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    高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機(jī)制優(yōu)化路徑研究

    2023-06-11 04:56:56廖志良
    科技風(fēng) 2023年13期
    關(guān)鍵詞:協(xié)同創(chuàng)新管理機(jī)制人力資源

    摘 要:社會的發(fā)展使得我國各行各業(yè)對于高素質(zhì)、專業(yè)化的人才格外重視,對人才的需求極大促進(jìn)了人力資源領(lǐng)域的發(fā)展。現(xiàn)階段的人力資源協(xié)同創(chuàng)新管理機(jī)制在融入高校日常管理工作中時(shí),存在較多的問題,極大影響了高校的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級。基于此,文章從高校協(xié)同創(chuàng)新概述入手,分析協(xié)同創(chuàng)新對高校人力資源管理的作用,著重提出當(dāng)前各大高校在實(shí)際管理中遇到的問題,并探討相應(yīng)的解決辦法,以期在全新的發(fā)展階段幫助各大高校樹立正確的協(xié)同創(chuàng)新理念,保證人才可充分發(fā)揮自身才干,打造輕松的工作氛圍,促進(jìn)高校的創(chuàng)新發(fā)展水平的提升。

    關(guān)鍵詞:高校;人力資源;協(xié)同創(chuàng)新;管理機(jī)制

    人力資源管理專業(yè)屬于專業(yè)性較強(qiáng)的綜合學(xué)科,是各大企業(yè)及高校運(yùn)營管理的重要組成部分,具有極高的應(yīng)用性、創(chuàng)造性特點(diǎn)。從實(shí)際情況進(jìn)行分析,若是無法充分發(fā)揮高校的人力資源管理工作優(yōu)勢,將極大阻礙高校的進(jìn)一步創(chuàng)新升級,導(dǎo)致高校的教學(xué)理念嚴(yán)重落后,培養(yǎng)出的人才能力較為單一、實(shí)操能力不足,不符合社會的用人需要。由此,為有效推動高校人力資源管理工作的有序推進(jìn),人力資源管理專業(yè)就需要充分凸顯協(xié)同創(chuàng)新的優(yōu)勢,并將其落實(shí)在實(shí)際工作中,促進(jìn)高校各資源得到優(yōu)化配置,推動高校改革轉(zhuǎn)型進(jìn)程的加快。

    一、協(xié)同創(chuàng)新概述

    協(xié)同創(chuàng)新理論是一門新興的綜合性應(yīng)用學(xué)科,涉及心理、經(jīng)濟(jì)等多個(gè)領(lǐng)域,具有使用便捷、內(nèi)容豐富、覆蓋面廣等特點(diǎn)。協(xié)同創(chuàng)新實(shí)際上就是各企事業(yè)單位、育人院校為提升自身競爭力而提出的科技創(chuàng)新形式。在協(xié)同創(chuàng)新的要求下,相關(guān)人員需要做到以下幾點(diǎn)。第一,在應(yīng)用協(xié)同創(chuàng)新理論時(shí),需要明確實(shí)際的發(fā)展方向,保證有的放矢,有針對性地提出問題的解決方式,提升協(xié)同創(chuàng)新工作的可行性。第二,在落實(shí)協(xié)同創(chuàng)新理論時(shí),應(yīng)當(dāng)拉近各社會團(tuán)體的距離,實(shí)現(xiàn)彼此的互聯(lián)互通。由此,高校需要與各企事業(yè)單位進(jìn)行深入合作,增加二者的關(guān)聯(lián)性,并促進(jìn)企業(yè)單位與高校的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)信息的交流共享。第三,需要提高企業(yè)、事業(yè)及高校的管理能力,將其與協(xié)同創(chuàng)新理論相結(jié)合,有效提升管理工作成效[1]。

