組織社會(huì)化與工作重塑：基于組織認(rèn)同的視角

羅釗　顏世富

作者簡(jiǎn)介：羅釗（1995—），男，四川成都人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：組織管理；顏世富（1965—），男，四川綿陽(yáng)人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源、東方管理。

摘 要： 工作重塑能夠有效提升組織績(jī)效、促進(jìn)組織變革、降低離職率。然而，現(xiàn)有關(guān)于工作重塑前因變量的研究尚在起步階段，鮮有關(guān)于個(gè)體－組織互動(dòng)因素和組織環(huán)境因素對(duì)工作重塑影響的討論。基于認(rèn)同理論，提出組織社會(huì)化能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生組織認(rèn)同，進(jìn)而激發(fā)工作重塑，同時(shí)也驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)層面的組織支持這一邊界條件：高組織支持的環(huán)境中，組織認(rèn)同能夠更有效作用于員工工作重塑。通過對(duì)來(lái)自58個(gè)團(tuán)隊(duì)278名新入職6～12個(gè)月的新員工樣本進(jìn)行分析，模型得到了數(shù)據(jù)的支持。研究發(fā)現(xiàn)有利于進(jìn)一步認(rèn)識(shí)組織社會(huì)化等個(gè)體－組織互動(dòng)因素和組織支持等組織環(huán)境因素對(duì)工作重塑的影響，為管理實(shí)踐提供了可操作、行之有效的方法。

關(guān)鍵詞： 組織社會(huì)化；工作重塑；組織認(rèn)同；組織支持

中圖分類號(hào)： C 936

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Abstract： Job crafting can effectively improve organizational performance， promote organizational reform， and reduce turnover. However， the existing research on the antecedent variables of job crafting is still in its infancy， and there are few discussions about the influence of individual－organizational interaction factors and organizational environmental factors on job crafting. Based on the identity theory， this paper proposes that organizational socialization can promote employees organizational identity， which in turn stimulates job crafting. At the same time， this paper also puts forward the boundary condition of organizational support at the team level： in an environment of high organizational support， organizational identity can more effectively act on employee job crafting. By analyzing a sample of 278 new employees from 58 teams who joined the company for 6～12 months， the model proposed in this study is supported by the data. The finding of this study is conducive to further understanding of the influence of individual－organization interaction factors such as organizational socialization and organizational environmental factors such as organizational support on job crafting and provides an operable and effective method for management practice.

Key words： organizational socialization; job crafting; organizational identity; organizational support

工作重塑是21世紀(jì)以來(lái)工作設(shè)計(jì)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)（Oldham，2016）。它能夠很好地提升員工的工作投入（Rudolph，2017）、工作幸福感（Slemp，2014）、工作滿意度（Slemp，2015），減少工作緊張（Roudolph，2017）和倦?。═ims，2013），提升工作績(jī)效（Rudolph，2017；Lichtenthaler，2018）。同時(shí)工作重塑對(duì)組織也十分有益，能夠增進(jìn)組織承諾（Wang，2018），促進(jìn)組織變革（Demerouti，2020），提升組織績(jī)效（Tim，2013），降低組織離職率（Rofcanin，2016）。

盡管工作重塑對(duì)員工個(gè)人和組織都十分有益，但是由于相關(guān)理論仍處于萌芽期，現(xiàn)有的研究主要關(guān)注其結(jié)果變量，對(duì)其前因變量的研究尚在起步階段（Buonocore，2020；Li，2021）。在為數(shù)不多的工作重塑前因變量研究中，學(xué)者們也僅主要關(guān)注了個(gè)體因素（如性格）、工作特征（如自主性）、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（如任期）三類因素的影響（Rudolph， 2017）。他們重點(diǎn)討論了主動(dòng)型人格（Bakker，2012）、自我效能感（Kanten，2014）、工作自主性（Rudolph， 2017；Kim，2018）、任務(wù)依賴性（Niessen，2016）等變量對(duì)工作重塑的影響。員工工作的社會(huì)環(huán)境以及員工與社會(huì)環(huán)境的互動(dòng)對(duì)于其工作行為的影響十分關(guān)鍵（Grant，2009），但是目前關(guān)于社會(huì)環(huán)境因素和人－社會(huì)環(huán)境互動(dòng)因素對(duì)工作重塑影響的研究仍然十分稀缺（Huyghebaert－Zouaghi，2020；Wang，2020；何文心，2020）。根據(jù)認(rèn)同理論（identity theory），個(gè)體－社會(huì)環(huán)境交互會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知，進(jìn)而影響個(gè)體的行為（Stryker，1987）。個(gè)體與社會(huì)環(huán)境的互動(dòng)過程讓個(gè)體進(jìn)行了差異對(duì)比（Ravasi，2006）、信息交流（Cheney，1983）、資源獲?。⊿illince，2006），這些都會(huì)讓其在認(rèn)知上形成組織認(rèn)同。組織中的個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同度越高，也越容易從組織的角度思考問題，自發(fā)性地做出利于組織的行為（Dutton， 1994）。從另一個(gè)角度來(lái)看，從管理實(shí)踐的視角出發(fā)，在企業(yè)運(yùn)行過程中員工的個(gè)人特質(zhì)、工作特征、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征較難改變，社會(huì)環(huán)境和人與社會(huì)環(huán)境的互動(dòng)較為容易激發(fā)和控制。因此，探討社會(huì)因素和個(gè)體－社會(huì)環(huán)境互動(dòng)因素對(duì)工作重塑的影響具有十分重要的理論和實(shí)踐意義。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 組織社會(huì)化與工作重塑

