企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型探索與實踐研究
——基于云和大數(shù)據(jù)視角

劉小花，馮智明

（1.嘉興南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 嘉興31400；2.嘉興伯嘉人力資源有限公司，浙江 嘉興31400）

0 引言

當(dāng)前，數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為驅(qū)動中國經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵力量。黨在“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要中明確提出，要加快數(shù)字化發(fā)展，打造數(shù)字中國。隨著新一代信息和通信技術(shù)與人力資源管理活動的深度融合，引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的深度變革，使得大部分企業(yè)開始高度重視人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型[1]。據(jù)IDC研究報告，全球1 000強企業(yè)中的67%、中國1000強企業(yè)中的50%都將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)的戰(zhàn)略核心，其中實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型將是其主要任務(wù)之一。

1 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性

1.1 新技術(shù)的發(fā)展

近些年來，以大數(shù)據(jù)、云計算以及移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、5G、區(qū)塊鏈、人工智能等為代表的新一代數(shù)字技術(shù)取得了快速發(fā)展，新的技術(shù)催生出新的商業(yè)模式和新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)——數(shù)字經(jīng)濟(jì)，同時促進(jìn)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體的進(jìn)化重生[2]。大數(shù)據(jù)及其分析技術(shù)有著多維度的海量數(shù)據(jù)、深度關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)、廣泛挖掘數(shù)據(jù)，以及基于邏輯關(guān)系建模和強大數(shù)據(jù)分析等特征，再結(jié)合分布式儲存、云計算等技術(shù)，算法能力非常強大，能有效幫助管理者科學(xué)分析、智慧決策[3]。新技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，正在深刻地影響著企業(yè)生產(chǎn)運營管理模式的變革，也讓企業(yè)人力資源管理的思維方式發(fā)生了變化。

1.2 來自競爭的壓力

據(jù)媒體報道，我國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型比例約25%，歐洲約46%，美國約54%。由此可見，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面，我國企業(yè)落后于歐美國家。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，如果競爭對手都在加速推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而我們卻依然墨守成規(guī)，則可能會被競爭對手超越，甚至被淘汰出局。再者，如果同行業(yè)競爭對手已經(jīng)實現(xiàn)了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而我們依然采用傳統(tǒng)人力資源管理方式，則很難吸引和留住人才，尤其是新生代員工。

1.3 職場主體的變化

90 后和95 后等新生代員工，已經(jīng)成為當(dāng)下職場的新主體，00 后也將隨之步入職場，他們是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的主要對象[4]。作為互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)“原住民”的新生代員工，與60后、70后等老一代員工相比，具有兩個鮮明的特點：一是，他們對互聯(lián)網(wǎng)和移動設(shè)備的依賴性非常大；二是，在生活和工作中追求體驗至上，他們跟HR和企業(yè)的互動，希望獲得跟在線購物和社交聊天一樣的體驗。面對職場中的新主體，面對管理對象的變化，企業(yè)必須改變經(jīng)營思維和人力資源管理方式。

1.4 政府的大力支持

我國政府對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型非常關(guān)注，中央和地方出臺了很多支持企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的政策措施。2020 年3 月，工信部實施《企業(yè)數(shù)字化賦能專項行動方案》；2020 年5 月，發(fā)改委等17 個部門聯(lián)合發(fā)起“數(shù)字化轉(zhuǎn)型伙伴行動”。許多地方政府出臺了具體實施方案，對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)行資金補助和政策性獎勵。從國家到地方政府，都在為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供支持，從而支撐經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

總之，企業(yè)在新技術(shù)發(fā)展、競爭壓力和職場主體變化的情況下，加上政府的大力支持，數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢在必行。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是“人”，因此在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，人力資源部門應(yīng)當(dāng)起到積極的引領(lǐng)作用，通過人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型[5]。

