油和天然氣勘探開發(fā)資質(zhì)的4 家國企之一，也是我國西部地區(qū)唯一入圍《財(cái)富》世界500 強(qiáng)的石油化工類企業(yè)［31］。作為國內(nèi)能源化工鏈主企業(yè)，延長集團(tuán)在提升西部地區(qū)創(chuàng)新能級(jí)、構(gòu)建我國能源高質(zhì)量發(fā)展新格局、建設(shè)科技強(qiáng)國中始終發(fā)揮先鋒作用，旗下延安煉油廠是其轄內(nèi)加工規(guī)模最大的三級(jí)煉油化工企業(yè)，被譽(yù)為集團(tuán)石化產(chǎn)業(yè)原創(chuàng)技術(shù)的策源地、科技成果轉(zhuǎn)化試驗(yàn)田以及優(yōu)質(zhì)石油化工品品牌的孵化器，近3 年科技產(chǎn)出量質(zhì)齊升，占據(jù)集團(tuán)科技成果總數(shù)的絕對(duì)份額3）。延安煉油廠配備創(chuàng)新實(shí)施人員、高級(jí)技能型人員、技術(shù)研發(fā)人員、工程技術(shù)人員及技術(shù)管理人員等，涵蓋企業(yè)科技人才的主要類型?！笆濉逼陂g，延安煉油廠率先實(shí)施科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，“十四五”期間更是加快推進(jìn)實(shí)施物質(zhì)與精神相結(jié)合的同步激勵(lì)模式?？梢哉f，延安煉油廠具有國企和科技型企業(yè)的一般特性。

4.1 科技人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀

4.1.1 設(shè)立多類型的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)科目

延安煉油廠在薪酬激勵(lì)方面，一是豐富了科技人才工資科目，修訂了科技人才工資支付管理辦法，增加了加班工資、保留工資等工資科目；二是增設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)科技活動(dòng)中表現(xiàn)突出貢獻(xiàn)者的費(fèi)用項(xiàng)目，如立項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、申報(bào)鼓勵(lì)等，不再只對(duì)結(jié)項(xiàng)科研成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；三是建立數(shù)字化綜合服務(wù)平臺(tái)，完善餐補(bǔ)福利制度，在確保餐品標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)降低用餐價(jià)格。在股權(quán)激勵(lì)方面，建立了補(bǔ)充性養(yǎng)老制度——企業(yè)年金，提高了科技創(chuàng)新人才退休后的額外收入。

4.1.2 制定多樣化的精神激勵(lì)方式

延安煉油廠在榮譽(yù)激勵(lì)方面，加大對(duì)科技人才的成果、榮譽(yù)等宣傳力度。一是積極組織“揭榜掛帥”活動(dòng)，并加大對(duì)“老、難、堵”問題技術(shù)攻關(guān)成績的表彰力度，樹立科技榜樣；二是運(yùn)用自媒體平臺(tái)、官方微信公眾號(hào)宣傳本廠科技人才取得的創(chuàng)新成果。在文化激勵(lì)方面，組織科技人才前往延安革命紀(jì)念地學(xué)習(xí)，發(fā)揚(yáng)和踐行偉大建黨精神和延安精神。在目標(biāo)激勵(lì)方面，大力推行工程技術(shù)領(lǐng)域高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展實(shí)施方案，并在評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中加入“傳技帶徒”“結(jié)對(duì)幫扶”等評(píng)審項(xiàng)目。如圖3 所示，在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重作用下，延安煉油廠近3 年科技成果數(shù)量及質(zhì)量較之前相比已經(jīng)有了顯著進(jìn)步。2023 年，延安煉油廠制定未來3 年工作計(jì)劃，動(dòng)員各職能部門繼續(xù)探索物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的最優(yōu)方式，發(fā)揮科技人才激勵(lì)機(jī)制的最大效能。

圖3 延安煉油廠科技創(chuàng)新成果數(shù)量年度趨勢(shì)

4.2 實(shí)證結(jié)果與分析

利用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，采用SPSS26.0 和Stata 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，通過回歸分析對(duì)理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

