公共部門如何提高人力資源管理與開發(fā)水平

楊華清

公共部門人力資源管理與開發(fā)障礙

人才甄選方面存在的問題 我國總體就業(yè)形勢面臨壓力，公共部門中相對穩(wěn)定，并且福利待遇好、工作時間靈活等優(yōu)勢得到了諸多就業(yè)者的青睞。對于公共部門而言，在開展人才甄選工作的過程中如果無法從公共部門人力資源合理利用的角度進(jìn)行科學(xué)分析，就會發(fā)現(xiàn)極易產(chǎn)生“三重三輕”的問題。

一是過于重視學(xué)歷，輕視知識。一些公共部門在運作過程中為了能夠提高政績，將學(xué)歷放在重要位置，在一定程度上輕視了人才的工作能力和潛力；二是過于注重資歷，輕視能力。公共部門在遴選干部過程中沒能充分考慮實際能力，過于看重任職經(jīng)歷，甚至還會出現(xiàn)論資排輩等問題；三是過于注重績效考核，輕視績效管理。這不僅難以充分發(fā)揮績效考核工作的積極作用，也會對績效管理工作的效率和質(zhì)量造成影響，一旦無法將績效考核工作融入到績效管理中，就會對新時期公共部門人力資源管理與開發(fā)工作的效果造成影響。

缺乏科學(xué)合理的薪酬獎勵機制 目前我國公共部門以實施職務(wù)等級和職稱等級工資制為主，但是受到“等級梯度小”這項因素的影響，存在工作人員工資上升空間小的問題。一般情況下，公共部門實行職務(wù)等級（領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）和職稱等級制度，工資與等級直接掛鉤，比如高校的職稱等級包括教授、副教授、講師、助教四個等級，高校教師的工資與這些等級聯(lián)系緊密。如果公務(wù)人員不能晉級，工資也無法得到提升，在一定程度上會降低公務(wù)人員的工作積極性。公共部門的薪資體系平均主義方面的問題比較嚴(yán)重，不僅難以拉開薪酬距離，也使得公務(wù)人員的酬勞和個人績效之間的聯(lián)系不大，難以充分發(fā)揮薪酬激勵作用。目前，公共部門缺乏靈活的薪酬制度，一部分公務(wù)人員過于依賴行政級別，并且也會在考核公務(wù)人員過程中缺乏科學(xué)合理的量化標(biāo)準(zhǔn)。這些勢必會影響公共部門的公平競爭。

人力資源管理目標(biāo)導(dǎo)向失衡 我國一些公共部門采用傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行管理，管理者和被管理者二者之間極易產(chǎn)生“等級嚴(yán)格的職權(quán)關(guān)系”，并且各種種類型的管理工作都是通過行政指令下達(dá)、執(zhí)行來實現(xiàn)。公共部門長時間受到此因素的影響，就會增加人力資源管理思想錯位問題的發(fā)生概率，如官本位化價值取向盛行、公共服務(wù)官僚化、教學(xué)科研行政化等。一旦出現(xiàn)權(quán)力凌駕于專業(yè)知識之上的問題，就會導(dǎo)致在公共部門內(nèi)部出現(xiàn)工作人員盲目追求行政權(quán)力的現(xiàn)象，難以在內(nèi)部形成良好的公共服務(wù)氛圍。此種狀況不僅會降低公共部門專業(yè)技術(shù)人員的積極性，也會出現(xiàn)行政機構(gòu)人員數(shù)量過多和辦事效率低等問題，無形中就會對新時期公共部門的人力資源管理效果造成影響。

缺乏完善的人力資源架構(gòu) 大部分的公共部門會在人才引進(jìn)工作中投入較多時間和精力，但是由于在實際操作中不具備完善的人力資源架構(gòu)，極易導(dǎo)致人才盲目引進(jìn)現(xiàn)象，引發(fā)一系列難以處理的問題，例如引進(jìn)庸才、真正的人才被拒于門外等。