2 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思路方法

通過前述分析可知，對于企業(yè)而言，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢在必行。那么，應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型呢？總的來說，企業(yè)可將人力資源管理各環(huán)節(jié)工作與新一代數(shù)字技術(shù)相結(jié)合，搭建符合自身情況的數(shù)字化人力資源管理云平臺（即Digital HR云平臺，以下簡稱DHR 云平臺），或者向國內(nèi)外軟件供應(yīng)商直接購買數(shù)字化技術(shù)平臺，如基于云SaaS 或PaaS 的人力資源管理軟件等，這些技術(shù)平臺為第三方開發(fā)者帶來了極大的方便與高效，提供了企業(yè)所需的應(yīng)用接口，用戶可通過低代碼甚至無代碼快速建立起DHR 云平臺。DHR云平臺將為企業(yè)實現(xiàn)流程化、規(guī)范化、自動化、數(shù)字化、智能化的人力資源管理，其自動生成的電子表單、數(shù)據(jù)報告將為公司高層管理者進(jìn)行智慧化決策提供科學(xué)依據(jù)，從而促進(jìn)企業(yè)人才選、育、用、留等各項工作數(shù)字化轉(zhuǎn)型。具體而言，可從以下四方面著手。

2.1 人力資源管理數(shù)字化

人力資源管理數(shù)字化主要體現(xiàn)在人才招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面，以薪酬管理為例加以說明。

1）技術(shù)路徑

企業(yè)基于大數(shù)據(jù)和云計算集成平臺，借助5G、人工智能、區(qū)塊鏈、二維碼等新技術(shù)，以及電腦、智能手機、人臉識別考勤機等數(shù)字設(shè)備，打造一個自動化、數(shù)字化和智能化的薪酬業(yè)務(wù)工作平臺，從而使薪酬管理更高效、更優(yōu)質(zhì)，為組織有效吸引和留住人才夯實基礎(chǔ)。

2）實踐探索

基于大數(shù)據(jù)和云計算平臺的企業(yè)員工薪酬管理過程，主要包括三個階段：

第一階段：薪酬信息的準(zhǔn)備

一般而言，企業(yè)員工薪酬涉及五方面的數(shù)據(jù)，包括：員工的崗位信息和薪資標(biāo)準(zhǔn)、考勤打卡數(shù)據(jù)、請假和加班數(shù)據(jù)、新錄用員工信息、績效考評數(shù)據(jù)。

①新錄用員工信息記錄。企業(yè)可借助電子招聘、二維碼技術(shù)等，讓新員工入職時自助填報姓名、性別、身份證號碼、學(xué)歷、職稱、家庭住址等基本信息，并與企業(yè)的錄用審批信息自然銜接，將新員工的基本信息及企業(yè)批準(zhǔn)的試用期崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)等信息實時存儲于DHR云平臺的基礎(chǔ)信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫。

②員工崗位信息和薪資標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)。員工在職期間，一旦發(fā)生調(diào)崗，人事專員應(yīng)負(fù)責(zé)對員工異動信息進(jìn)行維護(hù)，確保基礎(chǔ)信息系統(tǒng)及時更新該員工的崗位信息。薪酬專員則根據(jù)員工異動信息對員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)，因為不同的崗位對應(yīng)不同的薪資等級與標(biāo)準(zhǔn)。通過信息的更新維護(hù)，確保DHR 云平臺正確、實時地記錄員工最新的崗位信息和薪資標(biāo)準(zhǔn)。

③考勤打卡信息記錄。企業(yè)可借助5G 技術(shù)、聯(lián)網(wǎng)的人臉識別考勤機或手機App，自動抓取員工的考勤打卡信息，并實時傳輸?shù)紻HR云平臺的考勤系統(tǒng)。

④請假、加班信息記錄。企業(yè)可借助WEB門戶、手機App、自助終端機等，讓員工登錄DHR 云平臺自助提交請假、加班申請，管理者進(jìn)行在線審批，實現(xiàn)請假、加班等信息實時傳輸?shù)紻HR云平臺的考勤系統(tǒng)。

