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    從容應對“35歲+”危機

    2023-06-05 22:01:06賈昌榮
    人力資源 2023年2期
    關鍵詞:職場現(xiàn)象年齡

    賈昌榮

    獵聘網(wǎng)2022年2月發(fā)布的一份報告顯示,22.88%的職場人表示“身處其中,且感觸明顯”,59.67%的職場人表示“偶爾會感受到”,還有近20%的職場人表示“完全沒有感受到”。很多職場人都在為“35歲現(xiàn)象”感到焦慮,一旦邁進35歲門檻,就不禁為自己的未來職場生涯而擔憂?!?5歲現(xiàn)象”的形成與社會制度和用人風氣有關,尤其是行政事業(yè)單位、國有企業(yè)用人,很多民營企業(yè)也極力跟風,“18—35歲”的年齡都成為最受職場青睞的年齡段。其實,“35歲現(xiàn)象”未必一定是“?!保部赡苁恰皺C”,更不應簡單地將其視為職業(yè)生涯的一道“坎”。對職場人來說,應視其為驅(qū)動自身成長與發(fā)展的動力及轉(zhuǎn)型圖存的機會。

    35歲是一道“坎”

    員工群體年輕化已成為現(xiàn)象級趨勢,一些知名公司的員工平均年齡據(jù)脈脈數(shù)據(jù)研究院2021年調(diào)查數(shù)據(jù),大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工平均年齡為27—33歲。其中,字節(jié)跳動員工平均年齡相對最低,僅27歲,滴滴出行員工平均年齡最高,為33歲。并且,權力與責任重心正向年輕群體轉(zhuǎn)移,這使年逾30歲甚至迫近35歲還沒有成為核心員工的職場人壓力倍增。

    總體來說,遭遇“35歲現(xiàn)象”,焦慮源頭可能來自“五個方面”:

    ●橫向攀比產(chǎn)生

    很多職場人喜歡橫著比,已經(jīng)35歲,老同學、舊同事、好朋友多已事業(yè)有成,而自己卻碌碌無為,事業(yè)毫無進展,甚至在企業(yè)里連中層干部的位置都沒“混”到。

    中華英才網(wǎng)人才研究中心數(shù)據(jù)顯示,35歲以上的在職者與高層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、主管層、員工層各層總?cè)藬?shù)相比,層級越高所占比例越大。其中35歲以上在職者的人數(shù)比例,分別占高層總?cè)藬?shù)的70%、占總監(jiān)層總?cè)藬?shù)的65%、占經(jīng)理層總?cè)藬?shù)的35%、占主管層總?cè)藬?shù)的26%、占員工層總?cè)藬?shù)的11%。因此,35歲做不到中高層,走向管理崗位的機會將隨著年齡增長越來越少。

    ●縱向關系壓力

    雖然企業(yè)追求干部年輕化,不斷進行著敏捷化與扁平化變革,但有60%的“35歲+”受訪者位居非管理崗位。同時,70%的“35歲+”受訪者表示最近一次職業(yè)晉升是在35歲之前。這就形成了“小上級,老下級”的局面。當上司比自己的年齡小時,尤其是新提拔的上司,“35歲+”的職場人就可能會產(chǎn)生兩種心態(tài):第一,企業(yè)提拔比自己年齡小的人是在擠兌與壓迫自己,甚至逼迫自己離職;第二,上司很年輕,自覺再無發(fā)展空間與進階之路。其實,上司也處于尷尬之中,年齡大的“老員工”不好管理,難指導、難指揮、難調(diào)度、難批評。長此以往,彼此之間就會形成關系裂隙,勢必會影響團隊績效。