4.2.1 樣本來源

此次調(diào)查問卷面向延安煉油廠通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放，使用問卷星平臺(tái)收集數(shù)據(jù)，由延安煉油廠的技術(shù)質(zhì)量部和其他各部門人事員協(xié)助發(fā)放，發(fā)放時(shí)間為2023 年3 月1 日至3 月4 日，發(fā)放對(duì)象為其創(chuàng)新實(shí)施人員、高級(jí)技能型人員、技術(shù)研發(fā)人員、一般工程技術(shù)人員及科技管理人員。共發(fā)放問卷298 份，實(shí)際回收280 份有效問卷，問卷回收有效率約為93.96%。結(jié)合研究目標(biāo)及延安煉油廠實(shí)際情況，筆者所在研究團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)對(duì)科技人才創(chuàng)新行為的影響效果調(diào)查問卷（詳見圖4），其中研究變量及二級(jí)指標(biāo)的設(shè)置來源于成熟量表和管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科權(quán)威性文獻(xiàn)。

圖4 調(diào)研問卷的變量測(cè)量指標(biāo)及具體題項(xiàng)構(gòu)成

4.2.2 統(tǒng)計(jì)描述

調(diào)查樣本的基本信息結(jié)果如表1 所示。

4.2.3 信效度檢驗(yàn)

變量的信度檢驗(yàn)結(jié)果如表2 所示，效度檢驗(yàn)如表3所示。各變量的Cronbach'sα值均超過0.7的標(biāo)準(zhǔn)，表明各變量具有較高的內(nèi)部一致性；KMO 值為0.95，大于0.7，說明研究數(shù)據(jù)的效度較好，問卷整體可信。

表2 調(diào)查問卷信度檢驗(yàn)結(jié)果

表3 調(diào)查問卷的KMO 和Bartlett 檢驗(yàn)結(jié)果

4.2.4 相關(guān)性分析

在假設(shè)檢驗(yàn)前先對(duì)研究的3 個(gè)變量進(jìn)行皮爾遜相關(guān)性分析，結(jié)果如表4 所示，創(chuàng)新行為與物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)分別均顯著正相關(guān)。

表4 變量相關(guān)性分析結(jié)果

4.2.5 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）不同激勵(lì)模式對(duì)不同年齡科技人才影響的差異性分析結(jié)果如表5 所示，不同激勵(lì)模式對(duì)不同年齡科技人才創(chuàng)新行為的影響均顯著，且存在差異，接受假設(shè)H1、H3。其中，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)20～30歲的科技人才創(chuàng)新行為促進(jìn)作用最強(qiáng)，精神激勵(lì)對(duì)41～50 歲的科技人才創(chuàng)新行為促進(jìn)作用最強(qiáng)，兩種激勵(lì)模式對(duì)31～40 歲的科技人才創(chuàng)新行為促進(jìn)作用均較為顯著。

表5 不同激勵(lì)模式對(duì)不同年齡層次科技人才創(chuàng)新行為回歸分析結(jié)果

（2）不同激勵(lì)模式對(duì)不同人員類型科技人才影響的差異性分析結(jié)果如表6 所示，創(chuàng)新實(shí)施人員、高級(jí)技能型人員、技術(shù)研發(fā)人員和一般工程技術(shù)人員都通過了5%及以上的顯著性檢驗(yàn)，但精神激勵(lì)對(duì)技術(shù)管理人員創(chuàng)新行為的影響未通過顯著性檢驗(yàn)，表明不同激勵(lì)模式對(duì)不同人員類型科技人才創(chuàng)新行為的影響存在差異，接受假設(shè)H2、H4。從相關(guān)系數(shù)可以看出，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)一般工程技術(shù)人員的創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用最強(qiáng)；精神激勵(lì)對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用最強(qiáng)；兩種激勵(lì)模式對(duì)高級(jí)技能人員的科技創(chuàng)新行為促進(jìn)作用均較為顯著，且物質(zhì)激勵(lì)作用更強(qiáng)；相較于一般工程技術(shù)人員與高級(jí)技能人員，精神激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新實(shí)施人員創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用比物質(zhì)激勵(lì)更強(qiáng)。

