單位招聘的性別偏好原因分析

羅露 王志中

摘? ?要：單位招聘時的性別偏好一直以來受到社會的廣泛關(guān)注。社會交換理論的分析框架將招聘單位在進行招聘活動時定義為理性決策者的角色，以此分析招聘單位性別偏好現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。用人單位通過比較發(fā)現(xiàn)，聘用女性的成本比男性更高，各單位也在實踐中不斷驗證了上述觀點。此外，法律懲罰的缺位也會助長招聘市場的性別偏好之風(fēng)?；谏鐣粨Q理論，單位在招聘過程中會產(chǎn)生偏重招聘男性員工這一態(tài)度傾向，由此形成了廣泛的招聘性別偏好的社會現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：招聘成本；性別偏好；隱形偏好

中圖分類號：C912.6? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）09-0131-03

一、研究背景

近年來，全面二孩政策、三孩政策實施后，有關(guān)企業(yè)招聘時出現(xiàn)性別歧視或性別偏好的現(xiàn)象再次受到社會各界的高度關(guān)注。學(xué)者在進行招聘過程中出現(xiàn)性別偏好等問題時，更傾向于將應(yīng)聘者作為研究對象并采用定量的方法來進行測量。例如，“女大學(xué)生就業(yè)狀況與問題調(diào)研”課題組及楊慧等學(xué)者在進行研究時均通過采用問卷調(diào)查的研究方法對大學(xué)生就業(yè)過程中的性別歧視現(xiàn)狀進行調(diào)查，并針對調(diào)查結(jié)果提出正面引導(dǎo)、加強市場監(jiān)管等相關(guān)建議[1，2]。郭鳳等將女性群體中姓名的性別定向作為影響招聘誤差的中介因素，發(fā)現(xiàn)男性化定向的名字在招聘中受到招聘者的偏愛，因此更容易獲得面試機會和工作機會[3]。女性招聘獲得的弱勢可能導(dǎo)致其教育機會減少、個人職業(yè)發(fā)展之路受到阻礙、勞動力市場中就業(yè)性別數(shù)量以及報酬等各種形式的差異現(xiàn)象，甚至可能出現(xiàn)女性生育意愿低下導(dǎo)致的新生兒出生率低等一系列問題，進而阻礙我國性別平等化事業(yè)的推進以及美好和諧社會的構(gòu)建。

基于以上，本文將招聘過程中的招聘單位以及應(yīng)聘者視為兩個交換的主體，以社會交換理論的命題基礎(chǔ)為觀察分析框架，將招聘單位理解為理性決策者，分析出勞動力市場性別偏好現(xiàn)象的形成原因，深入探討消除性別偏好的方法，以期促進社會各界對于招聘時性別偏好現(xiàn)象的理性思考與判斷。

二、理論基礎(chǔ)和基本概念

（一）社會交換理論

社會交換理論是研究人際關(guān)系的一個重要視角，社會交換理論的創(chuàng)始人霍斯曼認為一切人類行為都是交換行為，人們在交換關(guān)系中得到某些利潤或利益。該理論認為人際間的互動行為是一種過程，在這個過程中各方參與者與對方開展相關(guān)活動的同時交換有價值的資源。該理論的核心是人與人之間的關(guān)系遵循互惠原則，交換報酬不僅包括物質(zhì)的報酬，還包括心理的報酬（如支持、信任、自尊和威望等）[4]。

社會交換理論有六個命題。第一個是成功命題：即在一個人的所有行動中，若其中某一特定行動經(jīng)常得到酬賞，那么這個人就越愿意重復(fù)該行動。第二個命題為刺激命題：如果一個人在過去對某一種或一組刺激做出的某一行動獲得了報酬，那么，當(dāng)類似于過去的那種刺激再發(fā)生時，這個人就有可能做出與過去相同或類似的行動。第三個命題為價值命題：如果某種行動帶來的結(jié)果對一個人越有價值，則這個人就越有可能做出該種行動。第四個命題為剝奪—滿足命題：某人在近期越是經(jīng)常得到某一特定酬賞，則隨后而來的同樣酬賞對他的價值也就越低。第五個命題為侵犯—贊同命題：這一命題包括兩個副命題。一是若以個人之行動沒有得到預(yù)期酬賞或甚至受到?jīng)]有預(yù)期的懲罰時，此人會被激怒并可能采取侵犯行為；二是若一個人行動獲得了預(yù)期的酬賞或得到的酬賞比預(yù)期的還多，或此人的行動沒得到預(yù)期的懲罰，則這個人會產(chǎn)生喜悅的心情，并可能做出別人贊同的行動。第六個命題為理性命題：在面對各種行動方案時，行動者總是選擇價值最大和獲得成功概率最高的行動[5]。

