高質(zhì)量發(fā)展背景下職業(yè)院校人力資源績效管理的改進(jìn)路徑

阮時敏

（上海出版印刷高等?？茖W(xué)校）

在經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型發(fā)展需求的外部驅(qū)動與職業(yè)教育建設(shè)優(yōu)化類型定位的內(nèi)在要求之下，我國職業(yè)教育完成了從量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)化，進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的新階段。

職業(yè)院校承載著推進(jìn)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要任務(wù)，亟待建設(shè)一支高水平人才隊(duì)伍以推進(jìn)院?！疤豳|(zhì)培優(yōu)、以質(zhì)圖強(qiáng)”。人力資源績效管理是高水平人才隊(duì)伍建設(shè)的有效手段，是激發(fā)職業(yè)院校內(nèi)生發(fā)展動力的重要制度。加快改進(jìn)職業(yè)院校人力資源績效管理機(jī)制，對提升院校人才隊(duì)伍水平和促進(jìn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展具有重要意義。

一、職業(yè)院校人力資源績效管理的推進(jìn)困境

當(dāng)前，人力資源績效管理被職業(yè)院校普遍運(yùn)用到年度聘期考核、績效工資分配、崗位職務(wù)評聘等諸多管理環(huán)節(jié)，一定程度上提升了職業(yè)院校管理水平，促進(jìn)了人才隊(duì)伍建設(shè)。但在實(shí)踐中，也暴露出了績效評價質(zhì)量不高、激勵效應(yīng)不夠明顯等問題，影響了績效管理機(jī)制實(shí)施的認(rèn)可度。

（一）績效評價體系的科學(xué)性有待提高

1.考核指標(biāo)缺乏特色

院校的考核指標(biāo)設(shè)置對職業(yè)教育特性、人才崗位特點(diǎn)體現(xiàn)不夠。在對教師的評價指標(biāo)方面，簡單套用、化用普通高校的評價體系，側(cè)重教學(xué)與科研成果的層次與數(shù)量方面的要求，對于職業(yè)院校高質(zhì)量發(fā)展中的新要求如教研課改、學(xué)生競賽指導(dǎo)、職業(yè)證書培訓(xùn)、產(chǎn)教研融通和校企合作育人等多種新目標(biāo)，更缺少明確規(guī)定。對其他崗位人員的績效評價則多簡單概以“德能勤績”，即無深刻釋義又無精確標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效目標(biāo)設(shè)計合理性不足

職業(yè)院?？冃гu價目標(biāo)的合理性不足體現(xiàn)在目標(biāo)內(nèi)在邏輯聯(lián)系性不強(qiáng)、發(fā)展導(dǎo)向性不明顯。一是對績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置過于強(qiáng)調(diào)類別屬性，如由教學(xué)、人事、科研等部門各自為政分別制定各模塊的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，看似各模塊都設(shè)置了極高的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)則缺乏內(nèi)在聯(lián)系，導(dǎo)致重點(diǎn)模糊，影響被評價對象的精力投入；二是目標(biāo)設(shè)置過度重視數(shù)量累積，缺乏過程性、質(zhì)量性、發(fā)展性的評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，功利性的數(shù)量指標(biāo)過多易使人才過分關(guān)注短期目標(biāo)，忽略長期積累，不利于持續(xù)發(fā)展。

3.評價維度單一

目前職業(yè)院校采用的績效評價方式仍然較為單一。一是在方法上，缺乏多種評價方式的有機(jī)組合，如教師崗位評價以傳統(tǒng)的計分計量的客觀方式為主，其他崗位評價以主觀測評為主，評價結(jié)論欠缺全面性；二是在周期上，以年度成果性評價為主，缺少中長期發(fā)展性評價；三是在實(shí)施中缺乏過程追蹤和反饋溝通機(jī)制，以單向單維度評價為主。

