高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員量化考評研究進(jìn)展*

成志云 白如玉

（華僑大學(xué) 醫(yī)學(xué)院）

在全國各類高校、研究所、實(shí)驗(yàn)中心，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是師資隊(duì)伍的重要組成部分，參與到實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理、實(shí)驗(yàn)室安全、儀器設(shè)備管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科學(xué)研究等工作的方方面面，是實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，也是高校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、發(fā)展和改革的重要推動者[1]。隨著國家對高校投入的加大和“雙一流”建設(shè)的開展，一支高素質(zhì)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍，將強(qiáng)有力地推進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)與發(fā)展。2018 年教育部、財(cái)政部和國家發(fā)改委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見》中指出，要加快建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍，深入推進(jìn)考核評價制度改革。然而，高?，F(xiàn)有的比較完善的績效考核評價體系，通常是為教學(xué)科研崗位的專任老師量身制作的，并不適用于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員。包括實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在內(nèi)的其他人員多用定性考評或定性為主、定量為輔的考評方式，考評內(nèi)容過于簡單、片面且受主觀人為因素影響較大，不能科學(xué)、全面、真實(shí)地反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的業(yè)績水平[2]，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員長期缺乏工作的積極性、創(chuàng)新性，嚴(yán)重影響實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的提高和實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定，進(jìn)而影響了學(xué)院、學(xué)校人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的質(zhì)量。

近年來多所高校、研究所、實(shí)驗(yàn)中心嘗試對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行量化考評，基于考評原則、考評目的、考評標(biāo)準(zhǔn)、評價指標(biāo)及考評結(jié)果的計(jì)算與分析等，構(gòu)建提出了一套規(guī)范、全面、科學(xué)、易操作的量化考評體系，希望通過該體系得到一個較客觀、公平、公正的評價結(jié)果，調(diào)動人員工作積極性的同時增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的獲得感、幸福感，提升工作責(zé)任感。本文就這方面的研究進(jìn)行綜述，旨在為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員量化考評在全國高校的推廣應(yīng)用提供理論基礎(chǔ)。

一、考評的目的、原則

在高校，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是教輔人員，參與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、管理、儀器設(shè)備管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室安全、科研項(xiàng)目等多項(xiàng)工作。工作的考評本質(zhì)上是為了促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員及實(shí)驗(yàn)室的可持續(xù)發(fā)展，追求的是個人和集體的共同卓越[3]，實(shí)現(xiàn)個人與學(xué)院、學(xué)校乃至國家高等教育的協(xié)同發(fā)展。

（一）考評目的

（1）提升隊(duì)伍素質(zhì)，提高工作能力。教育部在 2012 年 1月發(fā)布了《教育部等部門關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實(shí)踐育人工作的若干意見》教思政〔2012〕1 號文件，文件指出各高校要制訂實(shí)踐育人成效考核評價辦法，切實(shí)增強(qiáng)實(shí)踐育人效果。以考評辦法為契機(jī)，促使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員全方位、全過程參與高校實(shí)踐教育工作，提升專業(yè)知識水平、策劃創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，和專任教師一起擔(dān)負(fù)起振興實(shí)踐教育的使命。

（2）績效激勵，增加內(nèi)驅(qū)力?？陀^、真實(shí)的量化考評結(jié)果，可作為績效分配、職稱晉升、薪酬待遇分配的依據(jù)，“多勞多得”，通過創(chuàng)收，激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性和主觀能動性，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員成果產(chǎn)出、輔助職稱晉升。

（二）考評原則

（1）公平、公正原則。對實(shí)驗(yàn)室管理、設(shè)備購置、教學(xué)輔助、科研成果、進(jìn)修培訓(xùn)等工作進(jìn)行量化賦分[4]，盡量客觀、合理?，F(xiàn)有的考評辦法，主觀性較強(qiáng)，如年度考核采用師生投票的形式，確定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考評等級，結(jié)果簡單的是優(yōu)秀或合格，這樣的投票往往是主觀的、“朋友化”的評判，不能客觀地反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員一年的工作量和工作態(tài)度。考評指標(biāo)量化賦分，個人填報(bào)和考評小組審核相結(jié)合，數(shù)據(jù)化處理，公平、公正。

