雙重認(rèn)同：新生代教師工作績效的提升路徑

張慧 咼林義

摘要：民辦教育是我國社會(huì)主義教育事業(yè)的重要組成部分，作為中流砥柱的高校80、90后教師具備較強(qiáng)的科學(xué)創(chuàng)新素養(yǎng)和能力，是民辦高校教師隊(duì)伍中的新生代群體。民辦高校在發(fā)展過程中由于其不穩(wěn)定性、社會(huì)保障程度不高等因素，導(dǎo)致教師流動(dòng)性大、流失率高，以及師資隊(duì)伍不穩(wěn)定、不足等現(xiàn)狀，提高民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性和組織的認(rèn)同感，成為民辦高校亟待解決的問題。本研究基于自我一致性理論和社會(huì)認(rèn)同理論，通過對(duì)云南3所代表性民辦高校教師進(jìn)行調(diào)查，構(gòu)建了工作價(jià)值觀對(duì)工作績效影響的雙路徑假設(shè)模型。為避免同源方差，研究分成兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)展開了兩次調(diào)查，成功匹配253份新生代教師有效樣本，運(yùn)用Amos、SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析、假設(shè)檢驗(yàn)等。結(jié)果表明：工作價(jià)值觀對(duì)工作績效、職業(yè)認(rèn)同、組織認(rèn)同均有顯著的正向影響，職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同在工作價(jià)值觀與工作績效之間起雙重中介作用。研究從管理層面提出了民辦高校應(yīng)該尊重新生代教師的工作價(jià)值觀、選拔具有積極工作價(jià)值觀取向的教師、打造良好的組織環(huán)境、健全教師激勵(lì)機(jī)制等建議，以增強(qiáng)新生代教師的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同，進(jìn)而提高新生代教師的工作績效，穩(wěn)定優(yōu)化教師隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：新生代教師；工作價(jià)值觀；組織認(rèn)同；職業(yè)認(rèn)同；工作績效

中圖分類號(hào)：G645.1? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ?文章編號(hào)：1005-2909（2023）03-0021-11

一、問題提出與文獻(xiàn)梳理

建設(shè)教育強(qiáng)國是中華民族偉大復(fù)興的基礎(chǔ)工程，支持和規(guī)范社會(huì)力量興辦教育，要求加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊(duì)伍。民辦教育是我國社會(huì)主義教育事業(yè)的重要組成部分，隨著《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法實(shí)施條例》修正案審議通過，民辦學(xué)校與公辦學(xué)校在法律上擁有了同等地位，全國民辦教育總量不斷增長，成為我國教育事業(yè)的重要增長點(diǎn)。截至2020年底，云南省民辦高校已建21所（含獨(dú)立學(xué)院7所），在校生28.99萬人，占同級(jí)教育規(guī)模在校生30.07%。民辦高等教育規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，成為了云南高等教育的重要組成部分。

然而，民辦高校在發(fā)展過程中存在不穩(wěn)定性、社會(huì)保障程度不高等因素，導(dǎo)致教師流動(dòng)性大、流失率高等問題。如何幫助民辦高校提高教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性和組織的認(rèn)同感，成為民辦高校亟待解決的問題。民辦高校80、90后教師已成為教師隊(duì)伍的中流砥柱，擁有獨(dú)特的價(jià)值觀，具備較強(qiáng)的科學(xué)創(chuàng)新素養(yǎng)和能力，是教師隊(duì)伍中的新生代群體，如何提高他們的工作積極性，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感、組織認(rèn)同感，進(jìn)而提高工作績效，成為民辦高校能否繼續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要議題。