（二）激勵傳導(dǎo)機(jī)制運(yùn)行不暢

1.激勵效應(yīng)有限

職業(yè)院校目前主要的激勵方式是績效薪酬與崗位職務(wù)晉升。績效薪酬分配是最直接、最主要的激勵方式，屬于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)激勵。職業(yè)院校人才隊(duì)伍是高層次的知識型群體，知識型人才的激勵往往需要通過復(fù)合激勵方式達(dá)成，除了經(jīng)濟(jì)、薪酬的結(jié)果激勵外，精神激勵也同樣重要。院校激勵導(dǎo)向中偏重物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵，導(dǎo)致了激勵效果的不良。另一方面崗位職務(wù)晉升激勵，受到崗位職數(shù)設(shè)置、晉升體系復(fù)雜性的原因影響，激勵范圍有限、效應(yīng)不夠突出。

2.激勵導(dǎo)向顯示度不足

績效薪酬是目前是最突出、最有顯示度和感受度的激勵方式，原則上強(qiáng)調(diào)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。但是績效工資中基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效具有比例限制，致使實(shí)際分配中，與職務(wù)崗位、工作年限等非績效任務(wù)體系相關(guān)的基礎(chǔ)性績效分配比例仍然占據(jù)較大因素，績效激勵分配向成績顯著、關(guān)鍵崗位、突出貢獻(xiàn)的教師傾斜，向成果卓著的人才團(tuán)隊(duì)傾斜的顯示度不夠突出。

（三）績效管理協(xié)同機(jī)制失調(diào)

1.績效評價與激勵管理的融合度不高

績效管理機(jī)制是績效評價與激勵管理的有機(jī)統(tǒng)一：績效評價是院校實(shí)施激勵管理的重要依據(jù)，激勵管理是促進(jìn)績效提升的重要手段。兩者應(yīng)緊密聯(lián)系：績效評價結(jié)果經(jīng)過層層分解與績效激勵一一對應(yīng)，激勵效應(yīng)方能達(dá)到最優(yōu)最大化。當(dāng)前多數(shù)職業(yè)院校在進(jìn)行制度設(shè)計時，未能較好設(shè)計評價與激勵之間的關(guān)系，評價結(jié)果與激勵應(yīng)用的對應(yīng)聯(lián)系不強(qiáng)，同時存在“重評價、輕激勵”的現(xiàn)象，評價機(jī)制體系龐大復(fù)雜，而對應(yīng)的激勵方式較為單一。

2.院校與二級部門協(xié)同管理的逐層弱化

高質(zhì)量發(fā)展背景下，職業(yè)院校逐步推行二級管理模式，績效管理機(jī)制的落實(shí)受到二級部門管理水平和院校推進(jìn)落實(shí)能力的影響。部分職業(yè)院校不重視對二級部門開展績效管理的培訓(xùn)與解讀、不重視對二級部門工作的指導(dǎo)和過程監(jiān)督。二級管理部門對績效管理方案理解不到位、執(zhí)行不到位。教職工對績效工作或責(zé)任不明確，績效目標(biāo)任務(wù)完成效果不佳。管理效應(yīng)逐層弱化，使人力資源績效管理方案的執(zhí)行力度和效應(yīng)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

二、職業(yè)院校人力資源績效管理困境歸因分析

職業(yè)院校實(shí)施人力資源績效管理困境既來源于職業(yè)院校作為管理主體在制度設(shè)計、過程實(shí)施中的規(guī)劃與執(zhí)行方面的因素，也有管理客體對象的復(fù)雜性因素。

（一）管理主體因素

1.制度設(shè)計的頂層規(guī)劃滯后

職業(yè)院校在進(jìn)行制度頂層設(shè)計時，停留在傳統(tǒng)的管理而非治理理念，缺乏對職業(yè)院校知識型人才的行為動機(jī)和職業(yè)態(tài)度等復(fù)雜多樣的需要的深層次認(rèn)同和理解。首先是立場上以行政主導(dǎo)思想進(jìn)行制度設(shè)計，未從人才本身視角、因素出發(fā)。新時期職業(yè)院校要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，勢必要樹立人才、人力資本開發(fā)的觀念，充分尊重人才發(fā)展客觀規(guī)律、考慮人才特點(diǎn)及成長訴求，才能更好激發(fā)人才隊(duì)伍的內(nèi)生動力。