    二、協(xié)同創(chuàng)新對高校人力資源管理的作用

    (一)創(chuàng)新思路,明確方向

    從以往的工作情況來看,高校在開展人力資源管理工作時(shí),出現(xiàn)觀念滯后、管理模式缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等問題,無法順應(yīng)社會的發(fā)展趨勢,就使得高校的人力資源管理工作效率不足,質(zhì)量不佳。但隨著全新教育教學(xué)要求的提出,社會對于人才的需求逐漸提高,若是高校仍沿用傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制,將極大拖慢自身的轉(zhuǎn)型升級進(jìn)程。協(xié)同創(chuàng)新理念的出現(xiàn)有效解決了以上問題,為人力資源管理工作的有序開展提供了方法、指明了方向,其主要作用如下。第一,彌補(bǔ)了以往人力資源管理工作的不足,并為問題的解決提供了科學(xué)、合理的參考。第二,綜合社會及時(shí)代發(fā)展需要,有效解決了高校與社會、時(shí)代脫節(jié)的問題,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的進(jìn)一步改進(jìn)。第三,與以往的人力資源管理工作形式相比,協(xié)同創(chuàng)新具有極大的發(fā)展優(yōu)勢,可實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理體系的完善升級。

    (二)強(qiáng)化建設(shè),解決矛盾

    在當(dāng)前的高校人力資源管理工作中存在較多的矛盾,若是不能及時(shí)提出有效的解決方式,將導(dǎo)致各教職工人員的矛盾加深,影響高校的員工凝聚力,阻礙其進(jìn)一步發(fā)展。將協(xié)同創(chuàng)新的管理理念融入日常工作中,可有效緩解緊張的工作氛圍。一方面可使高校教職工團(tuán)隊(duì)形成良好的合作氛圍,同時(shí)也加深了各部門之間的聯(lián)系,形成良好的溝通、交流氛圍,以及提升高校的自我完善、自我改進(jìn)能力。另一方面可使管理領(lǐng)導(dǎo)層掌握當(dāng)前高校的實(shí)際運(yùn)營狀況,保證各人才均可充分發(fā)揮自身能力及優(yōu)勢的空間與條件[2]。

    三、當(dāng)前我國高校協(xié)同創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制存在的問題

    (一)人才管理觀念陳舊,市場配置意識薄弱

    從現(xiàn)階段的高校人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知,部分高校仍然沿用了以往的管理模式,等級觀念深入人心,缺乏人本理念,在一定程度上降低了人才的工作熱情及創(chuàng)新激情。從人員構(gòu)成的角度來看,各高校大多采取因人設(shè)崗的工作方式,通過內(nèi)部組合的方式推進(jìn)創(chuàng)新工作,人才的管理工作較落后,缺乏人力資源儲備及資源合理分配的意識,協(xié)同創(chuàng)新的理念流于表面,極大影響了管理工作的進(jìn)一步開展。

    (二)人才招聘機(jī)制不健全,隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

    通過對當(dāng)前的高校人才招聘情況進(jìn)行分析可知,大部分的專業(yè)化人才在招聘過程中體現(xiàn)出機(jī)制不健全、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、一味追求學(xué)歷等問題,卻忽略了對人才創(chuàng)新、實(shí)踐等綜合能力素養(yǎng)的進(jìn)一步考核檢驗(yàn),極易出現(xiàn)人才配置失衡,缺乏創(chuàng)新性、領(lǐng)導(dǎo)性、組織性人才。同時(shí)大量的人才出現(xiàn)閑置等問題,這也導(dǎo)致高校各教職工的協(xié)同能力不足,在進(jìn)行項(xiàng)目創(chuàng)新工作時(shí)出現(xiàn)較多的問題。

    (三)人才流動與退出體系不通暢,流動受限

    當(dāng)前各高校在人力資源管理工作中落實(shí)協(xié)同創(chuàng)新理念的主要表現(xiàn)形式是以創(chuàng)新、科研為主線,通過聘請專業(yè)的創(chuàng)新人才,實(shí)現(xiàn)資源的共享與人才的協(xié)同。此方式存在一個(gè)主要問題:在研究項(xiàng)目結(jié)束后參與項(xiàng)目的人才是分流還是退出。實(shí)際上,大部分高校在開展人力資源協(xié)同創(chuàng)新管理工作時(shí)并沒有組建相對完整的人才流動與退出機(jī)制,導(dǎo)致高校極易出現(xiàn)人才進(jìn)不來、留不住、流不動、退不了等問題,極大影響各類科研項(xiàng)目及創(chuàng)新工作的有效開展。