    ●情境危機驅(qū)動

    當年齡迫近35歲時,若企業(yè)經(jīng)營形勢發(fā)生變化,如績效下滑,或遭遇各種經(jīng)營危機,就可能出現(xiàn)組織變革,如部門裁撤合并甚至裁員。危機之下,“35歲現(xiàn)象”不僅限于基層員工,中高層管理人員也存在這個問題。2014年11月,沃爾瑪因“組織架構調(diào)整”,分兩批在中國區(qū)進行裁員,涉及采購、財務、運營、行政等部門崗位共150多個,但此次裁員并不是針對基層普通員工,而是向中高層管理人員開刀,包括總監(jiān)級別高管甚至運營副總裁。無獨有偶,IBM也在同一年著手“修正老員工的比重”,用年輕的人才來取代老員工,在5年里大約炒掉了2萬名40歲以上的美國員工,占被裁員工總數(shù)的60%。

    ●職業(yè)年齡紅線

    2017年初,華為中國區(qū)曾集中清理34歲以上的交付工程維護人員,而研發(fā)部門則集中清退40歲以上的老員工。智聯(lián)招聘的數(shù)據(jù)顯示,80.1%的中高齡求職者認為找工作的最大障礙是年齡限制。在受訪者中,有20.6%的51—55歲中高齡求職者被正常經(jīng)營的公司因年齡因素裁員,明顯高于46—50歲(11.5%)、41—45歲(7.6%)和35—40歲(4.8%)等其他年齡段。

    ●個人能力局限

    海信集團提出“保持青年狀態(tài),是擁有活力和創(chuàng)新力以持續(xù)經(jīng)營的核心”,而這個核心正體現(xiàn)在員工年齡上。海信集團員工平均年齡30歲出頭,員工年齡中位數(shù)僅為29歲,與國外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相差不多,高達67%的35歲以下的青年員工與42%的90后員工結(jié)構,使企業(yè)呈現(xiàn)出“年輕態(tài)”。若個人能力不佳,年齡也不占優(yōu)勢,當企業(yè)需要進行人員調(diào)整時,就容易成為“被改革”的對象。研究顯示,員工平均年齡為30歲時,組織員工的整體能力處于最佳狀態(tài)。諸如科技型企業(yè),員工25—45歲是科技人才實現(xiàn)創(chuàng)造性突破的最佳年齡段,峰值年齡為37歲,即創(chuàng)造性表現(xiàn)的黃金期。

    職場重整再出發(fā)

    無論是否已為“35歲現(xiàn)象”困擾,等待都不是最好的辦法。唯有時刻做好準備,用成熟的心智與積極的學習心態(tài)積極應對變化,才是王道。只能靠自己,寄希望于企業(yè)做出改變并不現(xiàn)實。相較于男性職場人,女性員工面臨著更多的挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)顯示,86%的受訪者認為職業(yè)發(fā)展和培訓機會極其重要或非常重要。然而,只有 42% 的人表示所在的企業(yè)提供了這項福利。對工作穩(wěn)定性挑戰(zhàn)最大的可預見因素是科技進步,這為具有新技術能力的員工帶來了機會,但也會加速淘汰技能老化的員工。據(jù)世界經(jīng)濟論壇報告,到2025年,所有類型的工作對機器的依賴率將上升到52%。因此,面對“35歲現(xiàn)象”,最好的應對邏輯是“增技能,迎變化”,并管理好自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

    ●職業(yè)轉(zhuǎn)折規(guī)劃

    隨著95后“Z世代”逐漸成為職場主力,職業(yè)觀念更加開放。英國輿觀調(diào)查公司針對1995年—2001年出生的年輕人的職場觀調(diào)查發(fā)現(xiàn),他們預計一生中會從事3—5份職業(yè),甚至有20%的人會嘗試多達10種職業(yè)。這也給正在或即將遭遇“35歲現(xiàn)象”的職場人做了有益的提示,應保持開放的心態(tài)、強大的適應能力與靈活的就業(yè)觀念。