其次是設(shè)計制度要素時，簡單套搬普通高校的評價與激勵要素，過分強(qiáng)調(diào)顯性的、量化的指標(biāo)，未能處理好職業(yè)院校定位與人才個人發(fā)展訴求的關(guān)系、短期工作成果與長期發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系、顯性數(shù)量指標(biāo)與隱形潛力評價指標(biāo)的關(guān)系。

最后是頂層設(shè)計對制度間的關(guān)聯(lián)性考慮不足，績效管理機(jī)制涵蓋考核、晉升、發(fā)展等多個管理環(huán)節(jié)，作為機(jī)制組成的制度間應(yīng)當(dāng)具有緊密的邏輯關(guān)系，保障機(jī)制運(yùn)行的公平與效率。

2.機(jī)制構(gòu)建的底層邏輯混淆

第一，職業(yè)院校構(gòu)建績效管理機(jī)制時，往往把考核作為中心與重點(diǎn)，混淆了績效管理機(jī)制的底層邏輯。應(yīng)當(dāng)明確績效管理機(jī)制是以考核評價為出發(fā)點(diǎn)，激勵管理為落腳點(diǎn)的管理機(jī)制體制，核心目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)激勵、促進(jìn)、提升人的績效，機(jī)制設(shè)計應(yīng)圍繞激勵這一中心任務(wù)設(shè)計評價體系、構(gòu)建激勵路徑。

第二，職業(yè)院校在構(gòu)建激勵機(jī)制時，多采用直接、正面、單向度的物質(zhì)激勵作為激勵方式，混淆獎勵與激勵的概念邏輯?，F(xiàn)代人力資源管理理論的激勵理論指出，激勵具有豐富的內(nèi)涵，有內(nèi)容激勵與過程激勵，物質(zhì)激勵與精神激勵，有正向激勵與反向激勵，只有把握好這一概念，方能設(shè)計有效的、靈活、多元的激勵路徑，實(shí)現(xiàn)較好的激勵效果。3.機(jī)制運(yùn)行的保障不足

在管理理念上，職業(yè)院校的內(nèi)部治理體系改革尚未完全到位，院校管理中還存在行政化的管理思維，奉行自上而下的單向評價制度，沿襲傳統(tǒng)的科層化、等級制的管理模式，導(dǎo)致了實(shí)踐中院校管理層面與被評價人才間的與信息屏障與交流壁壘，績效管理實(shí)施中管理者主觀人為的因素影響較大，很大程度上限制了績效管理機(jī)制激勵作用的發(fā)揮。如部分職業(yè)院校管理者對于一線教職工的工作缺乏深入了解，評價過程缺乏管理者與被評價者的平等溝通，使評價結(jié)論不夠全面客觀。

在管理技術(shù)上，職業(yè)院校人力資源管理大多停留在管理信息化、電子化階段，數(shù)字化與智能化轉(zhuǎn)型程度不深，對于涉及綜合數(shù)據(jù)利用、復(fù)雜評價、預(yù)測判斷等問題更多需要人工介入完成，工作量大且工作效率較低。績效管理是一個系統(tǒng)化的復(fù)雜工程，涉及院校管理的各個方面和各個層面，涉及人才評價和績效分配的眾多復(fù)雜因素，要較好實(shí)現(xiàn)績效管理人才開發(fā)、人力資源利用的核心功能，需要進(jìn)一步推進(jìn)院校的智能化管理技術(shù)的應(yīng)用。

在管理機(jī)制上，職業(yè)院?？冃Ч芾頇C(jī)制缺乏過程監(jiān)督監(jiān)管制度，忽視對績效激勵實(shí)施的反饋、反思與分析機(jī)制，績效管理實(shí)施“例行公事”，變成為完成分配而進(jìn)行評價、為獎懲而開展考核，失去了通過激發(fā)人才動機(jī)、鼓舞人才行為、形成發(fā)展動力的真正核心。