    (四)績效考核及分配機(jī)制不到位,缺乏激勵

    現(xiàn)階段,高校的協(xié)同創(chuàng)新中心主要可分為四大協(xié)同創(chuàng)新模塊,即文化、發(fā)展、產(chǎn)業(yè)、科研。從各模塊的績效考核工作來看,大部分績效考核工作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于片面、單一,針對性及目的性不強(qiáng),對創(chuàng)新工作的評價(jià)不高,導(dǎo)致大部分教職工更傾向于簡單、短期、高效的研究項(xiàng)目,而對于耗時(shí)、創(chuàng)新意義重大、價(jià)值極高的科研項(xiàng)目積極性不高。同時(shí)在薪資分配上,高校仍沿用以往的方式,缺乏科學(xué)分配機(jī)制[3]。

    四、高校協(xié)同創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略

    通過對以上問題進(jìn)行分析可知,想要將協(xié)同創(chuàng)新理念落實(shí)到實(shí)際工作中,高校就需要首先突破人力資源管理體系的束縛,創(chuàng)建符合社會需要的新型管理機(jī)制,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校與各大科研機(jī)構(gòu)的深入合作,實(shí)現(xiàn)人才與資源的共享。

    (一)優(yōu)化人才管理,建立靈活管理制度

    高校的教育科研能力若想得到長足的發(fā)展、保證人力資源管理工作順利推進(jìn)、促進(jìn)協(xié)同創(chuàng)新理念進(jìn)一步落實(shí),首先必須打破以往的思想觀念以及管理機(jī)制對于人力資源管理工作的限制,利用打破層級概念的方式,重新確立人本的發(fā)展理念,為廣大高素質(zhì)優(yōu)秀人才的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)建輕松、自由的工作環(huán)境,對現(xiàn)行的人力資源工作機(jī)制進(jìn)行深入探究、創(chuàng)新,充分調(diào)動起高質(zhì)量人才協(xié)同模式的發(fā)展活力,同時(shí)深挖其潛在能力,為高校的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級提供源源不斷的人才支撐。在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí),各高校應(yīng)當(dāng)摒棄以往的刻板化思維方式,以精準(zhǔn)分析、按需定崗代替以往的因人設(shè)崗制度,并充分參考當(dāng)前的科研項(xiàng)目及研究任務(wù)要求,為創(chuàng)新人員的跨部門、跨單位應(yīng)聘打下良好的基礎(chǔ),帶動人力資源管理工作由以往的封閉、分散、獨(dú)立轉(zhuǎn)為開放、集中、融合,不僅可以有效避免同質(zhì)化問題,同時(shí)也產(chǎn)生了1+1>2的發(fā)展優(yōu)勢。

    (二)創(chuàng)新招聘機(jī)制,升級人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

    高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新管理工作的開展,將以打造世界一流的創(chuàng)新組織為發(fā)展目標(biāo),其主要目的是有效應(yīng)對社會對人才的不同需要。由此,在進(jìn)行人才的招聘、競選環(huán)節(jié)中存在較為嚴(yán)格的要求。高校需要保證協(xié)同創(chuàng)新工作目標(biāo)與任務(wù)的一致性,協(xié)同創(chuàng)新中心一方面需要充分了解各項(xiàng)科研工作的探究規(guī)律,另一方面也需要時(shí)刻掌握市場的運(yùn)作趨勢,保證可以為各行各業(yè)源源不斷地輸送高素質(zhì)創(chuàng)新人才。各大高校需要充分發(fā)揮國家的各項(xiàng)人才引進(jìn)計(jì)劃的優(yōu)勢,如千人計(jì)劃、長江學(xué)者獎勵計(jì)劃等,將眼界放至國內(nèi)外,大力開展人才引聘計(jì)劃。同時(shí)也需要培養(yǎng)一批具有學(xué)術(shù)影響力的領(lǐng)導(dǎo)人、精英骨干,以內(nèi)外結(jié)合的方式,建立全新的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)+領(lǐng)導(dǎo)人才的協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。