（2）堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則[5]。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作職責(zé)多樣，實(shí)驗(yàn)室管理、設(shè)備購置、科研成果等硬性指標(biāo)可直接量化；師德師風(fēng)、校級法規(guī)、思想品德等軟性指標(biāo)可定性考評，根據(jù)考評等級賦分，然后硬性指標(biāo)得分和軟性指標(biāo)得分進(jìn)行綜合計(jì)算[6]。

（3）導(dǎo)向性原則。績效考評的目的就是為了通過考評調(diào)動實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性和內(nèi)驅(qū)力[7]，提升自身服務(wù)水平，更專業(yè)、更高效地服務(wù)于師生，服務(wù)于高校的實(shí)驗(yàn)室發(fā)展和人才培養(yǎng)。設(shè)置關(guān)鍵性指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，可以突出重點(diǎn)，起到很好的導(dǎo)向性。例如教學(xué)輔助崗位的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，可以將課程輔助的考評指標(biāo)設(shè)為關(guān)鍵考評指標(biāo)，二級指標(biāo)更具體、細(xì)化，權(quán)重系數(shù)提高，引導(dǎo)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在課程輔助上多做工作，創(chuàng)新改革，提升實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)“以評促教”“以評促學(xué)”的良性發(fā)展。

（4）整體性原則。這個整體性，其一，學(xué)院、中心等二級單位的考評體系要符合學(xué)校一級單位的發(fā)展方向，允許二級單位根據(jù)自身單位性質(zhì)在大方向不變的前提下制定適合本單位的考評方案；其二，考評體系要兼顧工作需要和個人發(fā)展。申報(bào)、參與科研項(xiàng)目、教改項(xiàng)目，編寫實(shí)驗(yàn)教材，撰寫論文作為突出業(yè)績必須納入考評體系。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員也要聘期考核、職稱晉升，以上成果皆是職稱晉升必須的，是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員必須要獲得的，納入考評體系，將個人發(fā)展和工作職責(zé)相統(tǒng)一。避免實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員“躺平”，成為“只會配試劑”、只會開儀器”“只會開關(guān)門”的“工具人”，沒有晉升和成長空間。

高培峰團(tuán)隊(duì)[8]在制定考評辦法時提出了SMART 原則。S—Specific 即目標(biāo)是具體的、明確的；M—Measurable 即目標(biāo)是可以衡量的；A—Achieveable即目標(biāo)是可以達(dá)到的；R—Relevant 即目標(biāo)是實(shí)際的且與其他目標(biāo)具有相關(guān)性和T—Timebased 即目標(biāo)具有明確的截止期限。這個概念比較全面，為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員量化考評體系的制定原則給出了指導(dǎo)性的建議。

二、考評的指標(biāo)體系

根據(jù)考評體系制定的目的、原則，多項(xiàng)研究基本都將指標(biāo)分為兩類，一類是定性的軟性指標(biāo)；一類是定量的硬性指標(biāo)。定性指標(biāo)主要是“德”“廉”“紀(jì)”等；定量指標(biāo)主要有實(shí)驗(yàn)室管理、儀器設(shè)備采購、貴重儀器共享、教學(xué)輔助、科研成果、社會服務(wù)、培訓(xùn)進(jìn)修等。且細(xì)分出了一級指標(biāo)及相對應(yīng)的二級指標(biāo)[8,9]（表1），旨在盡可能將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的所有工作都納入考評范圍，避免“每天很忙”，但是考評的時候工作無法體現(xiàn)的問題。

表1 定性、定量指標(biāo)體系及賦分

三、量化考評結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析

（一）權(quán)重系數(shù)的確定

對于定性指標(biāo)，有的實(shí)行一票否決制[7]，有的根據(jù)考評等級，不同等級賦予不同的分值，例如，考評合格1 分，基本合格0.5 分，不合格0 分或-1 分，這樣定性指標(biāo)也有分值，便于和定量考評指標(biāo)的分值統(tǒng)一，便于計(jì)算。對于定量指標(biāo)，各指標(biāo)內(nèi)容單獨(dú)賦分，并根據(jù)難易程度、科研成果級別賦予不同分值，基礎(chǔ)分值乘以權(quán)重系數(shù)得到最終分值（表1），權(quán)重系數(shù)要根據(jù)學(xué)院、中心的自身性質(zhì)設(shè)置。有的研究還提出需設(shè)置各個考評指標(biāo)分值的上限，這樣可以有效控制實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員根據(jù)工作內(nèi)容“避重就輕”，出現(xiàn)“累活臟活”沒人做的情況，另外還可有效激勵技術(shù)人員自我發(fā)展，積極申報(bào)、參與科研、教改項(xiàng)目，提升成果產(chǎn)出，主動創(chuàng)新改革，實(shí)現(xiàn)績效考評和職稱晉升并舉。