所謂“新生代”，是指出生在1980年和2001年之間，伴隨信息技術(shù)的發(fā)展和全球化的不斷深化成長的群體[1]，與上一代人有不同的理念、意識(shí)、個(gè)性特征、價(jià)值觀等[2-3]，擁有全球化視野，更愿意在工作生活中冒險(xiǎn)，有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，喜歡獨(dú)立完成事情，注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，但同時(shí)也表現(xiàn)出缺乏責(zé)任感、心理承受能力弱、忠誠度低等特征[4]。Fishbein[5]認(rèn)為，工作價(jià)值觀是以工作滿意度為中介影響其工作行為、工作績效、工作滿意度、離職意愿、組織承諾等[6-10]；侯烜方[6]認(rèn)為，內(nèi)在動(dòng)機(jī)在新生代工作價(jià)值觀與工作績效之間起中介作用；劉椰辰[11]認(rèn)為，“人—主管匹配和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換”在新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)工作績效的影響過程中起到部分鏈?zhǔn)街薪樽饔?；張薛[12]研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工組織承諾在工作價(jià)值觀與工作績效之間起到部分中介作用。

盡管以往研究已證實(shí)新生代員工工作價(jià)值觀會(huì)影響其工作績效，并通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、組織承諾等中介來發(fā)揮作用，但未分析組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的中介作用情況。因此，本研究擬以民辦高校群體中新生代教師為研究對(duì)象，基于自我一致性理論和社會(huì)認(rèn)同理論，探討民辦高校新生代教師工作價(jià)值觀對(duì)工作績效的影響機(jī)制，分析組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同的雙重中介效應(yīng)，從兩個(gè)路徑出發(fā)提出提高新生代教師工作績效的管理建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

1.自我一致性理論

Lecky[13]于1945 年提出自我一致性理論（self-consistency theory），認(rèn)為人們有證實(shí)自我概念的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)自我一致性和穩(wěn)定性是個(gè)體依據(jù)自我系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)節(jié)和維持自我概念的需要，指出人們?cè)敢馕张c他們過去經(jīng)驗(yàn)或自我評(píng)價(jià)相一致的觀點(diǎn)，避免或拒絕與自我評(píng)價(jià)不一致或會(huì)引起個(gè)體焦慮的觀點(diǎn)。根據(jù)自我一致性理論，人們總是保持自己的信念、態(tài)度與行為一致性，當(dāng)一致性缺失時(shí)，易造成緊張感，并驅(qū)使人們?nèi)ハ@種緊張感。

2.社會(huì)認(rèn)同理論 社會(huì)認(rèn)同理論是20世紀(jì)70年代末由Tajfel和Tumer等人提出[14]，認(rèn)為個(gè)體經(jīng)過社會(huì)分類會(huì)對(duì)所屬群體產(chǎn)生認(rèn)同，主要包括類化、認(rèn)同、比較三個(gè)環(huán)節(jié)，按照性別、宗教信仰、所屬組織和職業(yè)的不同，可同時(shí)將自己歸入多個(gè)社會(huì)群體之中。職業(yè)群體依據(jù)其所處的社會(huì)情景會(huì)形成多種認(rèn)同，認(rèn)同之間相互聯(lián)系、互相影響，并對(duì)所在組織和所從事職業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同。Moore和Hofman[15]研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同會(huì)阻礙教師離開工作的傾向，教師的職業(yè)認(rèn)同與工作壓力水平、離開工作場所意愿與離開職業(yè)的意圖之間呈負(fù)相關(guān)。

（二）研究假設(shè)

1.工作價(jià)值觀與工作績效

學(xué)者們普遍認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認(rèn)知，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系，也是員工在工作中期望獲得的滿意產(chǎn)出，被視為員工明辨是非及確定偏好時(shí)采用的工作相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，是尋求獲得不止一種行為或職業(yè)需求的滿足[16-17]。