    很多職場人,在企業(yè)幫助下,制訂了完美的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,甚至是一路順風順水。專注于一個專業(yè)與業(yè)務領域,確實有利于個人成長與成功,但是誰敢保證在職業(yè)旅途中,不會遇到第二份職業(yè)呢?研究結(jié)論顯示,人的一生大約可以換4—5次職業(yè)。一般而言,從走向工作崗位開始的10年的時間,足以使一個人從一個行業(yè)的“職場小白”成為“業(yè)務精英”,千萬不要等到10年時才做第二手準備,應該在進入職場的5年左右,就全面評估自己在企業(yè)的職業(yè)成功機會,若無機會就趕緊尋找機會。如果利用1年時間在外部企業(yè)還找不到機會,那趕緊再造一個新職業(yè)技能,完成人生的二次轉(zhuǎn)型。職業(yè)技能主要包括專業(yè)能力、思維能力、溝通能力、組織能力與業(yè)務能力,在一切用業(yè)績說話的今天,其中專業(yè)能力與業(yè)務能力更加影響職場人的發(fā)展與前途。中國青年報社社會調(diào)查中心研究指出,職場人應利用專長尋求新的突破口,發(fā)展副業(yè),或加強學習,增強核心競爭力,強化或重新進行自我定位。

    ●職業(yè)場景轉(zhuǎn)換

    盡管“35歲現(xiàn)象”確實存在,但這并不意味著35歲以上就失去了發(fā)展機會。相反地,一些35歲以上的人才在離開了原有崗位后反而獲得了新機遇,這就是“變中圖存”策略。諸如一些互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員,有相當部分員工離開互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)而進入制造企業(yè),從事相關技術工作,實現(xiàn)就業(yè)的行業(yè)場景轉(zhuǎn)換。智聯(lián)研究院《2022春季人才流動報告》顯示,2022年互聯(lián)網(wǎng)人轉(zhuǎn)行率升高,并最想去制造業(yè)發(fā)展。其實,在BAT互聯(lián)網(wǎng)大廠內(nèi)部蔓延著嚴重的“35歲焦慮”,這是程序員出逃的核心因素,與年輕程序員相比難有競爭優(yōu)勢。年輕人的薪資要求低,精力也充沛,更適合互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的加班文化。據(jù)BOSS直聘《35歲及以上互聯(lián)網(wǎng)人生存狀態(tài)調(diào)查》數(shù)據(jù),56.8%的用戶明確表示職場對35歲人群不友好,有近60%的受訪者近兩年沒有升職和加薪,75.9%的人認為在職場遭遇了天花板。

    職場場景轉(zhuǎn)換存在“空窗期”,要在心理上接受現(xiàn)實,不要被“等待上崗”所困擾。前程無憂發(fā)布的《2022職場空窗期調(diào)研報告》顯示,近80%的職場人士經(jīng)歷過空窗期狀態(tài),大部分受訪者空窗時間不超過6個月(61%),超過1年的人群占比較低,為11.2%。實際上,多數(shù)職場人能夠自主適應“空窗期”,并將其變成“保養(yǎng)期”或“轉(zhuǎn)換期”。如借此時機好好休息、調(diào)整情緒和放松心情,處理生活事務,并考慮清楚未來的方向,甚至制訂創(chuàng)業(yè)的計劃。

    職場轉(zhuǎn)身贏新機

    面對“35歲現(xiàn)象”,38.86%的職場人選擇“通過深造或?qū)I(yè)培訓培養(yǎng)一技之長,以備不時之需”,占比最高;20.86%的職場人選擇“發(fā)展副業(yè),讓自己有多個經(jīng)濟來源渠道”,位居第二;選擇“靜觀其變,繼續(xù)留在當前企業(yè)工作”的職場人以20%的占比位居第三;選擇“跳槽到更穩(wěn)定的行業(yè)”的職場人占比10%。此外,還有部分職場人選擇通過考公、創(chuàng)業(yè)、成為自由職業(yè)者等緩解“35歲現(xiàn)象”帶來的危機。筆者認為,發(fā)展副業(yè)并不可取!遭遇“35歲現(xiàn)象”的員工,多未在企業(yè)里或各自業(yè)務領域里占據(jù)C位,缺乏實力擔當,一業(yè)未穩(wěn),再搞副業(yè),恐怕主業(yè)也會受到影響。