組織社會(huì)化是一種個(gè)體與工作環(huán)境雙向互動(dòng)的個(gè)體－環(huán)境互動(dòng)變量（騰飛，2014），描述了個(gè)體在進(jìn)入組織之后，在組織和個(gè)人的雙向促進(jìn)下，在價(jià)值觀和角色等層面與組織不斷相互匹配的過程（王雁飛，2006）。組織社會(huì)化的程度能夠影響個(gè)人的工作心理、工作績(jī)效，若缺乏組織社會(huì)化，組織結(jié)構(gòu)、組織人力資源管理系統(tǒng)、組織文化很難實(shí)現(xiàn)其價(jià)值和效用（Saks，1997）。組織社會(huì)化能夠讓員工遵從和分享組織價(jià)值觀和規(guī)范，讓員工適應(yīng)組織，并產(chǎn)生更多的對(duì)組織的承諾（王明輝，2006），同時(shí)也能夠減少新員工的孤獨(dú)和不確定感（王雁飛，2006）。盡管眾多研究探討了組織社會(huì)化所帶來(lái)的心理層面的好處，但以往的研究中，學(xué)者們較少關(guān)注組織社會(huì)化對(duì)工作行為的影響（Saks，1997）。

根據(jù)Wrzesniewski和Dutton（2001）、Ghitulescu（2007）、Tims和Bakker（2010）、Laurence（2010）等的研究，本文認(rèn)為工作重塑是指員工個(gè)人為了使工作與個(gè)人能力、興趣相匹配，進(jìn)行的工作任務(wù)（包括工作內(nèi)容和工作范圍）、工作資源方面的主動(dòng)調(diào)整行為。具體而言，工作重塑包含“尋求更多的工作資源”“增加挑戰(zhàn)性的工作要求”“減少障礙性的工作要求/需求”三方面內(nèi)涵（Petrou，2012）。

本研究基于認(rèn)同理論分析認(rèn)為，在組織社會(huì)化的互動(dòng)過程中，個(gè)體會(huì)與組織成員進(jìn)行大量的信息交流，會(huì)將自身與他人、組織與外界進(jìn)行差異對(duì)比，會(huì)獲得組織提供的資源，這些都促進(jìn)了個(gè)體形成對(duì)組織的認(rèn)知、認(rèn)同和依賴（Ravasi，2006；Cheney，1983；Sillince，2006），并促使個(gè)體在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有利于自身和組織的工作重塑。具體而言，首先，組織社會(huì)化過程中的信息交流增進(jìn)了員工對(duì)組織的了解和認(rèn)知，為員工工作重塑提供了必要的知識(shí)基礎(chǔ)和機(jī)會(huì)。員工在社會(huì)化過程中會(huì)參與與工作有關(guān)的活動(dòng)和討論（Fedor，1997），會(huì)進(jìn)行工作方面的信息收集和尋求反饋（Andrea，2000），在討論和信息搜尋中會(huì)建立對(duì)工作的理解、對(duì)組織的了解和認(rèn)同，這些為員工工作重塑提供了必要的知識(shí)基礎(chǔ)。其次，組織社會(huì)化過程中的社會(huì)關(guān)系建立增強(qiáng)了員工對(duì)組織情感上的依賴和認(rèn)同，進(jìn)而增強(qiáng)了員工工作重塑的積極性。在組織社會(huì)化的過程中，員工會(huì)逐步與同事和組織建立社會(huì)關(guān)系（Ashford，1996；Settoon，1997），或者非正式的師徒關(guān)系（Chatman，1989），這些關(guān)系不僅會(huì)轉(zhuǎn)化為個(gè)人的社會(huì)性工作資源（Tim和Bakker，2012），同時(shí)也會(huì)滿足個(gè)體的社會(huì)情緒需求，讓個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生情緒依賴和認(rèn)同感（Pratt，1988），情緒依賴的產(chǎn)生也會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生反哺組織的意愿，進(jìn)而采取有益于組織的自發(fā)性行為。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1：組織社會(huì)化和工作重塑之間呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是個(gè)人用組織身份來(lái)定義自己的一種心理認(rèn)知，意味著個(gè)人在認(rèn)知上對(duì)于組織身份的認(rèn)同感和依賴感（Mael，1992）。本研究認(rèn)為，組織社會(huì)化對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響。基于認(rèn)同理論進(jìn)行分析，組織社會(huì)化涉及大量的組織與員工個(gè)體的互動(dòng)過程，而在這些員工個(gè)體自我和社會(huì)進(jìn)行交互的符號(hào)互動(dòng)（Symbolic Interactionism）過程中，他們會(huì)對(duì)自身和自身所處環(huán)境進(jìn)行反思，從社會(huì)關(guān)系中反映自身，在交往和互動(dòng)過程中產(chǎn)生自我認(rèn)知（Cooley，1922），這種從組織環(huán)境中產(chǎn)生的自我認(rèn)知即為組織認(rèn)同。具體而言，首先，組織社會(huì)化中所涉及的對(duì)組織歷史的理解、對(duì)工作內(nèi)容的熟練、對(duì)組織語(yǔ)言的學(xué)習(xí)等因素都會(huì)促進(jìn)組織認(rèn)同的產(chǎn)生（Chao，1994）。其次，在組織社會(huì)化的過程中，個(gè)人能夠了解組織身份特征，并將其與自我概念進(jìn)行比較（葛建華，2010），進(jìn)而逐步了解組織，內(nèi)化組織目標(biāo)和價(jià)值觀，加強(qiáng)組織身份感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織認(rèn)同（Mael，1992；Chao，1994；Kammeyer，2011）。同時(shí)，組織社會(huì)化能夠給予員工組織內(nèi)的身份感（Saks，1997），促使他們產(chǎn)生對(duì)于組織的依賴和情感認(rèn)同，讓他們由Outsider轉(zhuǎn)變?yōu)镮nsider，形成“我們”和“他們”在身份和情感上的界限，進(jìn)而形成組織認(rèn)同（楊宜音，2008）。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2：組織社會(huì)化和組織認(rèn)同之間呈正相關(guān)關(guān)系。