（二）管理對象因素

1.職業(yè)院校人才分類與能力的多維化

職業(yè)院校承擔(dān)著高技能人才培養(yǎng)的任務(wù)，與經(jīng)濟(jì)社會、行業(yè)企業(yè)有著極為緊密的聯(lián)系，決定了職業(yè)院校人力資源隊(duì)伍的類型、能力要求均有別于普通高校所需的人才，具有類型多樣化、能力多維化的特征。人才隊(duì)伍分類有專業(yè)教師、技能指導(dǎo)教師、行政人員、教學(xué)輔助人員等等，其中對教師能力的要求就兼具教學(xué)、科研、產(chǎn)教融合、社會服務(wù)等多種?，F(xiàn)有的績效評價與激勵體系，僅通過顯性的量化數(shù)據(jù)和簡單的薪酬激勵，無法彰顯職業(yè)院校人力資源隊(duì)伍的特殊性，很難全面精確衡量職業(yè)院校人力資源工作開展的復(fù)雜特點(diǎn)。

2.職業(yè)院校人才動機(jī)與行為的復(fù)雜性

職業(yè)院校績效工資分配這一經(jīng)濟(jì)手段作為最主要的激勵方式，不足以激發(fā)人才復(fù)雜的行為動機(jī)。職業(yè)院校人力資源隊(duì)伍具有高知識型特征，引發(fā)其績效行為的需求因素絕不僅僅是經(jīng)濟(jì)因素一個方面，而更需要社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)層面的歸屬感、獲得感、認(rèn)同感及組織環(huán)境、文化等多方面因素。不同層級、崗位的人才有不同的需求，每個人的需求動機(jī)又隨著個人發(fā)展而變化，對不同的動機(jī)與需求，需要采用多元化的激勵路徑，才能真正全面激發(fā)職業(yè)院校人才隊(duì)伍的工作積極性，促進(jìn)其積極主動全面發(fā)展，進(jìn)而服務(wù)于院校的高質(zhì)量發(fā)展建設(shè)。

三、職業(yè)院校人力資源績效管理改進(jìn)路徑

隨著經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)入新發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)深化調(diào)整，國家也多次強(qiáng)調(diào)“把推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展擺在更加突出的位置”，職業(yè)院校需要更有彰顯度、更高效的績效管理方式，需要處理好人才需求、動機(jī)與行為與院校的定位、發(fā)展與目標(biāo)間的關(guān)系，在機(jī)制設(shè)計、管理理念、管理模式等方面探索改進(jìn)院校的人力資源績效管理。

（一）基于人才本位優(yōu)化績效評價體系

1.推行發(fā)展性分類評價

傳統(tǒng)的職業(yè)院?？冃гu價方式過于強(qiáng)調(diào)院校視角與院校意志，對職業(yè)院校人才特點(diǎn)未能很好體現(xiàn)。應(yīng)當(dāng)基于人才本位視角，以人才發(fā)展成長規(guī)律為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合人才復(fù)雜性特征，制定發(fā)展性導(dǎo)向的分層分類績效評價體系，引導(dǎo)人才關(guān)注正確、全面的任務(wù)目標(biāo)，一是科學(xué)規(guī)劃，將院校的發(fā)展目標(biāo)根據(jù)人才特點(diǎn)進(jìn)行分解與設(shè)計，使之體現(xiàn)人才成長發(fā)展導(dǎo)向；二是精準(zhǔn)定位，根據(jù)人才分類、層次、發(fā)展階段設(shè)置不同績效目標(biāo)，有效引導(dǎo)人才成長發(fā)展；三是指向發(fā)展，將發(fā)展性、過程性指標(biāo)納入績效評價指標(biāo)體系，綜合全面評價人才發(fā)展。

