淺析國內(nèi)4S店人力資源管理存在的弊端和對策

張博恒

摘?要：4S店作為汽車銷售服務(wù)的重要組成部分，其人力資源管理能力對于日常銷售與服務(wù)能力有直接影響。在本次研究中，文章將深入4S店人力資源管理現(xiàn)狀，分析其中存在的相關(guān)問題，包括缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃、員工整體素質(zhì)偏低等，并針對人力資源管理中的弊端提出應(yīng)對措施。最后針對某4S店實(shí)際情況，對人力資源管理問題展開討論，希望為其他4S店人力資源管理者提供參考。

關(guān)鍵詞：4S店；人力資源管理；企業(yè)文化

中圖分類號：F272.92???文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）13-0114-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.13.114

1?引言

近些年我國汽車行業(yè)發(fā)展速度較快，為了順應(yīng)新時代汽車行業(yè)發(fā)展要求，汽車品牌專賣店模式出現(xiàn)，并成為我國汽車主流銷售模式。而現(xiàn)階段汽車行業(yè)的市場競爭壓力不斷增加，汽車同質(zhì)化問題嚴(yán)重，4S店難以通過技術(shù)或者價(jià)格等優(yōu)勢強(qiáng)化自身的市場競爭優(yōu)勢，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理成為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。在這一背景下，4S店應(yīng)認(rèn)識到人為因素對企業(yè)運(yùn)營的影響，完善管理路徑，這也是文章研究的主要目的。

2?4S店人力資源管理中存在的主要問題

2.1?缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

現(xiàn)階段4S店在我國的發(fā)展時間短，導(dǎo)致大部分4S店缺乏成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是在人力資源管理中無法推廣有預(yù)見性的工作模式，導(dǎo)致管理工作水平難以順應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展。現(xiàn)階段4S店的人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容是招聘工作人員以及考勤等，工作內(nèi)容趨于常規(guī)，并未針對4S店未來發(fā)展需求等開展深層次規(guī)劃。同時4S店的管理人員普遍是具有基層經(jīng)驗(yàn)的高級銷售人才或者技術(shù)維修人員，此類工作人員的專業(yè)能力較強(qiáng)，但是真正接受過人力資源知識教育的不多。也有學(xué)者在研究中認(rèn)為，管理者通常希望能夠獲得更多的回報(bào)，因此往往會以當(dāng)前績效為主，忽視了員工長遠(yuǎn)發(fā)展與4S店長期經(jīng)營結(jié)果之間的相關(guān)性，造成很多人力資源管理方案缺乏前瞻性［1］。

2.2?人才匱乏

根據(jù)多家機(jī)構(gòu)的調(diào)研，國內(nèi)4S店或多或少面臨人才匱乏的問題，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

（1）專業(yè)汽修人才嚴(yán)重不足。根據(jù)汽車銷售行業(yè)協(xié)會的調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)前我國汽車維修從業(yè)人員的文化程度整體較低，其中具有高中及以上學(xué)歷的員工占比不足60%，甚至專科及以上學(xué)歷的高等級維修人員占比不足15%。而從整個汽車行業(yè)的發(fā)展趨勢來看，汽車的發(fā)展速度明顯加快，各種高精尖技術(shù)的應(yīng)用會顯著增加汽車維修難度，例如當(dāng)前汽車維修工作人員除了要了解汽車故障的相關(guān)知識點(diǎn)之外，還應(yīng)該掌握液壓、自動控制以及微電子、電腦操作技能等技術(shù)，但是目前同時掌握上述技術(shù)的人才少之又少。

（2）缺乏高級銷售人才。銷售顧問的能力直接影響4S店的利潤，資深銷售顧問往往對消費(fèi)者的購買行為產(chǎn)生決定性作用，這需要良好的客戶溝通能力和產(chǎn)品知識。多數(shù)4S店銷售人員沒有接受過系統(tǒng)的汽車銷售培訓(xùn)，對汽車的相關(guān)知識一知半解，不了解汽車專業(yè)知識，也未掌握競爭對手商品信息的情況［2］。

