自收自支事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題及建議

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績(jī)效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過(guò)程[1]。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2017 年，國(guó)務(wù)院辦公廳下發(fā)了完善事業(yè)單位績(jī)效工資政策的通知，緊接著，重慶市下發(fā)了關(guān)于超額績(jī)效的一些分配及管理辦法。但目前為止，事業(yè)單位績(jī)效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來(lái)，還存在著很多不容忽視的問(wèn)題。

1 當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足

大部分自收自支的事業(yè)單位與社會(huì)脫鉤，沒有接觸現(xiàn)代科學(xué)管理理念。職工在工作的過(guò)程中存在著吃大鍋飯的想法，大部分職工在工作時(shí)是漫無(wú)目的的。于是每年年終考核時(shí)，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)定考核結(jié)果?？己私Y(jié)束后，考核結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對(duì)考核不重視，做多做少，做好做差一個(gè)樣，這樣的考核很難提升職工的工作效率。

1.2 缺乏科學(xué)的績(jī)效考核辦法

自收自支事業(yè)單位在現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，一直存在著績(jī)效考核制度雖建立但是卻落空這樣的情況。一是簡(jiǎn)單的從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核，對(duì)不同崗位，不同職級(jí)的職工，采用相同的考核制表，沒有針對(duì)性，績(jī)效考核流于形式[2]。二是沒有目標(biāo)任務(wù)，考核評(píng)判沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏具體的考核內(nèi)容。

1.3 績(jī)效考核管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋

缺乏過(guò)程管理，年底對(duì)一年的績(jī)效進(jìn)行匆忙考核，考核過(guò)程不公開透明，考核后遲遲得不到結(jié)果的反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距，不找到改進(jìn)績(jī)效的方法，他們的績(jī)效是很難得到提高的?？梢哉f(shuō)，沒有溝通和反饋，績(jī)效考核就失去了靈魂?？?jī)效考核過(guò)程中通過(guò)管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過(guò)程中的輔導(dǎo)、績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。

2 自收自支事業(yè)單位績(jī)效考核的建議

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)

一是領(lǐng)導(dǎo)高度重視，把績(jī)效考核最為一項(xiàng)主要工作來(lái)抓。了解人力資源管理目的，建立規(guī)范化的考核制度，梳理正確的績(jī)效考核導(dǎo)向，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，而不流于形式。二是鼓勵(lì)職工樹立公平公正的考核理念。以考核指標(biāo)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，消除考核誤差，進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，建立績(jī)效導(dǎo)向的組織文化，讓職工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的考核結(jié)果不但能在單位營(yíng)造積極向上，更能提高職工本人和單位的整體效益。

2.2 完善組織基礎(chǔ)架構(gòu)

一是科學(xué)的進(jìn)行組織三定工作，即定崗，定編，定責(zé)。在績(jī)效考核前，要編制崗位說(shuō)明說(shuō)，做好崗位分析，明確崗位職責(zé)。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績(jī)效考核才能具有針對(duì)性，才能增強(qiáng)績(jī)效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。二是設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。在組織三定的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)地考察以及科學(xué)論證，設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)。指標(biāo)盡量通過(guò)定量表述，減少定性表述，無(wú)法通過(guò)定量的，可以通過(guò)行為進(jìn)行評(píng)判，使其更具有可操作性。

2.3 建立科學(xué)的績(jī)效分配制度

績(jī)效考核工作的公平、公正是績(jī)效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績(jī)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日?？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，避免閉門造成。利用現(xiàn)代先進(jìn)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工具，根據(jù)具體情況，合理選擇不同的考核方法，包括現(xiàn)在新型的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）等等。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核，建立公平合理的績(jī)效分配制度[3]。

2.4 加強(qiáng)績(jī)效反饋和溝通

績(jī)效反饋和溝通在整個(gè)管理過(guò)程中具有非常重要的作用。績(jī)效反饋和溝通不僅能讓職工知道管理者對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望，從而不斷修正自己的行為，而且能讓管理者可以通過(guò)績(jī)效反饋指出績(jī)效水平和存在的問(wèn)題，從而對(duì)職工進(jìn)行有效的激勵(lì)和績(jī)效指導(dǎo)[4]。通過(guò)績(jī)效的反饋和溝通，使管理者和職工之間能夠真誠(chéng)合作，形成績(jī)效伙伴關(guān)系，提升職工個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，提高組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)自收自支事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在本篇文章當(dāng)中，主要探討了在自收自支事業(yè)單位當(dāng)中績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及建議。通過(guò)研究可以發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)代化社會(huì)不斷發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，有許多自收自支的事業(yè)單位面臨著績(jī)效考核的困擾，如果提高認(rèn)識(shí)，建立科學(xué)的管理和考核體系，并進(jìn)行有效的反饋和溝通，可以促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展，更好履行社會(huì)的公益性職責(zé)。