當(dāng)心職場(chǎng)邊緣化

葉姝槿

喬伊是研發(fā)部主管，從公司初創(chuàng)時(shí)就與幾位主要負(fù)責(zé)人并肩作戰(zhàn)，對(duì)公司的感情很深厚。隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)大，公司逐漸走上正軌，加入的新人也越來(lái)越多。

最近，她因?yàn)閼言校榫w不太穩(wěn)定，經(jīng)常在會(huì)議上因?yàn)橐庖?jiàn)不合與CEO發(fā)生摩擦。甚至有一次，兩人直接當(dāng)眾吵起來(lái)。工作上得不到支持，讓喬伊心情很糟糕，導(dǎo)致她負(fù)責(zé)的項(xiàng)目進(jìn)度推進(jìn)緩慢，偶爾還會(huì)有疏漏。但她還是在努力調(diào)整自己，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)克服困難。

她負(fù)責(zé)的是公司今年的重大新項(xiàng)目，一旦啟動(dòng)盈利很高，但需要投入兩年的時(shí)間?？紤]到喬伊最近的工作狀態(tài)不佳，加上懷孕和生產(chǎn)、休產(chǎn)假，CEO臨時(shí)決定換另一個(gè)部門(mén)的主管小李來(lái)負(fù)責(zé)。喬伊得知后，非常震驚和委屈，直接當(dāng)著CEO的面哭了出來(lái)?？陕殘?chǎng)不相信眼淚，她最終不得不同意。似乎從這一刻開(kāi)始，喬伊的職場(chǎng)之路開(kāi)始發(fā)生扭轉(zhuǎn)。

不再負(fù)責(zé)重大項(xiàng)目后，喬伊也脫離了核心圈層，每次看到小李帶著人風(fēng)風(fēng)火火地做項(xiàng)目，她內(nèi)心很不是滋味，開(kāi)始暗暗較勁。然而，喬伊還是低估了懷孕帶來(lái)的影響，自己負(fù)責(zé)的核心資源和業(yè)務(wù)都慢慢交給了小李。喬伊感到焦慮煎熬，但又無(wú)能無(wú)力，無(wú)暇顧及，她以為等生完孩子一切都會(huì)好起來(lái)。

休假結(jié)束復(fù)工，喬伊發(fā)現(xiàn)小李已經(jīng)成了公司的中心人物。為了拿走自己手上的資源和業(yè)務(wù)，喬伊明里暗里不知道被穿了多少小鞋，甚至隱約還聽(tīng)到了自己管理能力不行、人際關(guān)系差的風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)。這時(shí)，喬伊才真正意識(shí)到?jīng)]有核心資源和業(yè)務(wù)意味著什么。意味著在遇到關(guān)鍵問(wèn)題或機(jī)會(huì)時(shí)沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)，融入核心圈層越來(lái)越難，可以隨便被欺負(fù)、被排擠；更意味著她不再重要。

喬伊非常恐慌和焦慮，開(kāi)始吃不好、睡不好，每天都心情低落、無(wú)精打采，動(dòng)不動(dòng)就想哭，總感覺(jué)跟別人隔著一堵墻，自責(zé)又充滿(mǎn)敵意。不久之后，喬伊被降職，下屬成了她的主管。后來(lái)，不管哪個(gè)圈子她都融入不進(jìn)去，她每天獨(dú)來(lái)獨(dú)往，毫無(wú)存在感，宛如一顆棄子。

喬伊經(jīng)歷的就是“職場(chǎng)邊緣化”。邊緣化是指員工個(gè)體被組織或團(tuán)隊(duì)其他成員孤立、排斥，感到自身雖是該組織（團(tuán)隊(duì)）的法定成員，但又游離于組織（團(tuán)隊(duì)）之外的一種狀態(tài)，是職場(chǎng)上冷暴力的重要表現(xiàn)形式之一。不合群、得罪領(lǐng)導(dǎo)、站錯(cuò)隊(duì)伍、工作能力太差或太強(qiáng)、初入職場(chǎng)等都有可能被邊緣化。

領(lǐng)導(dǎo)不讓你介入核心業(yè)務(wù)，把你調(diào)離重要崗位，重要會(huì)議不通知你參加，領(lǐng)導(dǎo)身邊的紅人開(kāi)始欺負(fù)你，領(lǐng)導(dǎo)不給你安排重要任務(wù)……這些信號(hào)都在提醒，你可能在被邊緣化。