2.3?激勵手段單一

目前4S店在激勵手段上普遍采用了“基本工資＋銷售提成”的傳統(tǒng)考核方法，而這種薪酬激勵的主要弊端，就是無法將員工職業(yè)目標(biāo)與4S店未來發(fā)展戰(zhàn)略整合在一起，比如對銷售顧問而言，賣車只是提升自身收入的一種方法，導(dǎo)致員工過于關(guān)注銷量和利潤，而忽視了消費(fèi)者的購買體驗(yàn)，這種模式已經(jīng)無法順應(yīng)未來4S店的發(fā)展要求［3］。同時部分維修人員也存在類似問題，如為了過度追求經(jīng)濟(jì)效益甚至選擇犧牲消費(fèi)者利益，導(dǎo)致4S店的品牌形象嚴(yán)重受損。同時從激勵自身而言，4S店在人力資源管理中也存在其他問題，如過于關(guān)注員工的物質(zhì)激勵而忽視員工精神訴求，或者關(guān)注短期激勵而忽視長期激勵等。因?yàn)槿狈线m的激勵手段，嚴(yán)重影響員工工作的主動性，導(dǎo)致員工無法對4S店形成強(qiáng)烈的歸屬感，忠誠度得不到保障。

3?4S店人力資源管理的工作路徑分析

從業(yè)務(wù)類型來看，4S店主要依托“服務(wù)”產(chǎn)生利潤，這也決定了其人力資源管理模式具有特殊性，這是未來工作中不容忽視的問題。

3.1?確定人力資源管理戰(zhàn)略

對于4S店而言，人力資源管理工作應(yīng)該從發(fā)展戰(zhàn)略入手，確保人力資源管理方法與4S店的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，并將其作為強(qiáng)化公司競爭力的重要一環(huán)。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，未來工作中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)內(nèi)容。

（1）在人力資源管理時應(yīng)通過企業(yè)文化建設(shè)，統(tǒng)一思想，凝聚共識，在專業(yè)化人才戰(zhàn)略體系下，4S店應(yīng)認(rèn)真審視可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)作用，立足于企業(yè)未來發(fā)展方向，將高端人才培養(yǎng)以及提升技術(shù)維修人員專業(yè)技能水平作為4S店人力資源管理的重點(diǎn)，將其納入人才管理戰(zhàn)略中［4］。

（2）構(gòu)建人才是第一生產(chǎn)力的核心價(jià)值觀。4S店的管理者應(yīng)深刻認(rèn)識到人才隊(duì)伍完整的重要性，在工作中養(yǎng)成愛護(hù)人才的工作理念，形成完整的人才激勵與保留機(jī)制，不斷提升員工對4S店的歸屬感，這樣才能推動人才隊(duì)伍穩(wěn)步增長。

（3）4S店的管理者應(yīng)形成正確的人力資源管理理念，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略入手豐富人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)通過科學(xué)人力資源管理規(guī)律，打造“以能力定崗位、薪酬多樣化、管理人性化”的新型人力資源管理模式，這樣才能滿足4S店對高端人才的多樣化訴求，最終構(gòu)建多層次的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

3.2?完善人才培訓(xùn)機(jī)制

4S店的人力資源管理者應(yīng)該將人才培訓(xùn)考核作為日常工作的重點(diǎn)內(nèi)容，為了不斷提升當(dāng)前人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，需要不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，才能最終達(dá)到提高人才水平、降低人力資源管理成本的目標(biāo)。在日常工作中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下三方面工作。

（1）人才培養(yǎng)應(yīng)與4S店的發(fā)展戰(zhàn)略以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配?，F(xiàn)階段4S店的員工群體呈現(xiàn)出平均年齡越來越大的特征，很難留住年輕員工，在人才培養(yǎng)中可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與4S店的未來成長結(jié)合在一起，如根據(jù)4S店的崗位晉升渠道帶領(lǐng)員工規(guī)劃未來數(shù)年時間中的崗位變遷等，將員工與4S店的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。

（2）實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。4S店在員工培訓(xùn)中應(yīng)時刻關(guān)注技術(shù)前沿，尤其是針對技術(shù)員工的培訓(xùn)中應(yīng)確定短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。如在短期人才培養(yǎng)中，可以重點(diǎn)介紹車輛參數(shù)、配置、保養(yǎng)等基礎(chǔ)知識；而在長期人才養(yǎng)成中，則可以結(jié)合汽車行業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行針對性的教育，使技術(shù)人員能夠始終掌握車輛的最新技術(shù)。