提高人力資源管理與開發(fā)水平的主要方式

提高人力資源配置和使用效果 為了提高人力資源管理與開發(fā)水平，公共部門要將人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、穩(wěn)定人才等多個環(huán)節(jié)的工作整合在一起。具體而言就是公共部門既要做好現(xiàn)有人才培養(yǎng)工作，也要保證高層次人才引進(jìn)工作符合實際要求，利用諸多可行性強的優(yōu)惠政策，利用多種渠道高效完成人才引進(jìn)工作；同時結(jié)合市場變化趨勢，不斷拓寬視野，在大流通和大循環(huán)開發(fā)模式的輔助下將“廣招賢才”工作落到實處。除此之外，公共部門要從事業(yè)、待遇、感情角度出發(fā)留住人才，為后續(xù)提高人才配置效果和提升人才應(yīng)用價值奠定基礎(chǔ)。

通常情況下，公共部門應(yīng)任人唯賢，并適當(dāng)拓寬選人和用人視野，不能單一地考慮學(xué)歷、職稱、身份等因素。與此同時，公共部門人力資源管理也要最大程度上鼓勵和激發(fā)每個工作人員的才智，增強他們的工作積極性，提高工作人員的整體素養(yǎng)和能力，打造高水平的公務(wù)人員隊伍。

完善管理制度 公共部門在開展人力資源管理和開發(fā)工作時，要從人本視角出發(fā)，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，將聘任制和崗位目標(biāo)責(zé)任制作為核心依據(jù)，積極構(gòu)建科學(xué)合理的競爭機制，在突出激勵機制靈活性的基礎(chǔ)上，全面實施職工聘任制并做好分配制度改革工作，尤其是在構(gòu)建人才資源共享與合理流動機制方面要投入更多的關(guān)注和力量。這不僅有助于優(yōu)化公共部門現(xiàn)有的公務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)，也有利于提高各項工作的效率和質(zhì)量。此外，公共部門要消除人力資源管理與開發(fā)困境還須制定具有多元化特征的評聘制度，如在嚴(yán)格實施績效評價體系的基礎(chǔ)上，保證公共部門各個崗位工作人員可以在自我激勵、自我評價的狀態(tài)下全面發(fā)揮自身潛能。

做好組織文化建設(shè)工作 公共部門要結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵合理開展組織文化建設(shè)，形成一種具有巨大凝聚力和號召力的組織文化體系，在公共部門內(nèi)部營造良好的服務(wù)氛圍，為高效工作創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，強化公共部門工作人員的歸屬感和責(zé)任感，在內(nèi)部形成上下一心和共謀發(fā)展的新型局面。

營造學(xué)習(xí)型組織工作氛圍 新時期，公共部門在人力資源管理和開發(fā)工作中要著重培養(yǎng)高新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的人才，將現(xiàn)代信息技術(shù)作為支撐，提升公共部門工作人員整體綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)工作人員的創(chuàng)新能力。

對于新時期的公共部門而言，是否具備人事制度和分配制度改革、考核制度完善能力非常關(guān)鍵。這就要在內(nèi)部營造學(xué)習(xí)型組織工作氛圍，合理創(chuàng)造更多教育培訓(xùn)機會，規(guī)范公共部門的人力資源管理工作，實現(xiàn)人盡其才和才盡其用的發(fā)展目標(biāo)。

總而言之，新時期公共部門要想在激烈的社會競爭環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢地位，就要具備完善的人力資源管理與開發(fā)制度，做好改革創(chuàng)新工作，在內(nèi)部形成積極向上的競爭氛圍，嚴(yán)格遵循以人為本的理念，提升人力資源建設(shè)能力。傳統(tǒng)的人力資源管理理念和開發(fā)方式存在諸多弊端，為了適應(yīng)新時期的發(fā)展趨勢，需重新定位人力資源管理部門的職能，更加高效地分配和利用人力資源，促進(jìn)公共部門創(chuàng)新發(fā)展。

作者單位：云南工商學(xué)院