組織中的員工容易在社會(huì)化的過程中發(fā)生從角色到認(rèn)知再到行為上的改變，因此學(xué)者們?cè)谘芯拷M織化與行為之間的關(guān)系時(shí)會(huì)考慮組織認(rèn)同的中介作用（葛建華，2010）。根據(jù)王雁飛（2006）的研究，認(rèn)知是影響組織社會(huì)化成效的關(guān)鍵變量，在組織社會(huì)化的過程中，個(gè)人的社會(huì)認(rèn)知會(huì)接入其中，進(jìn)而影響組織和個(gè)人的行為（王雁飛，2006）。認(rèn)同理論認(rèn)為，在社會(huì)互動(dòng)的過程中，認(rèn)同幫助自我獲得實(shí)際意義，環(huán)境會(huì)通過影響自我的認(rèn)知來(lái)影響個(gè)體的行為（Stryker，1987）。Saks（1997）在組織社會(huì)化綜合模型中發(fā)現(xiàn)，積極的組織社會(huì)化，在社會(huì)認(rèn)知過程的影響下，能夠提升個(gè)人的正向工作動(dòng)機(jī)，使個(gè)人獲得更多的工作技能，提升個(gè)人－組織匹配和個(gè)人－工作匹配，這里提到的“獲得工作技能、增強(qiáng)個(gè)人－工作匹配”即為工作重塑。具體而言，首先，組織認(rèn)同能夠促進(jìn)工作要求重塑。組織認(rèn)同意味著個(gè)人會(huì)在心理上建立對(duì)組織的歸屬感（Dutton，1994），個(gè)人會(huì)獲得來(lái)自組織情緒上的資源支持，會(huì)選擇用更高的工作效率回報(bào)組織，進(jìn)而會(huì)調(diào)整對(duì)自己的工作要求（如增加挑戰(zhàn)性的工作、減少障礙性的工作），進(jìn)行工作要求重塑。其次，組織認(rèn)同能夠促進(jìn)工作資源重塑。組織認(rèn)同意味著個(gè)人能找到自己的定位，用組織特征對(duì)自身進(jìn)行定義（Ashforth，1992），適度的定位和定義，有益于個(gè)人合理地尋求崗位所需的工作資源，進(jìn)而進(jìn)行工作資源重塑。組織認(rèn)同能夠減少個(gè)人與組織互動(dòng)的心理障礙，不僅能夠讓個(gè)人主動(dòng)建立工作場(chǎng)景中的社會(huì)性工作資源，也有益于其索要結(jié)構(gòu)性的工作資源（如工作自主性、工作多樣性）。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H3：組織認(rèn)同和工作重塑之間呈正相關(guān)關(guān)系。