從社會交換理論的視角來看，單位與員工之間的互動過程也是一種社會交換行為，在這個交換過程中，單位為員工提供報酬，包括物質(zhì)報酬、社會地位與聲望等心理報酬等，員工為單位提供自己的勞動價值等。本文以社會交換理論的視角，通過對單位給予員工提供的投入以及員工對組織的回報之間的社會交換關(guān)系的闡述來分析解釋“單位招聘時更傾向于選擇男性”這一性別偏好現(xiàn)象。

（二）基本概念

1.性別偏好。傳統(tǒng)的性別偏好指人口學(xué)意義上的性別偏好，指的是家里長輩對于子女的性別偏好，通常表現(xiàn)為傳統(tǒng)家庭對于男孩的偏好[6]。本文的性別偏好指的是單位招聘時是否將性別納入錄用的影響因素范圍。

有學(xué)者指出性別歧視包含顯性性別歧視和隱形性別歧視[7]。性別偏好與性別歧視從本質(zhì)上而言是相同的，性別偏好也包含著顯性性別偏好和隱形性別偏好。顯性性別偏好指除國家規(guī)定女性不能從她所從事的行業(yè)外的其他行業(yè)和單位通過文字等信息直接表示崗位有明確的性別規(guī)定的行為。隱形性別偏好指的是單位沒有通過文字等信息直接表達性別規(guī)定，但在結(jié)果中顯現(xiàn)出了性別偏好的行為。

2.招聘成本。單位在進行招聘活動時進行的一系列投資，往往被定義為“招聘成本”。李瑾在進行分析時將招聘成本的類型做了如下歸納：第一類是招募成本，是指為了吸引和確定企業(yè)所需的人力資源而發(fā)生的費用；第二類是選拔成本，即對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇時產(chǎn)生的費用；第三類是錄用成本，指的是錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費等；第四類是安置成本，即行政管理費用以及必要裝備費和安置人員時間損失成本之和；第五類是離職成本，即解聘費、交易損失費等；第六類是重置成本，指的是因招聘錯誤導(dǎo)致的重新招聘的費用，本質(zhì)是上述各項成本的重復(fù)計算[8]。本文在進行招聘成本闡述時采用其對于招聘成本的定義和分類。

三、單位招聘時性別偏好產(chǎn)生的原因分析

（一）理性決策者傾向選擇低投入高回報的決策模式

霍斯曼認為一切人類行為都是交換行為，人們在交換關(guān)系中得到某些利潤或利益。招聘時單位和個人之間的行為也可以看作交換行為，在這個過程中，招聘單位和個人分別選擇并且獲得自己想要得到的利潤和利益，雙方發(fā)生交換的行為是基于互惠原則的。

根據(jù)社會交換理論的理性命題來分析，單位在進行招聘活動時扮演著一個理性決策者的角色。單位一方在滿足單位需求時總是想要付出更少的招聘成本，獲得更大的回報和利益，也就是說，單位期望對于員工提供較少的投入，但希望員工對組織提供較高的回報。就單位招聘時產(chǎn)生的招聘成本、選拔成本、離職成本層面而言，單位招聘男性和女性所花費的成本幾乎沒有差別。但從錄用成本和安置成本來看，招聘女性的成本一般會比男性高。原因之一是由于女性在社會中承擔(dān)著生育的職責(zé)和功能，這就導(dǎo)致用人單位在招聘時不得不考慮女性生育時單位將要承擔(dān)因生育而產(chǎn)生的成本，如為該女性調(diào)動或保留崗位、孕期檢查費用、產(chǎn)假期間的工資等項目而產(chǎn)生的錄用成本[9]。原因之二是從生理方面而言，雖然現(xiàn)代社會的工作對體力的要求不像早期要求那么高，但如工程等行業(yè)依舊對體力有較高的要求，女性體力還易受到生理期等因素的影響，這些情況產(chǎn)生的用人成本都被包含在錄用成本里面。基于以上幾項招聘成本的計算，單位招聘女性的重置成本相較于招聘男性自然也就更高。

（二）經(jīng)驗促使招聘者做出偏好行為

分析后發(fā)現(xiàn)招聘女性所產(chǎn)生的招聘成本相較于男性更高，從社會交換理論價值命題來看，單位選擇招聘男性時不論是從招聘成本還是其他方面較招聘女性所付出的成本都更小，但收獲的利益更大，那么他們在以后的招聘中就會更加愿意做出選擇付出更小成本但獲得更大價值的這一行動，即招聘時更傾向于招聘男性。游麗琴等人從人口學(xué)特征研究分析員工職業(yè)倦怠的影響因素時，發(fā)現(xiàn)女性在職業(yè)倦怠及其3個維度得分高于男性[10]。從社會交換理論的成功命題來看，招聘單位發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠等現(xiàn)象在女性招聘者身上更容易發(fā)生，再加上所進行的所有招聘活動結(jié)果顯示，招聘男性所付出的代價比女性更小，那么在該單位之后的招聘中就會重復(fù)選擇更愿意招聘男性員工，從而也就產(chǎn)生了招聘時的性別偏好現(xiàn)象。