    (三)改善人才流動體系,實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理

    協(xié)同創(chuàng)新作為當(dāng)前全新的科學(xué)組織之一,可有效提升各高校的整體人才素養(yǎng),實(shí)現(xiàn)人才團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化升級。在實(shí)際的工作期間,需要高校時(shí)刻保證人才流動通道的通暢性,突破以往的人才流動工作限制,創(chuàng)新全新的動態(tài)化、系統(tǒng)化人員流動及退出管理制度。從人才流動層次進(jìn)行分析,高校可在創(chuàng)新科研項(xiàng)目結(jié)束后鼓勵能力更強(qiáng)、思維更活躍的科研人才向著更加專業(yè)的科研機(jī)構(gòu)流動;同時(shí)也鼓勵具有較強(qiáng)創(chuàng)業(yè)想法及實(shí)操能力的人才流向各社會企事業(yè)單位。從人才退出層次進(jìn)行分析,高??山⑤^為科學(xué)、可行的人才退出制度,解決人才的后顧之憂。例如在人才聘期結(jié)束后,高??蓪ζ溥M(jìn)行統(tǒng)一的考核,合格的人員可繼續(xù)簽訂聘請合約,對于不合格、不愿續(xù)約、沒有科研項(xiàng)目的人員則進(jìn)行解聘,可將人才退回至原單位,也可將其推薦至其他單位、機(jī)構(gòu)或院校,落實(shí)人才的動態(tài)化管理。

    (四)完善考核分配機(jī)制,發(fā)揮激勵作用

    在制定協(xié)同創(chuàng)新考核制度時(shí),高校應(yīng)當(dāng)積極綜合當(dāng)前實(shí)際的科研項(xiàng)目創(chuàng)新需要,創(chuàng)建較為科學(xué)、可行的考核評價(jià)機(jī)制,可為創(chuàng)新型人才提供公平競爭的條件。從考核制度角度進(jìn)行分析,高校應(yīng)當(dāng)主動摒棄以往的重“量”評價(jià)形式,創(chuàng)新多樣化的科學(xué)評價(jià)機(jī)制,不再將論文數(shù)量、科研項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)投入作為主要參照,而是重視對創(chuàng)新性科研工作的投入,鼓勵廣大科研人才將目光投放到重大科研項(xiàng)目的研討上。從薪資待遇角度進(jìn)行分析,高校應(yīng)當(dāng)以按勞分配、效率優(yōu)先為原則,重視不同崗位教職工人員的合理權(quán)益,充分體現(xiàn)出客觀、公正、透明的特征,激發(fā)創(chuàng)新人才的工作熱情[4]。

    (五)其他措施

    1.完善道德文化機(jī)制

    校園文化是高校人力資源管理工作的重要媒介,為給予廣大教職工和諧、輕松、自由的工作氛圍,高校需要注意融入人文關(guān)懷的理念,為教職工樹立起良好的職業(yè)道德及責(zé)任觀念。要培育良好的校園文化,首先就需要高校領(lǐng)導(dǎo)以身作則,充分發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用,為廣大教職工樹立良好的榜樣,并加強(qiáng)高校的人文環(huán)境建設(shè)工作,使得教師在潛移默化間提升自身的綜合素養(yǎng)。其次,道德文化教育則應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢,并將其與各教學(xué)活動相結(jié)合,使得師生可時(shí)刻受到文化熏陶。再次,強(qiáng)化道德環(huán)境建設(shè),接受來自校外的監(jiān)督,形成家、校、社一體的協(xié)調(diào)工作觀念,充分激發(fā)教職工的社會責(zé)任感。道德文化也是學(xué)校人力資源管理工作的具體體現(xiàn),相關(guān)管理人員需要具備戰(zhàn)略發(fā)展的眼光,將各激勵制度及規(guī)范融入實(shí)際工作中,凸顯教師的主導(dǎo)作用,平衡好學(xué)科教育與道德文化教育的關(guān)系。