    ●精準尋找“下家”

    很多企業(yè)及創(chuàng)始人把“年輕化”印刻在企業(yè)文化基因之中,以永遠保持隊伍的朝氣與活力。據(jù)美國PayScale公司數(shù)據(jù),18家規(guī)模最大的科技公司員工年齡中位數(shù)也在30歲以下。尤其是Facebook,創(chuàng)始人扎克伯格認為“年輕人更聰明”。諸如新創(chuàng)企業(yè),或者出于績效下滑或經(jīng)營危機之中的企業(yè),或者喜歡聘用人脈資源豐富且采取績效工資模式的企業(yè),如保險公司,都喜歡用富有經(jīng)驗且相對成熟的人才,對35歲以上的員工并不排斥。所以,35歲以上的員工最適合找到處于起步、重整或發(fā)展中的企業(yè),而在成熟的企業(yè)獲得的機會可能要相對較少。

    不過,遭遇“35歲現(xiàn)象”的職場人,個人的成熟度也至關重要,要對自身行為具有承擔責任的能力,具有強烈的向上愿望,且至少應在某一領域獨當一面。只要具備這些,在人才市場上還是存在很多機會的。根據(jù)領英《2020人才趨勢報告》,未來五年,有75%的企業(yè)計劃重點招聘“千禧一代”員工。同時,也有56%的企業(yè)重點招聘“Z世代”員工。據(jù)華為公司《2021可持續(xù)發(fā)展報告》,截至2021年,全球約有19.5萬名員工為華為工作。從年齡結(jié)構來看,30歲以下的員工約占員工總數(shù)的28%,50歲以上的員工占2%。其中,30—50歲占比70%,成為華為當之無愧的主力員工群體,在職場上占據(jù)一席之地。

    ●申請內(nèi)部轉(zhuǎn)崗

    輪崗制度是培養(yǎng)人才的有效方式,華為、聯(lián)想、西門子、IBM等優(yōu)秀企業(yè)都會采取崗位輪換制度。這也是人才二次起步的新機會,有利于挖掘員工的最大價值點。但是,轉(zhuǎn)崗與輪崗的差異在于轉(zhuǎn)崗的“被動性”,如企業(yè)部門裁撤,允許員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,或者員工自覺某崗位不適而主動申請調(diào)換崗位。比如,2021年,谷歌健康部門削減約20%的員工,部分員工將會被轉(zhuǎn)崗至搜索和 Fitbit 部門。

    其實,做出轉(zhuǎn)崗申請未必是一件受企業(yè)待見的事情。企業(yè)通常會把員工放在最適合且企業(yè)最需要的崗位。轉(zhuǎn)崗常常意味著從頭打拼、重新開始,這需要一個學習與培養(yǎng)過程,對企業(yè)來說是一種成本。面對35歲以上的員工,企業(yè)已難有培養(yǎng)“復合型人才”的意愿。即便同意員工轉(zhuǎn)崗申請,通常也只是“照顧性調(diào)整”。除非新業(yè)務、新部門,且員工擁有一定的業(yè)務專長,轉(zhuǎn)崗才是一次蛻變的機會。不過,35歲以上的員工不應放棄轉(zhuǎn)崗的機會,但轉(zhuǎn)崗前一定要對新崗位進行“精研”,看新崗位與自身專業(yè)與技能的關聯(lián)性,看新崗位所在部門的團隊年齡結(jié)構,看新崗位所在部門的發(fā)展空間。一旦看準,便可以采取行動。只要理由充分,或許可迎來職業(yè)生涯的新機。

    ●投身傭金型職業(yè)