（三）懲罰的缺位導(dǎo)致單位招聘性別歧視泛化

事實上，職場中性別歧視無論是顯性歧視還是隱形歧視均客觀存在。研究表明，在大數(shù)據(jù)的今天除去招聘單位的歧視外，大數(shù)據(jù)算法中也存在性別歧視現(xiàn)象，大數(shù)據(jù)算法通過檢測應(yīng)聘者的性別以及婚育情況等對應(yīng)聘者做出篩選，而通常女性這一性別因素在篩選過程中會被作為負面因素進行處理[11]。針對招聘市場中出現(xiàn)的性別歧視，女性應(yīng)聘者維權(quán)之路步履維艱。李志等人在進行調(diào)查研究時發(fā)現(xiàn)，法律保障不足成為“兩孩政策”背景下女性就業(yè)不平等的首要原因，我國法律對于性別歧視的定義、制度、法律責(zé)任的操作性低，女性維權(quán)渠道和體系還需進一步完善[12]。

招聘單位的性別偏好展現(xiàn)形式以及操作手法五花八門，招聘單位在招聘過程中出現(xiàn)招聘性別歧視行為后，受到女性應(yīng)聘者維權(quán)意識薄弱以及維權(quán)體系不完善等因素的影響，招聘單位并未受到應(yīng)有的法律懲罰，而這必然會導(dǎo)致招聘市場出現(xiàn)更為普遍的性別歧視現(xiàn)象。社會交換理論的侵犯—贊同命題很好地解釋了出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因。簡而言之，建立健全消除招聘性別歧視的鼓勵及懲罰法律措施是十分重要且必要的。執(zhí)法必嚴也是消除招聘性別歧視過程中至關(guān)重要的一環(huán)，只要招聘單位出現(xiàn)性別歧視行為，就應(yīng)讓其嘗到此行為的后果。

四、結(jié)束語

隨著社會的不斷發(fā)展和進步，女性社會地位相較之前有較大提升，女性承擔(dān)的角色也更加多樣化。新時代發(fā)展背景下，越來越多的女性想要擁有自己的事業(yè)，實現(xiàn)自己的夢想，越來越多的女性開始追求自我價值，例如“女強人”等詞匯充分體現(xiàn)了女性對于職業(yè)發(fā)展的需求。但不論是生育時的性別偏好還是招聘時的性別偏好都在一定程度上剝奪了女性自由選擇和自由發(fā)展的權(quán)利。女性的生理結(jié)構(gòu)是先天決定的，這意味著只有女性可以承擔(dān)生育的責(zé)任，但這些不應(yīng)該成為單位招聘時更傾向于選擇男性的隱形影響因素。

事實上，社會大眾和各界學(xué)者一直在針對如何才能避免由性別這類先天因素為女性的職場生涯帶來負面影響進行廣泛的探索。例如，學(xué)者何雅菲就“全面二孩”政策實施后女性就業(yè)保障政策工具的優(yōu)化進行了研究[13]，國務(wù)院及相關(guān)部門多次下發(fā)文件要求用人單位不得對求職者設(shè)置性別條件。除此之外，相關(guān)部門也出臺了用人單位不得在女性生育哺乳期間進行解雇等文件要求。鄺利芬曾提出加大陪產(chǎn)假制度供給從而平衡兩性的生育成本、加強政府的責(zé)任意識，提供特別資金、場地及技術(shù)人員為女性職工的教育與培訓(xùn)提供條件等方法保障女性的基本權(quán)利[14]，這些措施可以降低女性的用人成本，在一定程度上消除招聘時的隱形偏好。

在盡可能禁止顯性性別偏好的同時，如何消除招聘時用人單位的隱形性別偏好，從而更好地保障女性在步入職場時擁有和男性一樣的自由選擇權(quán)和長久發(fā)展權(quán)。從另一方面來看，女性在招聘時遇到的性別偏好現(xiàn)象也對男性招聘者產(chǎn)生了一定影響。例如，男性在招聘時往往會比女性有更高的職業(yè)期待，但期待與招聘單位的要求并不吻合，從而導(dǎo)致男性應(yīng)聘者把握工作機會的能力不如女性。單位招聘時的性別偏好對于男性群體而言一定是有利于發(fā)展的嗎？這也是現(xiàn)代社會應(yīng)該關(guān)注和思考的地方?？偠灾?，在消除勞動力市場中的性別偏好之路上，女性除應(yīng)盡力提升自身綜合素質(zhì)以對抗招聘性別歧視外，也應(yīng)注重培養(yǎng)維權(quán)意識，學(xué)會用法律的武器保護自己的合法就業(yè)權(quán)利。消除招聘單位的性別偏好，構(gòu)建平等的招聘性別環(huán)境，不僅有利于女性的發(fā)展，同時也有利于男性的長遠發(fā)展。

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