    2.建立情感管理交流機(jī)制

    教師的情感、情緒直接體現(xiàn)在其實(shí)際的教學(xué)活動中。高校應(yīng)當(dāng)建立有效的情感交流體系,利用多種途徑、方式加深教師及管理者之間的情感連接,使其感情可得到充分發(fā)泄,有效緩解了其生活、工作壓力,提升了教師的教育教學(xué)質(zhì)量。情感管理是人力資源管理人員與教職工之間的聯(lián)系橋梁,高校有義務(wù)也有責(zé)任將教職工從繁重的思想及工作壓力中解放出來,使得教師感受到愉悅、輕松的學(xué)習(xí)氛圍,提升教師的歸屬意識及工作潛力。情感管理是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ),需要領(lǐng)導(dǎo)人、管理人及教師達(dá)到情緒的共鳴,并建立情緒共同體,讓教師感受到成就感及責(zé)任感。同時(shí),高校想要獲得優(yōu)質(zhì)的教育及科研成果,就需要給予教師充分的尊重、信任,并將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來,升級激勵機(jī)制。另外,也可以創(chuàng)新參與式管理方式,提升教職工的參與感與歸屬感,將個(gè)人利益與集體利益掛鉤,充分發(fā)揮自身的才干。

    3.提升管理人員服務(wù)意識

    高校的人力資源管理工作需要始終將以人為本作為主要的管理觀念,重視教師及學(xué)生的訴求,不斷提升自身的服務(wù)意識。相關(guān)人員應(yīng)以熱情飽滿的態(tài)度對廣大師生進(jìn)行服務(wù),可有效提升高校的教育口碑,形成管理—教師—學(xué)生的良好循環(huán)。同時(shí),管理人員也需要深刻認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性,通過制訂科學(xué)的工作計(jì)劃、量化考核指標(biāo)、落實(shí)員工培訓(xùn)等方式實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變,提升管理人員的服務(wù)意識,使其自行調(diào)整自身的工作形式,提升職業(yè)責(zé)任心及工作質(zhì)量,幫助教職工全身心投入教育及科研項(xiàng)目中[5]。

    結(jié)語

    綜上而言,高校的協(xié)同創(chuàng)新理念已經(jīng)逐漸深入各教職員的內(nèi)心,并體現(xiàn)在實(shí)際的管理工作中。為有效應(yīng)對人力資源管理工作中的各項(xiàng)問題,高校需要提升對協(xié)同創(chuàng)新理念重要性的認(rèn)識,并將其與人力資源管理工作相結(jié)合,凸顯其先進(jìn)性、合理性,從優(yōu)化人才管理、創(chuàng)新招聘機(jī)制、改善人才流動體系、完善考核分配機(jī)制等方面進(jìn)行綜合考量,保證人力資源管理工作的時(shí)代先進(jìn)性,推動創(chuàng)新人才的合作,為員工個(gè)人發(fā)展提供有利條件,通過提升教職工的專業(yè)素養(yǎng)及綜合能力,進(jìn)一步促進(jìn)高校人力資源管理工作的落實(shí)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]陳勁,陽銀娟.協(xié)同創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)與內(nèi)涵[J].科學(xué)學(xué)研究,2012,30(2):161-164.

    [2]趙磊巖.以教學(xué)改革推動高校人力資源能力提升路徑研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(17):191-192.

    [3]陳曉婧.淺析高等教育改革背景下的高校人力資源管理創(chuàng)新[J].知識文庫,2019(17):168-169.

    [4]郭彪.高等教育改革背景下高校人力資源管理創(chuàng)新研究[J].教育現(xiàn)代化,2019,6(38):152-153.

    [5]張曉悅.淺談高校人力資源管理教學(xué)理念的創(chuàng)新與改革[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2018(12):149.

    作者簡介:廖志良(1993— ),男,漢族,廣東珠海人,本科,研究方向:人力資源管理。

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