社會辦醫(yī)院護理管理者報酬滿意度調(diào)查與分析

□ 沈鳴雁 SHEN Ming-Yan 陳翔 CHEN Xiang 韓琳秋 HAN Lin-qiu 馮志仙 FENG Zhi-xian

社會辦醫(yī)是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分[1]，截至2021 年1 月，國內(nèi)社會辦醫(yī)院數(shù)量占全國醫(yī)院總數(shù)的66.5%(23524/35394)[2]。研究顯示[3]，護理管理隊伍對醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量及管理水平起著重要作用，勝任力好的護理管理者能有效影響患者安全和預(yù)后。社會辦醫(yī)院早期階段的人才梯隊呈“啞鈴型”，一線執(zhí)業(yè)護士年資低、護理管理者多為公立醫(yī)院退休返聘人員[4]。隨著行業(yè)的發(fā)展，護理管理中堅力量逐漸形成，但隨之而來的是人才隊伍流動性加大，不利于社會辦醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[5]。優(yōu)化執(zhí)業(yè)環(huán)境、完善報酬制度是實現(xiàn)科學(xué)化人才管理的必然要求[6]。隨著報酬理論與管理實踐的不斷互動與發(fā)展，報酬的內(nèi)涵和外延發(fā)生了很大的變化，整體報酬理念逐漸成為國際上報酬管理發(fā)展的新趨勢。非經(jīng)濟性報酬作為整體報酬的核心組成部分之一，在吸引、保留和激勵員工方面具有特殊優(yōu)勢，有效的整合經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，是增強員工歸屬感和凝聚力的有效途徑[7]。本研究基于全國18 個省份86 家社會辦醫(yī)院護理管理者的調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，探討報酬滿意度現(xiàn)況及與職業(yè)嵌入度的關(guān)聯(lián)，為社會辦醫(yī)院管理者相關(guān)政策制訂及促進報酬改革工作提供參考。

對象與方法

1.調(diào)查對象。納入標準：(1)社會辦醫(yī)院在職員工；(2)擔任醫(yī)院護理管理職務(wù)，如分管護理院長、護理部主任、副主任、科護士長、護士長；(3)知情同意，自愿參加。排除標準：(1)退休后返聘人員；(2)護理管理崗位代理者。

2. 研究方法

2.1 調(diào)查工具。(1)一般資料調(diào)查表。由本課題研究團隊根據(jù)參考文獻和調(diào)查目的自行設(shè)計，包括醫(yī)院的級別、類別、所在城市規(guī)模；護理管理者的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、現(xiàn)任職務(wù)、護齡、從事管理崗位年限。(2)報酬滿意度量表。采用過翀[8]編制的《報酬滿意度量表》，包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟性報酬滿意度兩部分，后者分為保障報酬(10 項)、心理報酬(9 項)、職業(yè)發(fā)展(10 項)三類。量表共30 個條目，非常不滿意為1 分，非常滿意為5 分，整體報酬滿意度水平為30 個問題得分之和，得分區(qū)間為30 ～150 分，得分越高表示滿意度越高。量表的內(nèi)部一致性Cronbach'a 為0.952，效度為0.871。(3)職業(yè)嵌入度量表。采用郭靜等[9]編制的《護士職業(yè)嵌入量表》，共18 個條目，由匹配(7 項)、聯(lián)結(jié)(6 項)和犧牲(5 項)3 個維度構(gòu)成，各條目采用Likert 5 級計分法(1 ～5 分)，總得分范圍為18 ～90 分，得分越高表示護士職業(yè)嵌入程度越高。量表標準化得分=量表實際得分/該量表可能最高得分×100%，計算結(jié)果分為低、中、高三個水平，其中＜60%為低水平，60%～79%為中等水平，≥80%為高水平。量表的內(nèi)部一致性Cronbach'a為0.917，效度為0.992。

2.2 調(diào)查方法。本研究選取參加2021 年中國非公立醫(yī)療機構(gòu)協(xié)會護理分會全國學(xué)術(shù)年會的社會辦醫(yī)護士作為調(diào)查對象，借助網(wǎng)絡(luò)問卷，掃碼發(fā)放。將調(diào)查內(nèi)容錄入問卷星，采用統(tǒng)一問卷指導(dǎo)語言，告知調(diào)查對象問卷填寫方法及注意事項，獲得知情同意后在線匿名填寫，相同手機或IP 地址只能作答1 次，避免重復(fù)作答，所有選項填寫完整方可提交。

3.統(tǒng)計學(xué)方法。使用Excel 導(dǎo)出數(shù)據(jù)，SPSS 23.0 統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，計量資料用均數(shù)±標準差描述；計數(shù)資料用頻數(shù)、構(gòu)成比描述。使用采用獨立樣本t檢驗和單因素方差分析進行組內(nèi)和組間比較，p＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。采用Pearson 系數(shù)進行相關(guān)性分析。