表6 不同激勵(lì)對(duì)不同人員類型科技人才創(chuàng)新行為回歸分析結(jié)果

5 基于同步激勵(lì)理論的國企科技人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)路徑

經(jīng)以上實(shí)證檢驗(yàn)可知，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)對(duì)延安煉油廠科技人才的創(chuàng)新行為均有正向作用，且在各年齡層次及各人員類型的條件中，兩種激勵(lì)模式對(duì)科技人才創(chuàng)新行為的影響呈現(xiàn)出顯著差異。由此得到如下啟示：新時(shí)期國企在完善科技激勵(lì)的改革實(shí)踐中，應(yīng)深入了解不同年齡、崗位科技人才的現(xiàn)實(shí)需求，遵循分層分類原則，建立精準(zhǔn)化、合理化的物質(zhì)與精神同步激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最優(yōu)化、最大化。

5.1 以年齡層次為分類指標(biāo)建構(gòu)科技人才激勵(lì)機(jī)制

國企物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施對(duì)象應(yīng)側(cè)重于20～30 歲的青年科技人才。這一年齡層次的科技人才通常經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和強(qiáng)烈的科創(chuàng)熱情，對(duì)最新的科技發(fā)展趨勢(shì)和科創(chuàng)、產(chǎn)業(yè)、人才政策關(guān)注度較高，對(duì)薪酬待遇、職位保障的重視度較高，因而應(yīng)適度加大對(duì)該年齡層次科技人才的物質(zhì)激勵(lì)力度，建立充分體現(xiàn)科技創(chuàng)新勞動(dòng)價(jià)值的薪酬體系和收入增長機(jī)制，激發(fā)青年科技人才科創(chuàng)工作的積極性、主動(dòng)性。在薪酬激勵(lì)方面，適當(dāng)提高青年科技人才的加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、技術(shù)津貼等科創(chuàng)工作額外收益；細(xì)化企業(yè)福利房分配準(zhǔn)則，有突出貢獻(xiàn)的青年科技人才享有福利房的優(yōu)先分配特權(quán)；加快設(shè)立青年科創(chuàng)基金等。在實(shí)物激勵(lì)方面，結(jié)合青年人群的個(gè)性特征和現(xiàn)實(shí)需要，依據(jù)科創(chuàng)成果和工作水平給予生活用品、電子產(chǎn)品、小家電等實(shí)物獎(jiǎng)品等。在股權(quán)激勵(lì)方面，對(duì)于作出巨大科創(chuàng)貢獻(xiàn)的頂尖青年科技骨干給予一定數(shù)量的企業(yè)股票或股票期權(quán)，一方面增強(qiáng)青年科技人才對(duì)企業(yè)的忠誠度，避免人才流失，另一方面，以企業(yè)紅利激發(fā)青年科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

國企精神激勵(lì)實(shí)施對(duì)象應(yīng)側(cè)重于41～50 歲之間的中青年、中年科技人才。這一年齡層次的科技人才大多具備一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、社會(huì)地位和技術(shù)能力，對(duì)歸屬感、他人尊重、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神需求高于對(duì)金錢、獎(jiǎng)品等物質(zhì)需求，因而應(yīng)適度加大對(duì)該年齡層次科技人才的精神激勵(lì)力度，充分利用中年人力資源，提高勞動(dòng)力供給。在榮譽(yù)激勵(lì)方面，不僅要對(duì)科技新秀、青年科創(chuàng)人才表彰獎(jiǎng)勵(lì)，更要樹立中年科技工作者的先進(jìn)典范，專設(shè)“杰出中年科技骨干獎(jiǎng)”等。在成長激勵(lì)方面，應(yīng)破除“年輕求進(jìn)取，年長求安樂”的慣性思維束縛，重視中年職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃，開設(shè)面向中老年科技人才的科技成果轉(zhuǎn)化能力進(jìn)修班、科技前沿與社會(huì)發(fā)展培訓(xùn)班、科技管理培訓(xùn)班等，培育中年科創(chuàng)骨干力量。在情感激勵(lì)方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)多認(rèn)可、尊重、鼓勵(lì)中青年、中年科技人才，提升其歸屬感和獲得感，以科創(chuàng)工作的熱情活力對(duì)抗“灰色心理”的不良效應(yīng)。在文化激勵(lì)方面，鼓勵(lì)中青年、中年科技人才發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、艱苦奮斗、自立自強(qiáng)的精神，切實(shí)發(fā)揮“傳幫帶”作用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一。