工作績效分為組織工作績效和員工工作績效，本文研究的工作績效僅是指個(gè)體的工作績效。關(guān)于工作績效的界定，主要有“結(jié)果說”“行為說”“綜合說”三類[18-19]。關(guān)于工作績效的維度，Borman和Motowidlo[20]提出了包括關(guān)系和任務(wù)兩個(gè)維度的績效；Van Scotter和Motowidlo[21]認(rèn)為應(yīng)該包含任務(wù)績效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)三個(gè)維度；溫志毅[22]等認(rèn)為應(yīng)該由任務(wù)、人際、適應(yīng)和努力四個(gè)維度構(gòu)成，其中涉及測(cè)量績效工具有任務(wù)績效量表和關(guān)系績效量表。

以往研究已經(jīng)證實(shí)新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)工作績效會(huì)產(chǎn)生影響，為探討民辦高校教師工作價(jià)值觀對(duì)工作績效的影響，提出以下假設(shè)：

H1：工作價(jià)值觀對(duì)工作績效有正向影響。

2.職業(yè)認(rèn)同的中介作用

對(duì)職業(yè)認(rèn)同的概念解析可以歸納成三種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同的建立和發(fā)展是以自我概念為基礎(chǔ)，由自我認(rèn)同中心理成分推論演化而來；二是把職業(yè)認(rèn)同視為單一要素的心理構(gòu)念，反映出個(gè)體對(duì)職業(yè)較穩(wěn)定的態(tài)度或行為的一種傾向；三是認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同包括多種層面心理內(nèi)容的理論假設(shè)。對(duì)教師職業(yè)認(rèn)同維度的研究，主要有單維、雙維、三維和多維之說，學(xué)者們從不同維度設(shè)計(jì)了不同量表對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。

以往研究發(fā)現(xiàn)，教師職業(yè)認(rèn)同會(huì)影響工作績效。同時(shí)，部分學(xué)者也探討了教師工作價(jià)值觀對(duì)職業(yè)認(rèn)同的影響，魏淑華[23]研究發(fā)現(xiàn)中小學(xué)教師工作價(jià)值觀與職業(yè)認(rèn)同及其各因子之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；羅丹[24]研究認(rèn)為農(nóng)村中小學(xué)教師的工作價(jià)值觀、發(fā)展觀、社交觀、利他觀均對(duì)職業(yè)認(rèn)同具有正向影響作用。盡管研究發(fā)現(xiàn)教師工作價(jià)值觀對(duì)職業(yè)認(rèn)同存在正向影響，教師職業(yè)認(rèn)同影響工作績效，但未能三者聯(lián)系起來探討職業(yè)認(rèn)同在工作價(jià)值觀與工作績效中的中介效應(yīng)，基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2：工作價(jià)值觀對(duì)職業(yè)認(rèn)同有正向影響。

H3：職業(yè)認(rèn)同在工作價(jià)值觀和工作績效之間起到中介作用。

3.組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是把社會(huì)身份認(rèn)同理論應(yīng)用到組織情境中，一般從認(rèn)知、情感、行為等角度進(jìn)行界定，但尚未形成統(tǒng)一概念。其研究主要聚焦以下幾方面：首先，維度和測(cè)量存在一維和多維之爭；其次，前因變量主要有個(gè)人、組織和環(huán)境三因素；最后，在結(jié)果變量上，員工組織認(rèn)同感高低直接導(dǎo)致員工的心理和行為，并給組織帶來不同程度的影響，主要有工作滿意度、組織公民行為、離職意圖、組織承諾等變量。

研究發(fā)現(xiàn)，教師組織認(rèn)同對(duì)工作績效有影響作用。姜紅[25]研究指出，高校教師組織認(rèn)同對(duì)工作滿意度、任務(wù)績效和組織公民行為均有顯著的正向影響；王俊有[26]等認(rèn)為，組織認(rèn)同對(duì)校園文化在工作績效的影響中起部分中介作用。同時(shí)，教師工作價(jià)值觀對(duì)組織認(rèn)同也存在影響。姚振東[27]認(rèn)為，組織認(rèn)同在工作價(jià)值觀中對(duì)組織公民行為的影響起中介作用；張璇[28]認(rèn)為，組織認(rèn)同在新生代員工工作價(jià)值觀中對(duì)組織公民行為各維度的影響起部分中介作用?；诮處煿ぷ鲀r(jià)值觀對(duì)組織認(rèn)同的影響，以及組織認(rèn)同對(duì)工作績效的影響，本研究將三者聯(lián)系起來，分析組織認(rèn)同在工作價(jià)值觀與工作績效之間的中介效應(yīng)，基于此本研究提出以下假設(shè)：