2.優(yōu)化評價方式與流程

一是要加強(qiáng)培訓(xùn)，確保評價雙方都準(zhǔn)確理解評價體系與評價工作含義，評價者明確工作要求、規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，被評價者明確評價體系內(nèi)容、了解完成目標(biāo)任務(wù)的途徑等，確?？冃гu價落實(shí)到位；二是健全豐富評價方式，通過個人匯報、學(xué)生問卷調(diào)查等多種途徑展示業(yè)績，采用領(lǐng)導(dǎo)評價、同事相評、個人匯報、同行評議等方式全面綜合評價人才工作績效，杜絕評價結(jié)果的“一刀切”；三是加強(qiáng)評價結(jié)果的反饋溝通機(jī)制，確保被評價對象了解本人考核情況與改進(jìn)方向，并及時修正評價結(jié)果，使評價結(jié)果更科學(xué)、公平、合理；四是強(qiáng)化過程監(jiān)督，對評價人員的工作實(shí)施進(jìn)行考核，及時解決評價過程中出現(xiàn)的問題，避免績效評價過程中的不公。

（二）基于多元導(dǎo)向優(yōu)化激勵管理制度

1.設(shè)置復(fù)合型績效激勵因素

職業(yè)院校要將人才的多元需要納入激勵因素。一方面是在傳統(tǒng)績效工資激勵分配中，改善唯教研成果分配的傾向，健全完善與崗位職責(zé)、工作能力、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績效分配機(jī)制；二是在經(jīng)濟(jì)激勵因素之外，重視其他物質(zhì)因素、精神、情感等激勵，如優(yōu)化的工作環(huán)境、提供適宜的工作設(shè)備和資源，或建立榮譽(yù)體系、開展評獎評優(yōu)等，尊重并滿足職業(yè)院校知識型人才多元化的動機(jī)需求；三是在激勵因素設(shè)置上，進(jìn)一步明確績效評價目標(biāo)與激勵因素的關(guān)系，進(jìn)一步提高人才對激勵管理的感受度與認(rèn)可度，激發(fā)人才的內(nèi)生發(fā)展動力。

2.設(shè)置多元化激勵引導(dǎo)機(jī)制

當(dāng)前職業(yè)院校的激勵引導(dǎo)多以正面激勵、直接激勵為主，方式手段較為單一。應(yīng)注重多種激勵引導(dǎo)方式的綜合使用，如過程激勵與內(nèi)容激勵相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正向激勵與負(fù)向激勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合等。

另一方面，對處在不同規(guī)模和處于不同發(fā)展階段的職業(yè)院校，結(jié)合其發(fā)展戰(zhàn)略、建設(shè)目標(biāo)、組織架構(gòu)，可因校制宜設(shè)計不同激勵引導(dǎo)機(jī)制的組合。如快速發(fā)展期的院?？蛇m當(dāng)側(cè)重物質(zhì)激勵與短期激勵，內(nèi)涵建設(shè)期的院校應(yīng)注重內(nèi)容激勵與長期激勵，穩(wěn)定成長期的院校更注重多種激勵方式的平衡組合等。

（三）基于治理視角優(yōu)化績效管理范式

“治理”一詞最早指政治學(xué)領(lǐng)域中的國家治理，后延伸至其他管理領(lǐng)域。與“管理”相比，其特點(diǎn)是治理強(qiáng)調(diào)過程、協(xié)調(diào)、持續(xù)的互動等，在技術(shù)上更多吸納了新技術(shù)和企業(yè)工具等方式。

基于治理理念審視現(xiàn)行的職業(yè)院校績效管理機(jī)制，院校應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)籌優(yōu)化績效評價、激勵、反饋、管理等各個環(huán)節(jié)，強(qiáng)化內(nèi)外多角度、上、下、同級多層次、院校、部門及個人多主體實(shí)施績效管理，更強(qiáng)調(diào)協(xié)同好組織目標(biāo)和個人發(fā)展關(guān)系、定量評價與定性評價關(guān)系、短期目標(biāo)與長期發(fā)展的關(guān)系等，統(tǒng)籌好績效評價與激勵的實(shí)施路徑，提升績效管理的實(shí)施效應(yīng)。

將治理的工具與方法運(yùn)用于績效管理，職業(yè)院校應(yīng)加快管理技術(shù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，通過大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，打通院校內(nèi)部數(shù)據(jù)孤島和各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，提升績效評價與激勵的實(shí)施效率；積極借鑒企業(yè)管理的工具手段如360 度考核、平衡計分卡、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）等，以豐富和優(yōu)化職業(yè)院?？冃Ч芾硎侄巍?/p>