我們?yōu)槭裁磿?huì)這么討厭被邊緣化呢？亨利·塔菲爾、約翰·特納等人提出的社會(huì)認(rèn)同理論或許可以解釋?zhuān)磦€(gè)體認(rèn)識(shí)到他（她）屬于特定的社會(huì)群體，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給他的情感和價(jià)值意義。所以，我們會(huì)為了被群體接納，避免被群體邊緣化，盡可能地為組織做出貢獻(xiàn)，甚至?xí)龀龀鼋巧獾呐?lái)強(qiáng)化自己在組織里的存在感。我們也會(huì)積極地與領(lǐng)導(dǎo)搞好私人關(guān)系，以維持和提高自己在組織中的地位。

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，把人類(lèi)需求分為了5個(gè)部分，包括生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。其中，歸屬需求屬于第三層次的需求，指一個(gè)人要求與其他人建立感情的聯(lián)系或關(guān)系，也是人類(lèi)的基本需求之一。當(dāng)一個(gè)人被群體孤立、排斥時(shí)，歸屬和愛(ài)的需求沒(méi)有被滿(mǎn)足，孤獨(dú)感就會(huì)隨之而來(lái)，從而影響身心健康。

而職場(chǎng)占據(jù)了我們?nèi)松霐?shù)以上的時(shí)間投入，是滿(mǎn)足社會(huì)需求非常重要的場(chǎng)所。所以，被邊緣化的員工，往往會(huì)有強(qiáng)烈的關(guān)于人生和事業(yè)的挫折感，引發(fā)一系列工作上的消極結(jié)果，比如工作績(jī)效降低、人際沖突增加、工作態(tài)度變差、離職率上升等，還可能伴隨著自暴自棄甚至“反社會(huì)”行為的出現(xiàn)。他的工作安全感、自尊、歸屬、價(jià)值感和存在的意義都受到了很大威脅，長(zhǎng)時(shí)間處在這樣一個(gè)壓抑的環(huán)境中，很容易就會(huì)引發(fā)焦慮、抑郁，不僅影響工作表現(xiàn)，也會(huì)影響人際關(guān)系、家庭關(guān)系。那么，怎么應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中的邊緣化呢？

從工作層面，你可以先觀(guān)察一下導(dǎo)致邊緣化的外部環(huán)境，綜合評(píng)估自己的性格特點(diǎn)、工作能力，根據(jù)具體情況來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。比如，如果是職場(chǎng)新人，你可以選擇多跟同事一起吃飯來(lái)融入，增加話(huà)題，增進(jìn)了解；如果是不小心得罪了同事或領(lǐng)導(dǎo)，你可以選擇主動(dòng)溝通，解決沖突，改善關(guān)系；如果是能力問(wèn)題導(dǎo)致不能勝任，那么利用時(shí)間多學(xué)習(xí)，既可以讓自己的內(nèi)心豐盈起來(lái)，又可以提升自己、積蓄力量，為未來(lái)做好準(zhǔn)備。當(dāng)然，如果環(huán)境惡劣，怎么調(diào)整都無(wú)效，也許換個(gè)環(huán)境是個(gè)不錯(cuò)的選擇。

從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，管理者需要對(duì)工作場(chǎng)所中的排斥、孤立等行為保持警惕?？梢酝ㄟ^(guò)豐富的團(tuán)建活動(dòng)來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，協(xié)同員工一起創(chuàng)造更溫暖、寬松和開(kāi)放的工作環(huán)境，讓員工更容易被團(tuán)體接納和認(rèn)同，也讓員工對(duì)工作有更多的控制感和價(jià)值感。有條件的企業(yè)，建議可以設(shè)置“員工幫助計(jì)劃”服務(wù)，它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和為員工及其直系親屬提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。

從自我層面來(lái)說(shuō)，當(dāng)你正面臨被邊緣化的挑戰(zhàn)時(shí)，你需要放平心態(tài)，接納和面對(duì)自己的負(fù)面情緒，把重心回歸到自己身上，梳理和思考自己的感受和想法。當(dāng)自己無(wú)法處理情緒壓力時(shí)，一定要尋找身邊支持（家庭成員、親友、同事、團(tuán)體、組織等）的力量，共同來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

（摘自《工友》）（責(zé)任編輯 史旺平）