H4：工作價(jià)值觀對(duì)組織認(rèn)同有正向影響。

H5：組織認(rèn)同在工作價(jià)值觀和工作績效之間起到中介作用。

最后，基于以上假設(shè)，提出了本次研究的理論模型，如圖1所示。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)采集

鑒于研究對(duì)象為云南省民辦高校新生代教師，為此，本研究選擇了昆明市具有代表性的3所民辦高校為調(diào)查對(duì)象，3所高校中，1所為民辦本科院校，2所為民辦專科院校，3所學(xué)校在校生規(guī)模約5萬余人，教師約2 000人。調(diào)查采取委托調(diào)查和現(xiàn)場調(diào)查的方式，為了避免同源方差，本研究分成兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)開展了兩次調(diào)查：第一階段，于2021年3月研究人員向3所高校教師進(jìn)行了問卷的發(fā)放，回收有效問卷476份，主要填寫工作價(jià)值觀、職業(yè)認(rèn)同、組織認(rèn)同以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量等信息；第二階段，于2021年5月研究人員將問卷發(fā)送給第一階段參與調(diào)查的樣本，追蹤到347名被調(diào)查者，并填寫了工作績效和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量信息（表1）。經(jīng)過兩次調(diào)查，最終成功匹配283名同一被調(diào)查者，占第二次調(diào)查人數(shù)的81.6%。由于本研究對(duì)象為新生代教師，刪除不符合條件的樣本30人，最后保留新生代教師樣本為253人。在有效樣本中，男性57人，占22.5%；女性196人，占77.5%。出生年代方面，80后155人，占61.3%；90后98人，占38.7%。學(xué)歷方面，本科80人，占31.6%；碩士171人，占67.6%；博士2人，占0.8%。工作年限方面，3年以下97人，占38.3%；3到5年57人，占22.5%；5年以上到10年55人，占21.7%；10年以上44人，占17.4%，平均工作年限5.48年。崗位方面，專職教師167人，占66%；輔導(dǎo)員36人，占14.2%；行政管理人員45人，占17.8%。專業(yè)方面，人文社科專業(yè)教師162人，占64%；理工農(nóng)醫(yī)專業(yè)教師91人，占36%。職稱方面，無職稱65人，占25.7%；初級(jí)職稱56人，占22.1%；中級(jí)職稱65人，占25.7%；副高職稱61人，占24.1%；正高職稱6人，占2.4%。

（二）變量測(cè)量

研究所采用測(cè)量量表均為成熟量表，其已經(jīng)證實(shí)有較高的信效度（表2）。量表采用Likert 5 點(diǎn)記分法，從“1”到“5”分別表示重要程度或符合程度由低到高的得分。

（1）教師工作價(jià)值觀量表。采用胥興春[29]

等修訂的工作價(jià)值觀量表，該量表由物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、組織管理、利他奉獻(xiàn)和安全穩(wěn)定7個(gè)維度共27個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.952。各維度的Cronbach's α系數(shù)依次為0.854、0.909、0.838、0.867、0.881、0.947、0.712。

（2）教師職業(yè)認(rèn)同量表。參考了魏淑華修訂的量表，由角色價(jià)值觀、職業(yè)行為傾向、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感4個(gè)維度和18個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成[23]。在本次研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.938，其他各維度的Cronbach's α系數(shù)依次為0.912、0.858、0.917、0.875。