H4：組織認(rèn)同在社會(huì)化和工作重塑之間起到中介作用。

1.3 組織支持的調(diào)節(jié)作用

組織社會(huì)化能夠通過影響組織認(rèn)同進(jìn)而影響員工的工作重塑行為。但由于組織認(rèn)同是員工個(gè)人的一種心理認(rèn)知，其效用的強(qiáng)弱程度不可避免地受到組織環(huán)境的影響。Eisenberger（2001）基于社會(huì)交換理論提出了組織支持感的概念，描述了員工對(duì)組織重視員工貢獻(xiàn)、關(guān)心員工福利程度的總體看法，具體而言包括工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)維度的內(nèi)涵（凌文輇，2006）。本研究從社會(huì)環(huán)境的視角出發(fā)，將組織支持視作一個(gè)總體的組織環(huán)境變量進(jìn)行討論，因此使用團(tuán)隊(duì)層面的聚合變量替代個(gè)人感知的組織支持。

在過去的研究中很多學(xué)者探討了組織支持在個(gè)體認(rèn)知－行為過程中的調(diào)節(jié)作用（孫健敏，2011；張桂平，2012），本研究也將聚合的組織支持視為一個(gè)重要的外部環(huán)境變量，探討其對(duì)組織認(rèn)同和工作重塑關(guān)系的影響。社會(huì)支持是一種有價(jià)值的心理社會(huì)資源（Hobfoll， 2011），當(dāng)員工感受到組織對(duì)其的支持、關(guān)心時(shí)，他們就更有動(dòng)力進(jìn)行工作表現(xiàn)，具有更高的工作投入（Eisenberger和Stinglhamber， 2011; Caesens， 2014；Tan，2020），也使其在產(chǎn)生了組織認(rèn)同之后，更容易被激發(fā)出工作重塑行為。具體而言，首先，組織支持能夠使員工產(chǎn)生義務(wù)感，讓其更高效地幫組織完成目標(biāo)（Eisenberger，2001），因此在員工產(chǎn)生組織認(rèn)同之后，這種回報(bào)組織的義務(wù)感越強(qiáng)，越容易讓員工“增加挑戰(zhàn)性的工作要求”或者“減少障礙性的工作要求”以獲取更高效的工作產(chǎn)出以完成義務(wù)。其次，組織支持能夠促使員工增強(qiáng)對(duì)自身能力的信心（徐曉鋒，2005），這種信心讓員工組織認(rèn)同產(chǎn)生的工作重塑意愿更容易轉(zhuǎn)化為工作重塑行為，使他們更能調(diào)整自己的工作要求，以及尋求更多的工作資源。同時(shí)，組織支持會(huì)讓員工認(rèn)為組織可以依賴（Eisenberger，2001），因此當(dāng)組織認(rèn)同產(chǎn)生了工作重塑意愿時(shí)，員工會(huì)相信組織能給予其足夠的包容，從而減少員工對(duì)工作重塑風(fēng)險(xiǎn)的考量，消除其顧慮，進(jìn)而促使其產(chǎn)生工作重塑行為。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H5：組織支持正向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同與工作重塑之間的關(guān)系。具體而言，在較高的組織支持條件下這一關(guān)系相對(duì)較強(qiáng)，在較低的組織支持條件下這一關(guān)系相對(duì)較弱。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究采用問卷調(diào)查法。為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量和控制共同方法偏差，本研究分別在2019年10月、2019年12月、2020年12月分三次發(fā)放問卷，并且每次的問卷略有不同（調(diào)整了變量和題項(xiàng)順序，設(shè)置了倒置題項(xiàng)）。

由于組織社會(huì)化策略關(guān)注的焦點(diǎn)一般是新員工，因此本研究選取的研究對(duì)象均任職在6～12個(gè)月。本研究共計(jì)發(fā)放了486份問卷，剔除不符合入職時(shí)間和無(wú)效問卷之后，共獲得278份有效問卷，問卷有效率為57.2%。參與研究的團(tuán)隊(duì)58個(gè)，團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模11人。在有效樣本中，男性占比53.19%，女性占比46.81%。

2.2 測(cè)量工具

本研究所用量表均選用國(guó)內(nèi)外成熟量表，所有英文題目都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯。在題項(xiàng)的設(shè)計(jì)上，本研究采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，“1”表示很不同意，“5”表示很同意。

組織支持：選用Shanock和Eisenberger（2006）關(guān)于感知的組織支持量表，共有6個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例“組織會(huì)著重考慮我個(gè)人的目標(biāo)和價(jià)值觀”，Cronbachs α系數(shù)為0.863。鑒于本研究在團(tuán)隊(duì)層面探討團(tuán)隊(duì)組織支持，但在數(shù)據(jù)的收集過程中是通過個(gè)體收集的組織支持?jǐn)?shù)據(jù)，因此需要將團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體層面的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層。通過對(duì)數(shù)據(jù)的聚合分析，Rwg、ICC（1）、ICC（2）分別為0.916、0.218、0.554，均符合團(tuán)隊(duì)層分析數(shù)據(jù)聚合要求。

組織社會(huì)化：選用嚴(yán)鳴等（2018）開發(fā)的基于認(rèn)同視角的組織社會(huì)化測(cè)量量表，共有23個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例“我很清楚公司的歷史背景”，Cronbachs α系數(shù)為0.942。