⑤績效考評信息記錄。從績效計劃、績效實施、績效考評，到績效考評結(jié)果的反饋等整個績效管理過程，企業(yè)各級主管和下屬都可通過DHR 云平臺的績效系統(tǒng)在線完成，系統(tǒng)將實時記錄整個過程中產(chǎn)生的所有與員工績效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。

第二階段：薪酬數(shù)據(jù)的計算

DHR 云平臺的薪酬系統(tǒng)根據(jù)預(yù)先設(shè)定的計算公式和算法模型，并結(jié)合上述抓取、收集的與薪酬相關(guān)的所有數(shù)據(jù)，自動實時計算員工薪酬。并于一個周期（如每周、月度、季度或年度）結(jié)束時，統(tǒng)計出相應(yīng)周期的計算結(jié)果。薪酬計算完成后，薪酬專員進(jìn)行在線核對，并提交相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)在線審批。

第三階段：薪酬發(fā)布與分析

員工薪酬數(shù)據(jù)經(jīng)審批后，形成相應(yīng)報表或單據(jù)，通過HRSSC（人力資源共享服務(wù)中心）與有關(guān)部門進(jìn)行數(shù)據(jù)實時對接：

①形成電子工資單，員工可通過自助終端機、手機App或Web門戶自助查詢薪酬福利信息。

②與銀行進(jìn)行數(shù)據(jù)對接，將企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)自動導(dǎo)入銀行系統(tǒng)，由銀行進(jìn)行轉(zhuǎn)賬發(fā)放員工薪資。

③與社會保險、住房公積金、稅務(wù)等部門對接，繳納員工社保、公積金和個稅等。

④生成多維薪酬數(shù)據(jù)報表、統(tǒng)計圖，由企業(yè)人力資源部門或財務(wù)部門進(jìn)行工資效益分析和人工成本分析等。

2.2 人力資源運作自動化

1）技術(shù)路徑

企業(yè)可借助數(shù)字化思維和新一代數(shù)字技術(shù)，先將人力資源管理各項制度“標(biāo)準(zhǔn)化、流程化”；再將各項工作流程“表單化、精細(xì)化”，即形成可操作的表單；然后將各類表單的內(nèi)容加以“信息化、數(shù)字化”，使業(yè)務(wù)流程嵌入統(tǒng)一的DHR云平臺，從而打造端到端的、閉環(huán)的運作流程，實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)集成化、流程自動化，達(dá)到降本增效的管理目標(biāo)（圖1）。

圖1 人力資源運作流程自動化設(shè)計思路

2）實踐探索

人力資源運作自動化體現(xiàn)在員工入職、在職和離職管理等各項工作中，以員工培訓(xùn)需求審批為例加以說明。員工在統(tǒng)一的數(shù)字入口（PC 或移動設(shè)備），通過員工端登錄到企業(yè)的DHR 云平臺，進(jìn)入“我的培訓(xùn)”界面，在線填寫并提交“培訓(xùn)需求申請”。申請?zhí)峤缓?，系統(tǒng)自動流轉(zhuǎn)到用人部門經(jīng)理處，經(jīng)理只要通過管理者端登錄該系統(tǒng)即可看到申請，若同意則點擊“審核通過”，該申請將繼續(xù)向上一級自動流轉(zhuǎn)。同理，人力資源部門經(jīng)理和公司高管也可通過管理者權(quán)限登錄系統(tǒng)，在線完成“復(fù)核”和“批準(zhǔn)”工作。經(jīng)審核批準(zhǔn)的培訓(xùn)需求申請，最終自動流轉(zhuǎn)到人力資源部門的培訓(xùn)專員處，培訓(xùn)專員登錄DHR云平臺，即可看到各部門員工提交的、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批的培訓(xùn)需求。接下來，培訓(xùn)專員就可根據(jù)員工提交的培訓(xùn)需求，組織實施相關(guān)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)需求從申請、審核、復(fù)核，到批準(zhǔn)，再到培訓(xùn)的組織實施，整個運作流程實現(xiàn)自動化（圖2）。