結(jié)果

1.調(diào)查基本情況。本次調(diào)查共有182 名符合要求的護理管理者填寫了問卷，有效問卷175 份，問卷有效率96.15%。調(diào)查對象所在的醫(yī)院、類別、地域等基本情況見表1。

表1 調(diào)查對象基本情況(n=175)

2.調(diào)查對象整體報酬滿意度分析。175 名護理管理者對經(jīng)濟報酬、非經(jīng)濟報酬、整體報酬滿意度得分和條目均分見表2。其中，滿意度最高的是保障報酬，包括就業(yè)保障、工作環(huán)境、工作與生活平衡等；第二是心理報酬滿意度，包括工作本身、領(lǐng)導(dǎo)因素、人際關(guān)系、企業(yè)文化；第三是職業(yè)發(fā)展?jié)M意度，包括培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，最后是經(jīng)濟報酬滿意度。

表2 報酬滿意度得分(x±s，分)

3.職業(yè)嵌入度分析結(jié)果。175 名護理管理者的職業(yè)嵌入總條目均分為3.84±0.54 分，處于中等水平。三個維度得分和條目均分見表3，依次為匹配維度(職業(yè)認同)、聯(lián)結(jié)維度(同行聯(lián)系)、犧牲維度(職業(yè)價值)。

表3 職業(yè)嵌入度得分(x±s，分)

4.報酬滿意度影響因素分析結(jié)果。通過獨立樣本t檢驗和單因素方差分析來檢驗一般資料中的11 個變量，得出具有顯著性差異的4 個變量是醫(yī)院地點、年齡、職務(wù)、從事護理工作年限。進一步行方差分析的結(jié)果見表4 ～表7。其中，表4 說明，執(zhí)業(yè)醫(yī)院所在地為非省會城市的護士對經(jīng)濟報酬滿意度和心理報酬滿意度最高。表5 說明，30 ～39 歲的護理管理者對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度高于40 歲以上年齡段的護理管理者。表6 說明，擔任護理部主任或副主任的護理管理者對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度明顯低于其他職務(wù)的護理管理者。表7 說明，從事護理工作＜5 年的護理管理者對經(jīng)濟報酬滿意度明顯低于其他從業(yè)年限的護理管理者；從事護理工作10 ～19 年的護理管理者對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度明顯高于其他從業(yè)年限的護理管理者。

表4 不同區(qū)域醫(yī)院護理管理者滿意度分值差異(x±s，分)

表5 不同年齡組護理管理者滿意度分值差異(x±s，分)

表6 不同職級護理管理者滿意度分值差異(x±s，分)

表7 從事護理工作不同年限管理者滿意度分值差異(x±s，分)

5.整體報酬滿意度和職業(yè)嵌入度相關(guān)性分析結(jié)果。175名護理管理者的經(jīng)濟報酬滿意度、保障報酬滿意度、心理報酬滿意度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度與職業(yè)匹配度、聯(lián)結(jié)度、犧牲度呈明顯正相關(guān)(p＜0.01)，見表8。表明良好的經(jīng)濟報酬滿意度、保障報酬滿意度、心理報酬滿意度和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度是護理管理者職業(yè)嵌入程度的保護因素。

表8 報酬滿意度與職業(yè)嵌入度相關(guān)性分析(r值)

討論

1.社會辦醫(yī)護理管理者的整體報酬滿意度分析。護理管理者作為醫(yī)院核心競爭力的人才主體之一，運用科學(xué)方法開展該人群的整體報酬激勵效應(yīng)研究具有重要現(xiàn)實意義。經(jīng)濟性報酬包括各種形式的薪資與福利，傾向于保健性因素的特征，與工作滿意度相關(guān)，但影響程度有限；非經(jīng)濟性報酬包括上級和同事的認可、個人成長與發(fā)展、富有挑戰(zhàn)性的工作、決策參與、良好的工作環(huán)境和辦公地點等，在一定程度上對經(jīng)濟性報酬具有替代效應(yīng)或補充價值，能夠滿足較高層次的心理需要，通過內(nèi)在動力機制有效激發(fā)工作主動性和創(chuàng)造性[10]。此次調(diào)查結(jié)果顯示，175 名護理管理者的整體報酬滿意度排序依次是保障報酬、心理報酬、職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟報酬。進一步統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，不同崗位類型、職業(yè)階段的護理管理者對整體報酬各方面的滿意度存在差異。醫(yī)院所在地為城市的護理管理者對經(jīng)濟報酬滿意度最高、從事護理工作＜5 年的護理管理者對經(jīng)濟報酬滿意度最低。任職6 ～9 年的護理管理者對保障報酬滿意度最高；城市社會辦醫(yī)院護理管理者心理報酬滿意度高于非城市同行；年齡為31 ～40 歲和從業(yè)10 ～19 年的護理管理者對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度最高、職務(wù)為護理部主任及副主任的管理者對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度最低。由于報酬還可劃分為內(nèi)在報酬和外在報酬。所有的經(jīng)濟報酬都屬于外在報酬，而在非經(jīng)濟報酬中，一部分(比如良好的辦公環(huán)境、誘人的頭銜等)屬于外在報酬，另一部分(比如認可與尊重、有挑戰(zhàn)性的工作、成長和進步的機會等)則屬于內(nèi)在報酬。因此，建議各級醫(yī)院尤其是市級以下的社會辦醫(yī)院積極建設(shè)良好的醫(yī)院文化與內(nèi)部工作環(huán)境，綜合運用經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性激勵因素，構(gòu)建方式多樣、考核有效、渠道完善的報酬體系。結(jié)合護理管理者的實際需求，因人而異地設(shè)計“非經(jīng)濟報酬方案”，如根據(jù)雙因素理論，為年輕護理管理者提供良好的事業(yè)平臺和人才成長環(huán)境、合理的薪資待遇和公平的內(nèi)部分配機制、實施全程、分階段的激勵措施，促進職業(yè)成熟和穩(wěn)定性；根據(jù)高級別護理管理者對非經(jīng)濟報酬的差異化需求，提供不同的激勵元素如良好的醫(yī)院文化、舒暢的工作氛圍、滿足精神需要、認可成就等。從而發(fā)揮不同階層護理管理者的協(xié)同優(yōu)勢，打造可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊與培養(yǎng)體系。