（3）教師組織認(rèn)同量表。采用了李永鑫（2008年）修訂的OIQ組織認(rèn)同量表，該量表為單維度量表，共17個(gè)題項(xiàng)[30]。在本次研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.964。

（4）教師工作績效量表。采用了張金[31]

修訂的量表，該量表包括關(guān)系績效和任務(wù)績效2個(gè)維度，共24個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.942，其他各維度的Cronbach's α系數(shù)依次為0.933、0.914。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

研究采用Amos26.0軟件對(duì)教師工作價(jià)值觀、職業(yè)認(rèn)同、組織認(rèn)同和工作績效四個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析和打包處理，將組織認(rèn)同變量打包為3個(gè)指標(biāo)，其他變量則按照變量原有維度進(jìn)行處理。如表3所示，與其他三個(gè)競爭模型相比較，四因子基準(zhǔn)模型的擬合效果最佳（χ2/df=3.09，RMSEA=0.09，RMR=0.05，CFI=0.91，TCI=0.90），表明本研究四個(gè)變量均具有較好的區(qū)分效度。

由于兩次問卷都由教師本人填寫，則采用Harman單因子檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差問題。由表3可知，單因子的模型擬合效果最差（χ2/df=10.16，RMSEA=0.19，TLI=0.54，CFI=0.60，RMR=0.07），通過對(duì)研究設(shè)計(jì)的所有題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)主成分分析，發(fā)現(xiàn)未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一主成分僅解釋了全部方差變異量的31.48%，低于建議的40%的臨界水平，表明共同方法偏差問題較小，同源方法偏差對(duì)本研究不存在實(shí)質(zhì)性影響。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果

在完成信度和效度檢驗(yàn)后，對(duì)變量的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并分析各變量之間的相關(guān)性，如表4所示，工作價(jià)值觀與工作績效呈顯著的正相關(guān)（r=0.42，p＜0.001）；工作價(jià)值觀與職業(yè)認(rèn)同呈顯著的正相關(guān)（r=0.48，p＜0.001）；職業(yè)認(rèn)同與工作績效呈顯著的正相關(guān)（r=0.46，p＜0.001）；工作價(jià)值觀與組織認(rèn)同呈顯著的正相關(guān)（r=0.47，p＜0.001）；組織認(rèn)同與工作績效呈顯著的正相關(guān)（r=0.48，p＜0.001）。各變量之間存在較好的相關(guān)性，基本符合本研究的理論模型預(yù)期。

（三） 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)

研究采用SPSS25.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過分層回歸模型分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，如表5所示，將被試的性別、出生年代、婚姻狀況、專業(yè)、工作年限、職稱、崗位等作為控制變量。模型2 顯示，工作價(jià)值觀對(duì)職業(yè)認(rèn)同有顯著正向影響（β=0.47，p＜0.001），H2得到驗(yàn)證；模型4顯示，工作價(jià)值觀對(duì)組織認(rèn)同有顯著正向影響（β=0.46，p＜0.001），H4得到驗(yàn)證；模型7和8顯示，工作價(jià)值觀對(duì)工作績效有顯著正向影響（β=0.26，p＜0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證；模型7顯示，將工作價(jià)值觀、職業(yè)認(rèn)同、工作績效同時(shí)納入回歸方程后，職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作績效有顯著正向影響（β=0.33，p＜0.001），工作價(jià)值觀仍顯著影響工作績效（β=0.26，p＜0.001），但回歸系數(shù)有所減少，表明職業(yè)認(rèn)同在工作價(jià)值觀與工作績效之間起著部分中介的作用，H3得到驗(yàn)證；模型8顯示，將工作價(jià)值觀、組織認(rèn)同、工作績效同時(shí)納入回歸方程后，組織認(rèn)同對(duì)工作績效有顯著正向影響（β=0.35，p＜0.001），工作價(jià)值觀仍顯著影響工作績效（β=0.26，p＜0.001），但回歸系數(shù)有所減少，表明組織認(rèn)同在工作價(jià)值觀與工作績效之間起著部分中介作用，由此，H5得到驗(yàn)證。