圖2 員工培訓(xùn)需求審批設(shè)計思路

2.3 員工服務(wù)智能化

1）技術(shù)路徑

越來越多的企業(yè)向騰訊、阿里等互聯(lián)網(wǎng)公司學(xué)習(xí)，引入HR三支柱模式，并結(jié)合企業(yè)自身特點和實際情況逐步建立自己的HR 三支柱管理體系：人力資源專家中心（COE）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）。通過構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心，為員工提供專業(yè)、貼心的智能化服務(wù)，從而使員工服務(wù)隨時隨地、觸手可及，提高員工數(shù)字化體驗。

2）實踐探索

以幾個常用的員工服務(wù)應(yīng)用場景為例進(jìn)行探索。

場景1：員工自助查詢。員工可通過手機App、PC端、自助終端機等各種渠道登錄員工服務(wù)云平臺，精準(zhǔn)、實時查詢自己當(dāng)日、本周、本月或本年的考勤打卡記錄和假期額度，也可以查詢自己的績效考評成績、薪酬明細(xì)、社?；蚬e金等信息。

場景2：員工自助申請和開具證明。員工可通過手機App、PC 端、自助終端機等各種渠道在線提出請假、加班、出差、報銷等申請，并實時查詢審批進(jìn)度和審批結(jié)果。同時，也可以在線自助開具收入證明、在職證明、離職證明等各類實用的個人證明。

場景3：智能問答。員工如果對公司人力資源管理規(guī)章制度等有不懂之處，可通過員工服務(wù)云平臺咨詢智能助手，智能機器人將共享自己的知識與智慧，事無巨細(xì)地回答員工提出的問題。因此，員工就擁有一個集合了大量前沿信息、最新政策、最佳實踐經(jīng)驗的集成云平臺。

通過專業(yè)、高效和多元的智能化員工服務(wù)，讓員工享受到互聯(lián)網(wǎng)消費級的體驗，從而提高員工的滿意度、舒適感和幸福感。

2.4 分析決策智慧化

1）技術(shù)路徑

企業(yè)基于大數(shù)據(jù)和云計算，通過DHR 云平臺實時收集人力資源運作和管理數(shù)據(jù)，無縫鏈接企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)部門運營數(shù)據(jù)，并主動對接外部人才市場相關(guān)數(shù)據(jù)，構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫。以此為基礎(chǔ)，充分挖掘數(shù)據(jù)價值，結(jié)合BI技術(shù)和AI技術(shù)等，對人力資源運作及效能數(shù)據(jù)進(jìn)行智能化分析和預(yù)測，為組織人才管理決策和公司戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)支持，實現(xiàn)智慧化決策。

2）實踐探索

場景1：績效分析和決策。每個績效考評周期結(jié)束時，以考評數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行智能化分析，并自動生成相應(yīng)的分析圖表。然后，根據(jù)分析結(jié)果預(yù)計各部門各員工存在的問題（如某部門內(nèi)某些員工的專業(yè)技能低于工作要求），基于存在的問題立即形成有針對性的員工培訓(xùn)計劃（即決策）（圖3）。

場景2：數(shù)據(jù)監(jiān)測和預(yù)警。借助智能機器人、語義分析、大數(shù)據(jù)算法等技術(shù)與人力資源專業(yè)知識相結(jié)合，建立戰(zhàn)略制定、組織運營與決策、人才管理等業(yè)務(wù)。通過監(jiān)控關(guān)鍵績效指標(biāo)、數(shù)字儀表盤、人才數(shù)據(jù)分析大屏，對企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、流動性、投入產(chǎn)出、組織效能、關(guān)鍵人才等數(shù)據(jù)，進(jìn)行動態(tài)監(jiān)測和預(yù)警，輔助戰(zhàn)略決策，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源主要數(shù)據(jù)的實時感知，有助于領(lǐng)導(dǎo)者及時制定政策和行動計劃。