工作重塑：選用Tims和Bakker（2012）的測(cè)量量表，共有21個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例“當(dāng)我的工作不飽和時(shí)，我會(huì)嘗試啟動(dòng)新的項(xiàng)目或承擔(dān)額外的工作”，Cronbachs α系數(shù)為0.961。

組織認(rèn)同：選用Miller（2000）修改自Cheney（1982）等的短版測(cè)量量表，共有12個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例“組織的成員具有很強(qiáng)的歸屬感，同時(shí)我也愿意將組織看作一個(gè)大家庭”，Cronbachs α系數(shù)為0.974。

控制變量：基于工作重塑影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)，本文控制了一些可能對(duì)工作重塑產(chǎn)生潛在影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量——性別、年齡、工作年限。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 驗(yàn)證性因子分析與共同方法偏差檢驗(yàn)

為了評(píng)估變量測(cè)量之間的區(qū)分效度，本研究對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由于測(cè)量模型中包含過多的題項(xiàng)，如果每個(gè)測(cè)量題項(xiàng)都作為觀測(cè)指標(biāo)進(jìn)行估計(jì)，那么測(cè)量模型中所需的參數(shù)與樣本的比例就無(wú)法滿足文獻(xiàn)中建議的1∶5的比例（Bentler和Chou，1987）。因此，本研究參照（Todd，2002；吳艷和溫忠麟，2011）提到的方法將同一個(gè)變量下的兩個(gè)題項(xiàng)合并為一個(gè)。如表1所示，觀測(cè)數(shù)據(jù)與選用模型（四因子模型）擬合度很好（χ2=1255.526，df=458，RMSEA=0.073，CFI=0.944，TLI=0.923），且模型中所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都在0.01的水平上顯著，表明了構(gòu)念測(cè)量具有很好的擬合度，而三種替代模型（三因子模型、二因子模型、單因子模型）與實(shí)際觀測(cè)數(shù)據(jù)之間擬合度較差。因此，本研究測(cè)量的四個(gè)主要變量之間有較好的區(qū)分效度。

本研究依據(jù)Podsakof等（2003）的建議，采用Harman單因素法檢驗(yàn)本研究的同源方差情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在未旋轉(zhuǎn)的情況下未析出一個(gè)單一因子，并且第一因子僅解釋了24.503%的方差，不超過50%的標(biāo)準(zhǔn)，這意味著本研究的共同方法變異問題并不嚴(yán)重（Kotabe， 2003）。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

本研究中各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析如表2所示。由表2可知，組織社會(huì)化和工作重塑呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.673，P<0.01），假設(shè)1得到初步支持。此外組織社會(huì)化和組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.643，P<0.01），組織認(rèn)同和工作重塑呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.603，P<0.01），結(jié)果為后續(xù)中介作用檢驗(yàn)奠定基礎(chǔ)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Jensen等（2013）及方杰等（2014）提出的多層結(jié)構(gòu)方程模型（MSEM）對(duì)文中的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。如表3所示，根據(jù)模型4，在控制了性別、年齡、工作年限之后，組織社會(huì)化對(duì)工作重塑有顯著的正向影響（b=0.391，P<0.001），假設(shè)1得到了觀察數(shù)據(jù)的支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究參照Baron和Kenny（1986）的檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4。如表3所示，根據(jù)模型2，組織社會(huì)化對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正向影響（b=0.746，P<0.001）。根據(jù)模型5，組織認(rèn)同對(duì)工作重塑有顯著的正向影響（b=0.629，P<0.001）。當(dāng)把組織社會(huì)化和組織認(rèn)同同時(shí)放入回歸方程后（模型6），“組織社會(huì)化—組織認(rèn)同—工作重塑”這條路徑的中介效應(yīng)同樣顯著（中介效應(yīng)值=0.312，SE=0.036，P<0.001），95%的置信區(qū)間是（0.217，0.406），不包含0，這表明組織認(rèn)同在組織社會(huì)化和工作重塑之間的中介效應(yīng)得到了支持。因此，假設(shè)2～4得到了觀察數(shù)據(jù)的支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。如表3所示，根據(jù)模型8，組織認(rèn)同和組織支持的交互項(xiàng)對(duì)工作重塑有顯著的正向影響（b=0.085，P<0.01），調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，因此假設(shè)5得到了支持。具體而言，當(dāng)組織提供的支持較低時(shí)（－1 SD），組織認(rèn)同對(duì)工作重塑的正向影響較弱（b=0.018，P<0.01）；當(dāng)組織提供的支持較高時(shí)（+1 SD），組織認(rèn)同對(duì)工作重塑的正向影響較強(qiáng)（b=0.188，P<0.001）。圖2是組織支持對(duì)組織認(rèn)同和工作重塑的跨層調(diào)節(jié)影響趨勢(shì)，由圖2可見高組織支持背景下組織認(rèn)同更容易激發(fā)員工的工作重塑。