2.路徑分析

研究利用Process 程序探究職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同的雙中介作用，其中工作價(jià)值觀影響工作績效是通過兩條路徑來實(shí)現(xiàn)。路徑一：工作價(jià)值觀—職業(yè)認(rèn)同—工作績效；路徑二：工作價(jià)值觀—組織認(rèn)同—工作績效。采用Bootstrap方法驗(yàn)證這兩條路徑的中介作用，表6顯示了模型兩條路徑的效應(yīng)值以及95%水平下的置信區(qū)間。工作價(jià)值觀通過職業(yè)認(rèn)同影響工作績效的間接效應(yīng)值為0.10，在95%水平下的置信區(qū)間為[0.04，0.19]，不包含0，表示中介效應(yīng)顯著，H3得到驗(yàn)證，工作價(jià)值觀通過組織認(rèn)同影響工作績效的間接效應(yīng)值為0.08，在95%水平下的置信區(qū)間為[0.01，0.19]，不包含0，表示中介效應(yīng)顯著，H5得到驗(yàn)證。

表明教師工作價(jià)值觀對(duì)工作績效的影響是通過職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同兩條路徑來實(shí)現(xiàn)的，職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同起雙中介的作用。

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

依據(jù)自我一致性理論和社會(huì)認(rèn)同理論，基于兩階段253份有效調(diào)查問卷，實(shí)證檢驗(yàn)了民辦高校教師工作價(jià)值觀對(duì)職業(yè)認(rèn)同、組織認(rèn)同、工作績效的影響機(jī)制，構(gòu)建了職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的雙路徑模型。研究結(jié)果表明：新生代教師工作價(jià)值觀與工作績效有顯著正相關(guān)，并通過職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同兩條中介路徑正向影響工作績效。兩條路徑中，其一為職業(yè)認(rèn)同影響路徑，即工作價(jià)值觀—職業(yè)認(rèn)同—工作績效；其二為組織認(rèn)同影響路徑，即工作價(jià)值觀—組織認(rèn)同—工作績效。

（二）理論意義

第一，相比以往在工作價(jià)值觀、職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同研究領(lǐng)域，學(xué)者們主要采用社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)交換理論、自我驗(yàn)證理論、社會(huì)角色理論等來研究其影響作用[32-35]，本研究基于自我一致性理論這一新的理論視角，揭示了工作價(jià)值觀對(duì)工作績效、職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同的正向影響作用。自我一致性理論認(rèn)為人們?cè)敢馕张c他們過去經(jīng)驗(yàn)或自我評(píng)價(jià)相一致的觀點(diǎn)，避免或拒絕與自我評(píng)價(jià)不一致或會(huì)引起個(gè)體焦慮的觀點(diǎn)，以保持自我概念。依據(jù)自我一致性理論，人們總是在保持自己的信念、態(tài)度與行為之間的一致性。研究發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀對(duì)工作績效有正向顯著性影響，再次驗(yàn)證了自我一致性理論，為工作價(jià)值觀對(duì)工作績效的影響提供了新的證據(jù)。

第二，研究構(gòu)建了職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的雙中介模型，多路徑分析了工作價(jià)值觀對(duì)工作績效影響的內(nèi)在機(jī)制。已有研究證明了教師工作價(jià)值觀對(duì)工作績效產(chǎn)生正向影響；教師工作價(jià)值觀與職業(yè)認(rèn)同存在非常顯著的正相關(guān)；教師工作價(jià)值觀影響組織認(rèn)同；教師職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作績效也有正向作用；教師組織認(rèn)同對(duì)工作績效同樣產(chǎn)生積極影響，這與本研究的結(jié)論一致。

