談金融危機(jī)下企業(yè)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和使用

楊福炬

摘要：企業(yè)應(yīng)在當(dāng)前金融危機(jī)下?lián)尩孟葯C(jī)，對(duì)適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才從招聘、使用、保留等方面采取強(qiáng)有力措施，大力引進(jìn)和儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，為未來(lái)發(fā)展積蓄力量、做好準(zhǔn)備。

關(guān)鍵詞：人才；優(yōu)秀；使用；危機(jī)

當(dāng)前，全球性的金融危機(jī)仍在蔓延，已經(jīng)出現(xiàn)了全球性的失業(yè)率上升和就業(yè)壓力增大，作為最大的新興經(jīng)濟(jì)體的中國(guó)亦不能獨(dú)善其身。但金融危機(jī)總有結(jié)束的一天。危機(jī)過(guò)后，各國(guó)、各地、各行業(yè)必將競(jìng)相加快發(fā)展，必然出現(xiàn)人才短缺的局面，最大的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，我們要有超前的眼光，以超常規(guī)的做法，在危機(jī)之中搶得先機(jī)，把金融危機(jī)之時(shí)作為人才儲(chǔ)備之期，大力引進(jìn)和儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，為日后的發(fā)展積蓄力量、做好準(zhǔn)備。

一、優(yōu)秀人才的招聘

企業(yè)需要適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才，首先面臨的問(wèn)題是如何吸引和招聘優(yōu)秀人才。對(duì)于優(yōu)秀人才的招聘更要考慮周全，因?yàn)閮?yōu)秀人才有其獨(dú)特的地方，被眾多企業(yè)關(guān)注，自己的發(fā)展空間選擇機(jī)會(huì)很多，對(duì)于優(yōu)秀人才的招聘主要有兩條途徑。一是企業(yè)自身依靠一段時(shí)間的發(fā)展，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)銷售，技術(shù)研發(fā)的過(guò)程中，本企業(yè)的土壤會(huì)培養(yǎng)出一批適合自身發(fā)展的優(yōu)秀人才，在伴隨企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中自身的能力得到了培養(yǎng)，潛力得到了發(fā)揮。企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)這樣的優(yōu)秀人才。 二是對(duì)于優(yōu)秀人才的外部招聘推薦通過(guò)獵頭公司獲得，因?yàn)閮?yōu)秀人才往往都已擁有一份工作，甚至沒(méi)有必要去尋求新的職位。

二、優(yōu)秀人才的使用

真正的人才是可遇而不可求的，擁有了對(duì)本企業(yè)有價(jià)值的人才，企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，要看這些人員是否能滿足企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展的需要。對(duì)企業(yè)招聘來(lái)的優(yōu)秀人才，企業(yè)必須給與重視和重點(diǎn)培養(yǎng)，也就是要做好優(yōu)秀人才的使用。

企業(yè)需要通過(guò)建立常規(guī)制度對(duì)員工狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，采取科學(xué)的方法，利用考核和測(cè)評(píng)手段對(duì)員工的職位履行能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行有效地評(píng)估、分析，包括員工短期價(jià)值和長(zhǎng)期價(jià)值的動(dòng)態(tài)評(píng)估。對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)，難易程度，所需學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，盡量開發(fā)出優(yōu)秀人才的潛在才能。不僅可以幫助他們完成人生職業(yè)的規(guī)劃，同時(shí)也能使他們?cè)谄髽I(yè)中充分展現(xiàn)他們的才華，能夠與企業(yè)命運(yùn)共聯(lián)。優(yōu)秀人才當(dāng)中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，另一部分卻希望在專業(yè)上獲得提升，因此，應(yīng)建立迎合需要的職業(yè)管理機(jī)制來(lái)滿足不同價(jià)值觀員工的需求。

培訓(xùn)可以塑造優(yōu)秀的人才，通過(guò)培訓(xùn)優(yōu)秀人才的潛力也可以達(dá)到最大限度的發(fā)揮，才可以更好的為企業(yè)服務(wù)。因?yàn)槿肆Y本的投資不再符合邊際收益遞減，而是邊際收益遞增的。優(yōu)秀員工的知識(shí)技能也需要不斷的更新，補(bǔ)充才能適應(yīng)整個(gè)社會(huì)的節(jié)奏。對(duì)于優(yōu)秀員工的培訓(xùn)一定要有針對(duì)性，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的“伙伴關(guān)系”，這是優(yōu)秀員工管理的最佳境界。由于培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)投資，所以進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)企業(yè)也要采取一些措施來(lái)控制自己的投資結(jié)果，防止培訓(xùn)后員工的流失。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過(guò)法律把自己的損失降到最低。

要用好優(yōu)秀人才，也要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用優(yōu)秀的文化來(lái)吸引人、塑造人。企業(yè)文化對(duì)于優(yōu)秀員工管理的重點(diǎn)在于企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)與優(yōu)秀員工的個(gè)人愿景。優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，某種程度上說(shuō)，優(yōu)秀員工決定了企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。所以企業(yè)在制定目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)提供機(jī)會(huì)讓優(yōu)秀員工參與決策，取得他們的認(rèn)同和理解，化企業(yè)遠(yuǎn)景為個(gè)人愿景，從而激發(fā)優(yōu)秀員工自發(fā)的、長(zhǎng)久的奉獻(xiàn)精神。

三、優(yōu)秀人才的保留

優(yōu)秀人才難求，優(yōu)秀人才更難留。企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運(yùn)，也只有這樣，企業(yè)才會(huì)不斷地發(fā)展。

要想留住人才，首先就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門完成的，人力資源部這時(shí)主要起協(xié)調(diào)作用。

具體操作時(shí)，可參考下面的激勵(lì)措施：

1.競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，他們所創(chuàng)造的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)員工的平均收益，那么他們的價(jià)值也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均薪酬。因此，優(yōu)秀人才的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值相應(yīng)。只有支付了具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能滿足優(yōu)秀人才的需求，優(yōu)秀人才才可能不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。薪酬雖然是短期的激勵(lì)，但是它的激勵(lì)作用是其他方法都無(wú)法取代的。

2.長(zhǎng)期激勵(lì)。如何克服短期行為，使優(yōu)秀員工長(zhǎng)期盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)，長(zhǎng)期激勵(lì)顯得非常重要。目前比較常用的長(zhǎng)期激勵(lì)方案有年薪制、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等。具體采用什么樣的方式，也要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展階段結(jié)合起來(lái)。

3.企業(yè)文化。千萬(wàn)不要以為人才流失只是因?yàn)殄X，高幾倍的薪水確實(shí)令人誘惑，但是當(dāng)一個(gè)成熟的人才離開原公司奔向新東家時(shí)，文化與品牌，健全的流程，組織中的關(guān)系，責(zé)任與授權(quán)，培訓(xùn)與發(fā)展等，都可能是非常具有吸引力的因素。所以，不但要從物質(zhì)上激勵(lì)，同時(shí)要關(guān)心員工的感受，為他們的工作、生活著想，給他們提供良好的培訓(xùn)等讓他們感到自身的價(jià)值；為他們提供彈性工作制，帶薪休假等，讓他們感到心理上的愉悅。