    傭金型職業(yè)通常采取績效工資,特點是不問年齡、性別、學歷、職業(yè)經(jīng)歷與經(jīng)驗,只要能做出業(yè)績就行。在金融行業(yè),有很多直銷崗位,完全靠業(yè)績吃飯,如保險銷售員、理財產(chǎn)品銷售員等,或者二手房行業(yè),做房產(chǎn)經(jīng)紀人。此類崗位沒有什么“35歲現(xiàn)象”,不問員工出身,能抓住客戶就是“好員工”,更無職場上職位競爭之憂與同事年輕化的壓力與困擾。其實,很多行業(yè)企業(yè)的銷售崗位都唯“業(yè)績”是舉,就業(yè)機會很多,主要克服從管理崗或技術崗轉(zhuǎn)身為銷售崗這一心理關就可以了。

    其實,人生無處不營銷,無論在何時,與人交往就是一種營銷:把自己推銷出去,讓別人認識你、了解你,從而敬重你、信任你??梢哉f,每一個有誠信的人都早已經(jīng)成為營銷員了。人生真正的職業(yè)機會存在于營銷之中,營銷的本質(zhì)就是建立客戶信任,與客戶溝通、合作,其實與日常溝通并沒有什么本質(zhì)區(qū)別。千萬不要認為營銷是天下最難做的工作,更不要認為做營銷是無路可走時的無奈選擇。

    ●在職創(chuàng)業(yè)發(fā)展

    遭遇“35歲現(xiàn)象”,離開企業(yè)獨立發(fā)展或許是一個很好的選擇。最近幾年,很多企業(yè)鼓勵員工停薪留職創(chuàng)業(yè),并給予一定的資源支持,這或許是為員工打開的另一扇門。比如,2020年,中國移動某市分公司發(fā)文鼓勵員工(尤其年齡45周歲以上)停薪留職自主創(chuàng)業(yè),期限不超過三年,停薪留職之后,根據(jù)職務、工作年限,公司支付3—6個月的標準工資,作為創(chuàng)業(yè)基金和生活保障費用。很多企業(yè)都在鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè),但獨立發(fā)展不要忘記了整合與利用“老東家”的資源。諸如,“老東家”可能是第一家客戶,可能成為“老東家”經(jīng)營生態(tài)中的一分子,可能獲得創(chuàng)業(yè)資金及政策扶持等。

    ●離職創(chuàng)業(yè)模式

    員工與企業(yè)合作模式多元化,不一定做員工,也可以轉(zhuǎn)型為經(jīng)銷商/代理商,或者到區(qū)域市場上去開店,并獲得企業(yè)的資源支持。在此過程中,如果有機會成為企業(yè)的合伙人,個人的地位更會得以提升,就再也不用擔心“35歲現(xiàn)象”了。

    2015年4月,萬科內(nèi)部流出《萬科集團內(nèi)部創(chuàng)業(yè)管理辦法》,該文件的核心內(nèi)容是“鼓勵員工在萬科生態(tài)圈內(nèi)創(chuàng)業(yè),協(xié)助萬科構建、豐富生態(tài)系統(tǒng),為客戶創(chuàng)造價值”。同時,萬科可以出資,且單個項目萬科出資額不超過3000萬元。

    每個職場人都會有35歲,但不一定都會遭遇“35歲現(xiàn)象”。通過研究那些未被“35歲現(xiàn)象”困擾的職場 人,我們會發(fā)現(xiàn)一個共性規(guī)律:及早規(guī)劃,早日成才,做高(高能、高潛、高端)、精(精專、精業(yè))、尖 (尖端、拔尖)人才。如果做不到高、精、尖,職場人也應認識到自己的“凈價值”,即35歲以前積累的那些資本,包括個人資質(zhì)(如職稱、榮譽稱號等)、知識(知識儲備、培訓認證等)、經(jīng)驗(職場履歷、工作經(jīng)驗等)、技能(工作技能、生活技能等),這些都是寶貴的個人資產(chǎn),總會有企業(yè)存在階段性崗位需求,職場人也會因此而找到新的工作機會。

    作者 咨詢策劃專家、咨詢式培訓師

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