此外，31～40 歲這一年齡層次的科技人員屬于科創(chuàng)主力軍，他們往往處于家庭與事業(yè)成長期，經(jīng)濟(jì)壓力大、職業(yè)期望高，既需要足以承擔(dān)日常開支、房貸、贍養(yǎng)費(fèi)、教育費(fèi)等方面的經(jīng)濟(jì)收入，又渴望得到社會(huì)認(rèn)同、尊重鼓勵(lì)及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對(duì)這類人才企業(yè)須注重兩種激勵(lì)的同步實(shí)施，除加大薪酬激勵(lì)、實(shí)物激勵(lì)的實(shí)施力度之外，還須關(guān)注到他們對(duì)于培訓(xùn)進(jìn)修、職業(yè)規(guī)劃、情感關(guān)懷等方面的需求，進(jìn)一步完善成長、目標(biāo)和情感激勵(lì)機(jī)制，也可采取獎(jiǎng)勵(lì)旅游機(jī)會(huì)、實(shí)施彈性工作制等措施幫助其平衡事業(yè)與家庭，使之全心投入到科創(chuàng)工作中。

5.2 以人員類型為分類指標(biāo)建構(gòu)科技人才激勵(lì)機(jī)制

建立以人員類型為指標(biāo)的科技人才激勵(lì)機(jī)制需結(jié)合不同類型科技人才的崗位性質(zhì)、收入狀況、社會(huì)地位、個(gè)性特征等因素，相應(yīng)調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的實(shí)施力度。創(chuàng)新實(shí)施人員處于生產(chǎn)、安全的一線領(lǐng)域，負(fù)責(zé)生產(chǎn)工作的安全平穩(wěn)、長周期運(yùn)行，確?？苿?chuàng)成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，其績效工資高于整體水平，綜合收入可觀，但話語權(quán)較弱、受關(guān)注度不高，因而企業(yè)需側(cè)重實(shí)施精神激勵(lì)。如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和科技工作管理者應(yīng)更關(guān)注創(chuàng)新實(shí)施人員的職業(yè)規(guī)劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)；開設(shè)專類技能“大比武”，允許以個(gè)人名義參與評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)；提供公平公開的晉升機(jī)會(huì)、兄弟單位的觀摩學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。

高級(jí)技能型人員熟練掌握專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，能夠帶領(lǐng)創(chuàng)新實(shí)施人員解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題，具有較強(qiáng)的操作能力和組織能力。對(duì)于該類人員需注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的同步實(shí)施，且重點(diǎn)關(guān)注其物質(zhì)層面的需求，一方面，企業(yè)應(yīng)積極提高這類人員的生產(chǎn)性、操作性補(bǔ)貼津貼，適當(dāng)增加績效工資占比，優(yōu)化其持股計(jì)劃方案，實(shí)施“一崗一薪制”等；另一方面，鼓勵(lì)其參與省市級(jí)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽，為其拓寬科創(chuàng)技能培訓(xùn)進(jìn)修渠道，設(shè)立“技能工匠”榮譽(yù)稱號(hào)，給予一定的政策傾斜和資源支持，幫助其成立創(chuàng)新技能團(tuán)隊(duì)等。

技術(shù)研發(fā)人員從事研究開發(fā)項(xiàng)目和其他技術(shù)活動(dòng)，屬于企業(yè)科創(chuàng)工作的核心力量，其工作難度大、技術(shù)要求高、薪資待遇較高，企業(yè)應(yīng)側(cè)重于對(duì)于該類人員實(shí)施精神激勵(lì)，如，授予“研發(fā)骨干”“科創(chuàng)領(lǐng)頭人”榮譽(yù)稱號(hào)，推薦參加國家級(jí)創(chuàng)新大賽，拓寬科創(chuàng)項(xiàng)目申報(bào)范圍；完善定向培養(yǎng)研究生政策，提供高校、創(chuàng)新型領(lǐng)軍領(lǐng)先企業(yè)的進(jìn)修名額；實(shí)行更大力度促進(jìn)“能者上、庸者下、劣者汰”，實(shí)現(xiàn)崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的職稱晉升制度；開設(shè)內(nèi)部講座和外部交流活動(dòng)，邀請(qǐng)本企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)研發(fā)人員擔(dān)任主講人等。