4 總結(jié)與討論

本研究通過對(duì)來(lái)自58個(gè)團(tuán)隊(duì)的278名新入職6～12個(gè)月的新員工進(jìn)行調(diào)查，得出以下研究結(jié)論：（1）新員工的組織社會(huì)化與工作重塑之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系；（2）組織認(rèn)同在新員工組織社會(huì)化與工作重塑的關(guān)系中起到了中介作用；（3）組織支持能夠正向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同與工作重塑之間的關(guān)系。

圖2 組織支持對(duì)組織認(rèn)同和工作重塑的調(diào)節(jié)作用

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：（1）彌補(bǔ)了現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于工作重塑前因變量研究的不足?，F(xiàn)有的工作重塑前因變量研究，多僅考慮了個(gè)體因素、工作特征、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征這三類因素（Rudolph， Katz， Lavigne & Zacher， 2017），較少有學(xué)者探討人－環(huán)境互動(dòng)因素、外部環(huán)境因素對(duì)工作重塑的影響。本文選用了新員工組織社會(huì)化和組織支持這兩個(gè)具有代表性的變量，探討了其對(duì)工作重塑的影響，為工作重塑理論的完善做出了貢獻(xiàn)。（2）揭示了組織社會(huì)化對(duì)工作重塑的作用機(jī)制。組織社會(huì)化描述了個(gè)體與組織雙向互動(dòng)并逐步找到自身角色的過程，這一過程多通過影響個(gè)體認(rèn)知，進(jìn)而影響個(gè)體行為（王雁飛，2006）。本研究基于認(rèn)同理論進(jìn)行分析，引入了組織認(rèn)同這一認(rèn)知變量，并通過實(shí)證數(shù)據(jù)分析證明了組織認(rèn)同在組織社會(huì)化和工作重塑間的中介作用。

本研究的實(shí)踐啟示在于：為組織和管理者通過工作重塑提升自身應(yīng)變能力、績(jī)效產(chǎn)出提供了可操作的方法。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計(jì)模式無(wú)法較好地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，新形勢(shì)下組織很難快速應(yīng)對(duì)外界變化和提高效率。工作重塑意味著員工能夠根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、工作職責(zé)、外部環(huán)境，主動(dòng)調(diào)整自己的工作，能夠顯著提升個(gè)人和組織的工作績(jī)效（Tim，2013；Rudolph，2017；Lichtenthaler，2018），增強(qiáng)組織應(yīng)變能力。但是，現(xiàn)有的工作重塑前因變量研究關(guān)注的變量（個(gè)體因素、工作特征、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征）在真實(shí)的工作場(chǎng)景下較難控制和改變，難以付諸實(shí)踐。本文從個(gè)體－環(huán)境互動(dòng)的角度出發(fā)，通過實(shí)證分析證明了組織社會(huì)化對(duì)工作重塑的影響，也驗(yàn)證了組織支持對(duì)工作重塑影響機(jī)制的正向調(diào)節(jié)作用。相比于傳統(tǒng)工作重塑前因變量的研究，組織社會(huì)化和組織支持對(duì)于組織和管理者而言較容易控制和操作，企業(yè)組織如果想要提升員工的工作重塑，可以采用社會(huì)化策略（如建立“導(dǎo)師制”、提供系統(tǒng)化的入職培訓(xùn)、創(chuàng)造良好的內(nèi)部溝通氛圍等），提升組織對(duì)員工的支持（如直接給予工作支持、表達(dá)對(duì)員工利益的關(guān)心等）。

參考文獻(xiàn)：

［1］ OLDHAM G R， FRIED Y J O B， PROCESSES H D.Job design research and theory： Past， present and future［J］， 2016， 136： 20－35.

［2］ RUDOLPH C W， KATZ I M， LAVIGNE K N， et al.Job crafting： a meta－analysis of relationships with individual differences， job characteristics， and work outcomes［J］，2017， 102： 112－138.

［3］ SLEMP G R， VELLA－BRODRICK D A J J O H S.Optimising employee mental health： the relationship between intrinsic need satisfaction， job crafting， and employee well－being［J］，2014， 15（4）： 957－977.

［4］ SLEMP G R， KERN M L， VELLA－BRODRICK D A J P O W B.Workplace well－being： the role of job crafting and autonomy support［J］，2015， 5（1）： 1－17.

［5］ TIMS M， BAKKER A B， DERKS D J J O O H P.The impact of job crafting on job demands， job resources， and well－being［J］，2013， 18（2）： 230－40.

［6］ LICHTENTHALER P W， FISCHBACH A J E J O W， Psychology O.A meta－analysis on promotion－ and prevention－focused job crafting［J］，2018： 1－21.

［7］ WANG H， DEMEROUTI E， BLANC P M L， et al.Crafting a job in ‘tough times： when being proactive is positively related to work attachment［J］，2018（1）.

［8］ DEMEROUTI E， SOYER L M A， VAKOLA M， et al.The effects of a job crafting intervention on the success of an organizational change effort in a blue－collar work environment［J］，2020.