研究認(rèn)為，工作價(jià)值觀均對(duì)個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同產(chǎn)生雙重影響，因此，構(gòu)建了工作價(jià)值觀對(duì)工作績效影響的職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同雙路徑模型，有助于明確影響教師工作績效的實(shí)際路徑，從理論層面上為提高教師工作績效提供了多因素指導(dǎo)。

（三）管理啟示

首先，尊重新生代教師的工作價(jià)值觀，引導(dǎo)新生代教師積極正向的職業(yè)行為，實(shí)現(xiàn)更高績效。學(xué)校應(yīng)當(dāng)了解新生代教師的真正興趣所在，根據(jù)他們的價(jià)值觀念指向，在保證高校目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)不受影響的前提下，共同探討今后的努力方向，適當(dāng)調(diào)整職位設(shè)計(jì)，使教師工作志趣與工作內(nèi)容有較高的匹配度；尊重新生代教師的差異和特征，在高校工作設(shè)計(jì)中融入更多的彈性要素，減少新生代教師在工作與生活上的時(shí)間沖突；多傾聽和采納青年教師的意見和想法，制定更多符合他們個(gè)體偏好的激勵(lì)政策。當(dāng)新生代教師切身感受到組織對(duì)他們的個(gè)性尊重和價(jià)值肯定時(shí)，他們會(huì)更加珍惜組織承諾的角色身份，表現(xiàn)出更積極的在職行為，創(chuàng)造出更高的工作績效。

其次，選拔具有積極工作價(jià)值觀取向的新生代教師，強(qiáng)化工作價(jià)值觀對(duì)職業(yè)認(rèn)同的正向促進(jìn)作用。研究已經(jīng)證實(shí)工作價(jià)值觀正向影響職業(yè)認(rèn)同，并最終影響工作績效，因此，可以通過選拔具有積極價(jià)值觀的新生代教師，引導(dǎo)他們通過發(fā)揮工作價(jià)值觀的正向作用來有效強(qiáng)化其職業(yè)認(rèn)同。在引進(jìn)階段，高?？梢詫?duì)新生代教師的工作價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)量和判定，選擇與高校教師價(jià)值觀相匹配的人才；在培養(yǎng)階段，高校可以給新生代教師提供必要且富有挑戰(zhàn)性的工作條件，給他們提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以滿足新生代教師對(duì)其職業(yè)的自信心；在發(fā)展階段，優(yōu)化新生代教師職業(yè)發(fā)展路徑，指導(dǎo)新生代教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高他們的職業(yè)認(rèn)同感。強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和成就感可以吸引并留住有抱負(fù)的優(yōu)秀新生代教師，讓他們得到更大發(fā)展，教師隊(duì)伍才會(huì)更加穩(wěn)定。

再次，打造良好的組織環(huán)境，完善組織各項(xiàng)人力資源管理制度，增強(qiáng)新生代教師工作價(jià)值觀對(duì)組織認(rèn)同的影響。高校要強(qiáng)調(diào)其社會(huì)責(zé)任，積極打造和培育良好的學(xué)校文化環(huán)境。具有高學(xué)歷背景的新生代教師更傾向于接受能承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的學(xué)校，因此，高校要增強(qiáng)新生代教師的組織認(rèn)同感，有必要積極塑造和培育適合社會(huì)發(fā)展需要的積極向上的核心價(jià)值觀與學(xué)校使命，要主動(dòng)承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任，使新生代教師更樂于在具有這樣文化氛圍的學(xué)校工作。另外，已有研究表明，員工的組織認(rèn)同較多地取決于組織提供的工作與其興趣、愛好的平衡，以及工作回報(bào)與其內(nèi)部需求是否相一致。因此，高校在尊重新生代教師工作價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，給新生代提供與其興趣專長一致性的工作，制定有效的薪酬績效管理制度，公平合理評(píng)價(jià)新生代教師的工作，使其工作回報(bào)體現(xiàn)工作付出，讓新生代教師在良好的組織環(huán)境中，提升組織認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