一般工程技術(shù)人員在石化、煤炭等工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)承擔(dān)工程技術(shù)和技術(shù)管理工作，具有較強(qiáng)的專業(yè)能力和管理能力，其工作任務(wù)量大、時(shí)間長，工作環(huán)境也較為艱苦、存在一定安全風(fēng)險(xiǎn)，因而企業(yè)需側(cè)重實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，如，優(yōu)化和簡(jiǎn)化差旅費(fèi)、通信費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等使用和報(bào)銷流程；提高高溫防寒補(bǔ)貼、安全崗位和技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)；完善一般工程技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金考評(píng)辦法，對(duì)在工程上創(chuàng)新、改進(jìn)工程技術(shù)及提升質(zhì)量的，增發(fā)高于其他科創(chuàng)項(xiàng)目的額外獎(jiǎng)金。

6 結(jié)論

建立物質(zhì)與精神同步的科技人才激勵(lì)機(jī)制，既是新時(shí)期國企深化科技激勵(lì)的必然要求，也是國企遵循人的需求層次理論和人才成長規(guī)律培育創(chuàng)新型科技英才的應(yīng)然選擇。同步意味著物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合、協(xié)調(diào)實(shí)施，即不能任意、過度或均等運(yùn)用某一種激勵(lì)模式，應(yīng)根據(jù)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和科技人才發(fā)展需求實(shí)施差別激勵(lì)和精準(zhǔn)激勵(lì)。為此，本研究先是構(gòu)建了基于同步激勵(lì)理論的國企科技人才創(chuàng)新行為的分析框架，繼而實(shí)證考察了物質(zhì)與精神激勵(lì)對(duì)不同年齡、類型科技人才的實(shí)際作用效果。

當(dāng)前，我國正全力營造有利于國企科技創(chuàng)新的政策環(huán)境，國企必須適應(yīng)新時(shí)期科技創(chuàng)新激勵(lì)的發(fā)展趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新物質(zhì)與精神激勵(lì)方式，打好政策應(yīng)用“組合拳”，推進(jìn)各類創(chuàng)新支持政策真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。同步激勵(lì)機(jī)制將物質(zhì)和精神激勵(lì)政策的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，是解決國企激勵(lì)政策同質(zhì)化、平均化現(xiàn)象，強(qiáng)化綜合激勵(lì)效用的有力舉措，能夠有效激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力，提升國企科技創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)效益，更好為實(shí)現(xiàn)中國式現(xiàn)代化提供戰(zhàn)略性支撐。同時(shí)，國企三項(xiàng)制度改革成效顯著，但仍存在忽視人力資本價(jià)值的頑固性問題。同步激勵(lì)機(jī)制凸顯了科技人才的主體地位，通過構(gòu)筑企業(yè)與員工的良性關(guān)系，不僅滿足科技人才在經(jīng)濟(jì)利益、成就評(píng)價(jià)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的需求，還能促使國企加快完善以“人的因素第一”為原則、尊重知識(shí)和人才為核心的中國特色人力資源管理模式，助推人力資源深度優(yōu)化，助力實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。

注釋：

1）“五加兩減一保障”即考核加分、利潤加回、投入加大、激勵(lì)加碼、改革加力，兩金減出、容錯(cuò)減壓和保障工資總額。

2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的統(tǒng)一體模式，即企業(yè)同步實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，結(jié)合員工個(gè)體需求和環(huán)境的變化所得出的不同物質(zhì)與精神激勵(lì)組合方案。

3）該觀點(diǎn)基于2020—2022 年中國及陜西省創(chuàng)新方法大賽總決賽、“優(yōu)秀質(zhì)量信得過班組”獲獎(jiǎng)名單，以及2021—2022 年延長石油集團(tuán)科技成果獎(jiǎng)、優(yōu)秀論文成果獎(jiǎng)等集團(tuán)級(jí)科技創(chuàng)新成果獲獎(jiǎng)名單得出，且數(shù)據(jù)所涉及的分公司僅限集團(tuán)公司100%控股的下屬分公司。