［9］ TIMS M， BAKKER A B， DERKS D， et al.Job crafting at the team and individual level： implications for work engagement and performance［J］，2013， 38（4）： 427－454.

［10］ ROFCANIN Y， BERBER A， KOCH S， et al.Job crafting and I－deals： a study testing the nomological network of proactive behaviors［J］，2016： 1－32.

［11］ BUONOCORE F， GENNARO D， RUSSO M， et al.Cognitive job crafting： a possible response to increasing job insecurity and declining professional prestige［J］，2020（3）.

［12］ LI Y， LI X， LIU Y J I J O E R， et al.How does high－performance work system prompt job crafting through autonomous motivation： the moderating role of Initiative climate［J］，2021， 18（2）： 384.

［13］ BAKKER A B， TIMS M， DERKS D J H R.Proactive personality and job performance： the role of job crafting and work engagement［J］，2012， 65（10）： 1359－1378.

［14］ KANTEN P J E J O B， SCIENCES S.The antecedents of job crafting： perceived organizational support， job characteristics and self－efficacy［J］，2014， 3（5）： 113－128.

［15］ KIM H， IM J， QU H J I J O H M.Exploring antecedents and consequences of job crafting［J］，2018（75）： 18－26.

［16］ NIESSEN C， WESELER D， KOSTOVA P J H R.When and why do individuals craft their jobs？ The role of individual motivation and work characteristics for job crafting［J］，2016， 69（6）： 1287－1313.

［17］ GRANT A M， PARKER S K J A O M A.7 redesigning work design theories： the rise of relational and proactive perspectives［J］，2009， 3（1）： 317－375.

［18］ HUYGHEBAERT－ZOUAGHI T， BERJOT S， COUGOT B， et al.Psychological and relational conditions for job crafting to occur［J］，2020.

［19］ TAN L， WANG Y， QIAN W， et al.Leader humor and employee job crafting： the role of employee－perceived organizational support and work engagement［J］，2020（11）： 2592.

［20］ 何文心，劉新梅.建設(shè)性爭(zhēng)辯、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑與創(chuàng)新的影響［J］.軟科學(xué)， 1－10.

［21］ STRYKER S.Identity theory： developments and extensions［J］，1987.

［22］ RAVASI D， SCHULTZ M J A O M J.Responding to organizational identity threats： exploring the role of organizational culture［J］，2006， 49（3）： 433－458.

［23］ CHENEY G J Q J O S.The rhetoric of identification and the study of organizational communication［J］，1983， 69（2）： 143－158.

［24］ SILLINCE J A A J M C Q.Resources and organizational identities the role of rhetoric in the creation of competitive advantage［J］，2006， 20（2）： 186－212.

［25］ DUTTON J E， DUKERICH J M， HARQUAIL C V J A S Q.Organizational images and member identification［J］，1994： 239－263.

［26］ 滕飛.組織社會(huì)化策略對(duì)組織認(rèn)同的影響機(jī)制研究［D］.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2014.

［27］ 王雁飛，朱瑜.組織社會(huì)化理論及其研究評(píng)介［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2006（5）.

［28］ SAKS A M， ASHFORTH B E J P P.A longitudinal investigation of the relationships between job information sources， applicant perceptions of fit， and work outcomes［J］，1997， 50（2）： 395－426.

［29］ 王明輝.員工組織社會(huì)化研究的概況［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2006， 14（5）： 722－728.

［30］ DUTTON W J E J A O M R.Crafting a job： revisioning employees as active crafters of their work［J］，2001， 26（2）： 179－201.

［31］ GHITULESCU B E. Shaping tasks and relationships at work： examining the antecedents and consequences of employee job crafting［D］. University of Pittsburgh，2007.

［32］ TIMS M， BAKKER A B J S J O I P.Job crafting： towards a new model of individual job redesign［J］，2010.

［33］ LAURENCE G A. Workaholism and expansion and contraction oriented job crafting： the moderating effects of individual and contextual factors［M］. 2010.

［34］ PETROU P， DEMEROUTI E， PEETERS M C， et al.Crafting a job on a daily basis： contextual correlates and the link to work engagement［J］，2012， 33（8）： 1120－1141.

［35］ FEDOR D， BUCKLEY M， DAVIS W J I J O M.A model of the effects of realistic job previews［J］，1997（14）： 211－221.

［36］ GRIFFIN A E， COLELLA A， GOPARAJU S J H R M R.Newcomer and organizational socialization tactics： an interactionist perspective［J］，2000， 10（4）： 453－474.

［37］ ASHFORD S J， BLACK J S J J O A P.Proactivity during organizational entry： the role of desire for control［J］，1996， 81（2）： 199.

［38］ SETTOON R P， ADKINS C L J J O B， Psychology.Newcomer socialization： the role of supervisors， coworkers， friends and family members［J］，1997， 11（4）： 507－516.

［39］ CHATMAN J A. Matching people and organizations： selection and socialization in public accounting firms［C］//Academy of Management proceedings，1989： 199－203.