（二）結(jié)果計(jì)算

（三）實(shí)施效果分析

對考評方案的規(guī)范性、可行性、合理性、科學(xué)性，多項(xiàng)研究都進(jìn)行了多人、多年的驗(yàn)證。李臣亮團(tuán)隊(duì)統(tǒng)計(jì)了本單位實(shí)施量化考評體系后實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作和成果產(chǎn)出及職稱晉升，在近三年，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員發(fā)表的論文、獲得的獎項(xiàng)、承擔(dān)的課題數(shù)量和質(zhì)量都有了大幅度增加，并且1人晉升正高級職稱，6 人晉升副高級職稱，人員的職稱結(jié)構(gòu)更優(yōu)化了，實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量也隨之逐步提高[6]?；舴f異等人的研究也統(tǒng)計(jì)了浙江大學(xué)國家級生物實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心2018-2020 年的成果和人才培養(yǎng)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)在新的考評體系激勵下，人員的積極性提高了，隊(duì)伍學(xué)歷層次、職稱層次都有了提升，承擔(dān)的教改課題、發(fā)表的教改論文及指導(dǎo)本科生發(fā)表科研論文的數(shù)量和級別都提高了[11]。研究證明了量化體系的適用性、科學(xué)性，考評結(jié)果可作為績效分配、評優(yōu)評先、年度考核、聘期考核的依據(jù)。

另外，量化考評結(jié)果以分值的形式呈現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員這一年工作的得分點(diǎn)在哪里，失分點(diǎn)在哪里一目了然；相比于優(yōu)秀的人員，不及格的人員問題也可直觀體現(xiàn)。例如，高培峰團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用他們制定的量化考評體系考評本單位8 名技術(shù)人員，發(fā)現(xiàn)其中兩人考評得分較高主要是因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績比較突出，實(shí)驗(yàn)室管理、服務(wù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)分值高，兩人綜合能力方面( 發(fā)表論文、主持課題等) 也表現(xiàn)較好。一人得分較低，原因有二，其一因設(shè)備損壞較多導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)室與設(shè)備管理部分得分較低，其二個人綜合素質(zhì)方面（課題、論文）得分遠(yuǎn)低于其他人[7]。技術(shù)人員可根據(jù)量化考評結(jié)果查漏補(bǔ)缺，規(guī)劃以后的工作。

四、結(jié)語

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在學(xué)校、學(xué)院、中心的運(yùn)行中發(fā)揮重要作用，工作量考評關(guān)系到人員的薪酬待遇、職稱晉升、工作積極性等，更關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和成果產(chǎn)出的質(zhì)量，一套科學(xué)、合理、全面、易操作的考評體系可促使技術(shù)人員與高校的協(xié)同共贏，鑒于目前考評體系存在的問題，近年來多項(xiàng)研究構(gòu)建了量化考評體系，經(jīng)過驗(yàn)證切實(shí)可行，并且起到了調(diào)動實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作內(nèi)驅(qū)力的作用，成果產(chǎn)出、人才培養(yǎng)質(zhì)量都有明顯提升，人員學(xué)歷、職稱也逐步優(yōu)化。但是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的量化考評處于起步階段，還存在一些不足和可改善的地方，例如，考評指標(biāo)的確定還存在主觀性，需進(jìn)一步優(yōu)化；另外，各院校、實(shí)驗(yàn)中心工作崗位職責(zé)差別較大，需因地制宜，根據(jù)自身性質(zhì)量身定制量化考評方案；再者目前考評結(jié)果的計(jì)算還依賴于人工，考評小組工作量較大。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在年終考評時填報(bào)自己一年的工作內(nèi)容時也需要梳理，比較繁瑣、耗時耗力。可探索開發(fā)一款軟件或小程序，平時即可填報(bào)，年終考評時系統(tǒng)自動計(jì)算，導(dǎo)出結(jié)果，實(shí)現(xiàn)智能化考評。量化考評體系以其全面、規(guī)范、科學(xué)、易操作、可調(diào)動實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作積極性等優(yōu)點(diǎn)規(guī)避了現(xiàn)有考評方法的諸多弊端，必將成為高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考評的新辦法，服務(wù)于高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理及學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。