3 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵要素

企業(yè)要成功實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，光有思路和方法是不夠的，還需制定規(guī)劃，并確保以下幾項關(guān)鍵要素的投入。

3.1 人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃

由上而下看，企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略落地重要的一環(huán)是人力資源管理，數(shù)字化人力資源管理是應(yīng)企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求而生的[3]。企業(yè)一旦確定通過人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型來進(jìn)行自我提升，首要任務(wù)就是明確發(fā)展愿景，制定戰(zhàn)略規(guī)劃。隨后，企業(yè)需要在理念統(tǒng)一、目標(biāo)設(shè)定、路徑選擇、要素投入等各方面進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、頂層設(shè)計和系統(tǒng)推進(jìn)。良好的戰(zhàn)略規(guī)劃，是成功推進(jìn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前提。

3.2 資金的保障

任何變革的推進(jìn)都需要投入一定的資金，企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也不例外。足夠的資金支持，是實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要保障。有了資金保障，則可以引進(jìn)和培養(yǎng)一批具備較強數(shù)字化意識、數(shù)字化思維與數(shù)字化能力的員工團(tuán)隊，自行開發(fā)或購買數(shù)字化設(shè)備和集成云平臺等。

3.3 數(shù)字化人才

數(shù)字化人才，是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心要素。企業(yè)需構(gòu)建一支數(shù)字化人力資源的專家團(tuán)隊，團(tuán)隊成員應(yīng)包括信息技術(shù)人才和專業(yè)的人力資源管理人才，他們需要掌握數(shù)字化技術(shù)，深諳人力資源管理業(yè)務(wù)。在構(gòu)建專家團(tuán)隊的基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行有效的數(shù)字化培訓(xùn)，培養(yǎng)全員的數(shù)字化素養(yǎng)、數(shù)字化思維和數(shù)字化操作能力。

3.4 數(shù)字化技術(shù)

有了數(shù)字化人才之后，則可考慮借助新一代數(shù)字技術(shù)搭建DHR 云平臺。如果企業(yè)有專業(yè)的信息技術(shù)部門或數(shù)字化部門，并且具備較強的信息技術(shù)能力，可考慮自行開發(fā)；反之，則需考慮尋求外部的人力資源數(shù)字化技術(shù)提供商。應(yīng)用DHR SaaS 等云平臺，企業(yè)能實時掌握人員數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、外部數(shù)據(jù)，可突破“信息孤島”和“數(shù)據(jù)煙囪”式架構(gòu)的局限。通過云計算加密技術(shù)，確保人力資源數(shù)據(jù)在傳輸與存儲過程中的安全性、穩(wěn)定性與完整性。同時，企業(yè)還需在公司門口、辦公大樓處配置人臉識別考勤機，在員工宿舍或廠房公共區(qū)域安裝自助終端機等硬件設(shè)施。

3.5 數(shù)字化文化

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)在于營造一種數(shù)字化文化，形成數(shù)字化思維，使用戶養(yǎng)成對數(shù)字化工具、數(shù)字化產(chǎn)品、數(shù)字化服務(wù)和數(shù)字化技術(shù)的使用習(xí)慣。只有加強對企業(yè)文化的重塑，并培育出良好的數(shù)字化文化，促進(jìn)數(shù)字化變革，才能使人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型不斷向前推進(jìn)，并取得最終成功。

4 結(jié)束語

綜上所述，面對新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和新生代員工，面對來自競爭的壓力，加上新技術(shù)發(fā)展對人們生產(chǎn)和生活方式的影響，企業(yè)必須改變自己的經(jīng)營思維和人力資源管理方式，積極打造數(shù)字化職場，主動營造云工作環(huán)境，努力提升員工數(shù)字化體驗，加速人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。只有這樣，企業(yè)才能更好地降本、提質(zhì)、增效，并有效地吸引和留住所需人才，從而獲得可持續(xù)、健康的發(fā)展。