［40］ TIMS M， BAKKER A B， DERKS D J J O V B.Development and validation of the job crafting scale［J］，2012， 80（1）： 173－186.

［41］ PRATT M. To be or not to be？ Central questions in organizational identification. Whetten D A， ve Godfrey P C Ed. Identity in organizations： building theory through conversations iinde （171－208）. Thousand Oaks： Sage Publications，1998.

［42］ MAEL F， ASHFORTH B E J J O O B.Alumni and their alma mater： a partial test of the reformulated model of organizational identification［J］，1992， 13（2）.

［43］ CHAO G T， O'LEARY－KELLY A M， WOLF S， et al.Organizational socialization： its content and consequences［J］，1994， 79（5）： 730.

［44］ 葛建華.員工社會(huì)化， 組織認(rèn)同與組織公民行為：基于中國(guó)科技制造企業(yè)的實(shí)證研究［J］.南開管理評(píng)論，2010， 1.

［45］ KAMMEYER－MUELLER J D， LIVINGSTON B A， LIAO H J J O V B.Perceived similarity， proactive adjustment， and organizational socialization［J］，2011， 78（2）： 225－236.

［46］ 楊宜音.關(guān)系化還是類別化：中國(guó)人“我們”概念形成的社會(huì)心理機(jī)制探討［J］.中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2008（4）： 148－159，207－208.

［47］ EISENBERGER R， ARMELI S， REXWINKEL B， et al.Reciprocation of perceived organizational support［J］，2001， 86（1）： 42－51.

［48］ 凌文輇，楊海軍.企業(yè)員工的組織支持感［J］.心理學(xué)報(bào)，2006， 38（2）： 281－281.

［49］ 孫健敏，焦海濤，趙簡(jiǎn).組織支持感對(duì)工作投入與工作家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用［J］.應(yīng)用心理學(xué)，2011， 17（1）： 31－35.

［50］ 張桂平，廖建橋.科研壓力對(duì)高校學(xué)術(shù)不端行為的作用機(jī)制研究：組織支持和學(xué)術(shù)自尊的調(diào)節(jié)效應(yīng)［J］.科學(xué)學(xué)研究，2012， 30（12）： 1781－1788.

［51］ HOBFOLL S E J J O O， PSYCHOLOGY O.Conservation of resource caravans and engaged settings［J］，2011， 84（1）： 116－122.

［52］ EISENBERGER R， STINGLHAMBER F. Perceived organizational support： fostering enthusiastic and productive employees［M］. American Psychological Association，2011.

［53］ CAESENS G， STINGLHAMBER F， LUYPAERT G J C D I.The impact of work engagement and workaholism on well－being［J］，2014.

［54］ 徐曉鋒，車宏生，林絢暉，等.組織支持理論及其研究［D］.2005.

［55］ RHOADES L， SHANOCK， ROBERT， et al.When supervisors feel supported： relationships with subordinates' perceived supervisor support， perceived organizational support， and performance［J］，2006.

［56］ 嚴(yán)鳴，鄔金濤.認(rèn)同視角下新員工組織社會(huì)化的結(jié)構(gòu)及其作用機(jī)制［J］.管理評(píng)論，2018， 30（6）： 149－162.

［57］ MILLER V D， ALLEN M， CASEY M K， et al.Reconsidering the organizational identification questionnaire［J］，2000， 13（4）： 626－658.

［58］ CHENEY G J U M S T， Purdue University， West Lafayette， In.Identification as process and product： A field study［J］，1982.

［59］ BENTLER P M， CHOU C P J S M， RESEARCH.Practical issues in structural modeling［J］，1987， 16（1）： 78－117.

［60］ LITTLE T D， CUNNINGHAM W A， SHAHAR G， et al.To parcel or not to parcel： exploring the question， weighing the merits［J］，2002， 9（2）： 151－173.

［61］ 吳艷，溫忠麟.結(jié)構(gòu)方程建模中的題目打包策略［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2011， 19（12）： 1859－1867.

［62］ PODSAKOFF P M， MACKENZIE S B， LEE J－Y， et al.Common method biases in behavioral research： a critical review of the literature and recommended remedies［J］，2003， 88（5）： 879.

［63］ KOTABE M， MARTIN X， DOMOTO H J S M J.Gaining from vertical partnerships： knowledge transfer， relationship duration， and supplier performance improvement in the US and Japanese automotive industries［J］，2003， 24（4）： 293－316.

［64］ JENSEN J M， PATEL P C， MESSERSMITH J G J J O M.High－performance work systems and job control： consequences for anxiety， role overload， and turnover intentions［J］，2013， 39（6）： 1699－1724.

［65］ 方杰，溫忠麟，張敏強(qiáng)，等.基于結(jié)構(gòu)方程模型的多層中介效應(yīng)分析［J］，2014， 22（3）： 530－539.

［66］ BARON M R， KENNY A D.The moderator－mediator variable distinction in social psychological research： conceptual， strategic， and statistical considerations［J］，1986.