2.整體報酬滿意度與職業(yè)嵌入度呈正相關(guān)。研究[11-12]顯示，由于管理和聘任制度的不同，相較于公立醫(yī)院，社會辦醫(yī)醫(yī)院護理隊伍的離職率較高。離職是一個多因素影響的復(fù)雜過程，相比降低離職率，更重要的是提高護士的職業(yè)嵌入度和滿意度。隨著積極心理學(xué)在護理管理領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，學(xué)者們將研究視角轉(zhuǎn)為關(guān)注激勵效果和個體內(nèi)在動機之間的關(guān)系，從如何提高護士的數(shù)量逐漸擴展到如何有效地激發(fā)工作激情，提高職業(yè)嵌入度[13-14]。職業(yè)嵌入度是指促使護士留在當前職業(yè)的各種力量的集合，能有效預(yù)測工作績效、組織革新相關(guān)行為、留職意愿等，并與護士自愿離職之間存在負相關(guān)關(guān)系。職業(yè)嵌入包括三個維度，聯(lián)結(jié)是指護士與他人或機構(gòu)聯(lián)系的緊密程度，匹配是指護士對職業(yè)內(nèi)在相容性和外在舒適性的感知，犧牲是指護士若更換職業(yè)，需要付出的物質(zhì)和精神成本。本次調(diào)查顯示，175 名護理管理者的總條目均分是3.84±0.54 分，得分率76.68%，處于中等水平；整體報酬滿意度與職業(yè)嵌入度呈顯著正相關(guān)，證實了合理報酬激勵機制在提升嵌入度中的重要價值。調(diào)查結(jié)果提示組織應(yīng)充分借助非經(jīng)濟報酬在吸引、保留和激勵護理管理者方面的特殊優(yōu)勢，通過構(gòu)建良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境、提供相應(yīng)的資源傾斜、加大保障力度，產(chǎn)生較高的聯(lián)結(jié)度和匹配度，穩(wěn)定護理管理隊伍，促進可持續(xù)發(fā)展。

3.啟示。近年來，為擴大服務(wù)供給，政府出臺了一系列支持社會辦醫(yī)的政策文件，社會辦醫(yī)院發(fā)展初步呈現(xiàn)規(guī)模多樣化、服務(wù)能力專業(yè)化、資本來源多樣化的一體效應(yīng)。但在以公立醫(yī)院為主的醫(yī)療市場中，仍面臨著社會公信力低、人力資源匱乏、質(zhì)量參差不齊等問題[15]。護理管理者因崗位的特性接觸醫(yī)院各種管理流程，其領(lǐng)導(dǎo)力和工作積極性產(chǎn)生的影響力輻射醫(yī)院管理各個層面，不僅能在護理管理上有所作為，也可以參與醫(yī)院的其他領(lǐng)域質(zhì)量管理，促進醫(yī)院整體管理水平的提升。本研究提示社會辦醫(yī)的組織擁有者在設(shè)計醫(yī)院的管理體系時，充分考慮護理管理者的價值與作用，多元化設(shè)計包括非經(jīng)濟報酬體系在內(nèi)的激勵機制，吸引更多的優(yōu)秀護理管理者進入社會辦醫(yī)醫(yī)院。創(chuàng)造與公立醫(yī)療機構(gòu)相似或更獨特的職業(yè)發(fā)展渠道，提升護理管理者的職業(yè)嵌入度，從而帶動護理隊伍的成長和發(fā)展、提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和水平。未來可進一步研究：(1)開展不同報酬體系結(jié)構(gòu)對護理質(zhì)量、患者健康水平和滿意度的影響研究。(2)探索研究不同變量對非經(jīng)濟報酬的激勵作用規(guī)律。