最后，健全民辦教師激勵(lì)機(jī)制，給予教師公平合理的發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)新生代教師的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同。已有研究表明，對(duì)于在經(jīng)濟(jì)相對(duì)寬裕的生活環(huán)境中長大的新生代，單純的物質(zhì)性激勵(lì)并不能有效地對(duì)他們產(chǎn)生作用，反而應(yīng)該采用形式多樣的精神性激勵(lì)措施[36]。對(duì)新生代教師具有較大吸引力的是跟工作有關(guān)的因素，因此，可以鼓勵(lì)民辦高校給新生代教師提供豐富的具有挑戰(zhàn)性的、自主性的、創(chuàng)新性的工作，增強(qiáng)他們工作的責(zé)任感、成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到工作的意義和價(jià)值。給予民辦高校教師申請(qǐng)各類科研項(xiàng)目、課題的機(jī)會(huì)，并享有與公辦學(xué)校教師同等的權(quán)利；鼓勵(lì)民辦高校自主開展教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，并且教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)在公辦和民辦都能得到認(rèn)可。通過以上措施增強(qiáng)新生代教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和組織的認(rèn)同，從而提升工作績效。

（四）不足與展望

本研究的不足主要體現(xiàn)在：首先，本研究的調(diào)查樣本還不夠充足。本次研究主要調(diào)查了云南省3所民辦高校教師，樣本具有一定的局限性，未來研究可以擴(kuò)大調(diào)查樣本的范圍，在云南省各地域選取有代表性的學(xué)校作為調(diào)查對(duì)象，增強(qiáng)調(diào)查結(jié)果的信度和效度。其次，本研究主要分析了中介變量的影響作用，缺乏調(diào)節(jié)變量的研究，未來的研究可以從個(gè)體層面和組織層面進(jìn)一步補(bǔ)充對(duì)職業(yè)認(rèn)同—工作績效、組織認(rèn)同—工作績效有影響作用的邊界條件。最后，本研究沒有分析職業(yè)認(rèn)同—組織認(rèn)同組合對(duì)工作績效的影響，未來的研究可以分析二者一致性和不一致性對(duì)工作績效的影響，到底哪一種情況對(duì)工作績效影響更顯著，值得深入探討，也能進(jìn)一步給高校教師管理實(shí)踐提出更有價(jià)值的建議。

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Abstract：

Private education is an integral part of the socialist education cause. Teachers born in the 1980s and 1990s are the mainstay of the teaching team. They have strong scientific and innovative literacy and ability， and are the “new generation” group in the teaching team. In the development process of private universities， due to factors such as instability and low level of social security， there is a high turnover rate of teachers， as well as an unstable and insufficient teaching staff. Helping private universities improve the stability of their teaching staff and organizational identity has become an urgent problem that private universities need to solve. Based on self-consistency theory and social identity theory， this study constructs a dual path hypothesis model for the impact of work values on job performance. In the survey of teachers from three representative private colleges in Yunnan， to avoid homologous variance， two surveys are conducted at two time points， 253 valid samples of new generation teachers are successfully matched， and confirmatory factor analysis and hypothesis testing are conducted using statistical software such as Amos and SPSS. The results show that work values have a significant positive impact on job performance， professional identity， and organizational identification. Professional identity and organizational identification play a dual mediating role between work values and job performance. From the management level， it is proposed that private colleges and universities should respect the work values of the new generation teachers， select teachers with positive work values， create a good organizational environment， and improve the teacher incentive mechanism， to enhance the professional identity and organizational identification of the new generation teachers， thereby improving the job performance of the new generation teachers， and stabilizing the teacher team.

Key words：

the new generation teachers; work values; organizational identification; professional identity; job performance

（責(zé)任編輯 崔守奎）