（3）員工培訓(xùn)應(yīng)充分兼顧個性化訴求，根據(jù)4S店對銷售顧問、管理人員、維修人員的需求確定職位培訓(xùn)計(jì)劃，之后開設(shè)專門的再培訓(xùn)課程，采用集體宣教的方法針對4S店競爭對手信息、員工競爭意識等內(nèi)容開展宣教［5］。同時在培訓(xùn)內(nèi)容上應(yīng)充分滿足員工的崗位需求，例如在銷售顧問的培訓(xùn)內(nèi)容上，可以增加客戶需求分析、指導(dǎo)銷售顧問正確分析消費(fèi)者的心理變化等。針對4S店內(nèi)部管理層培訓(xùn)中，需要構(gòu)建連續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)管理層能夠正確行使管理的四大職能。

3.3?構(gòu)建以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源策略

對于4S店而言，公司的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)乎未來各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展，所以應(yīng)打造符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才梯隊(duì)，針對當(dāng)前快速發(fā)展的汽車行業(yè)，要能根據(jù)人才需求預(yù)測保障預(yù)備人才隊(duì)伍的建設(shè)工作。4S店在人才招聘中應(yīng)主動與本地區(qū)的高等院校展開校企合作，在認(rèn)真分析各崗位對人才的需求之后制定人才招聘策略。同時針對未來汽車行業(yè)發(fā)展的主要方向，包括車輛智能化以及新零售等新興方向，也應(yīng)盡早儲備人才，確保順應(yīng)未來轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展要求。

3.4?優(yōu)化4S店激勵模式

為了順應(yīng)未來4S店的業(yè)務(wù)開展情況，對激勵模式進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新已經(jīng)成為人力資源管理中不容忽視的問題，所以在激勵模式改進(jìn)中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾方面工作。

（1）樹立正確的分配原則。4S店的人力資源管理者在制訂薪酬方案時，應(yīng)能兼顧多勞多得和付出就有回報(bào)，以使員工都能受到良好的激勵，積極為公司的業(yè)績發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（2）明確全體員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理者應(yīng)該在深入了解本地區(qū)人才成本的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同4S店的人才調(diào)查結(jié)果重新制定本單位的薪酬管理方案，尤其是可以根據(jù)工作內(nèi)容或者人才分級統(tǒng)計(jì)結(jié)果等形成新的薪酬指標(biāo)架構(gòu)。

（3）對現(xiàn)有薪酬體系架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。4S店的工作人員薪酬待遇應(yīng)滿足激勵制度的相關(guān)要求，在堅(jiān)持公開透明的基礎(chǔ)上，對其薪酬模式進(jìn)行改進(jìn)，確保薪酬體系具有良好的激勵性，這樣才能順應(yīng)未來人力資源管理要求。例如針對技術(shù)部或者銷售部的相關(guān)工作人員，可以適當(dāng)增加薪酬構(gòu)成中的彈性成分，除了上文提出的銷售或者維修業(yè)務(wù)提成之外，還可以增加滿勤獎、進(jìn)步獎、客戶滿意度等激勵內(nèi)容，使薪酬體系能夠與工作人員的崗位職能緊密結(jié)合在一起，充分激發(fā)員工的工作積極性［6］

（4）構(gòu)建新型薪酬分配方式。在工作中，應(yīng)根據(jù)4S店的部門特征，充分考慮不同職位屬性及其轉(zhuǎn)化因素，在進(jìn)行綜合考量后打造出適應(yīng)不同人才的薪酬管理體系。

（5）給予優(yōu)秀人才額外津貼。薪酬體系中應(yīng)充分考慮到優(yōu)秀人才分配比重，如針對工作能力特別突出的工作人員、高級技師等，可以在常規(guī)薪酬獎勵的基礎(chǔ)上適度增加底薪，也可以在工齡、職稱、車貼、電話費(fèi)等方面給予額外津貼。

4?4S店人力資源管理實(shí)例分析

4.1?某4S店簡介

T專營店成立于2003年年初，位于江蘇省南通市，是按東風(fēng)日產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)建成的A級專營店，擁有包括新車展廳、二手車展廳、兩層客戶服務(wù)區(qū)、機(jī)電維修區(qū)、鈑金油漆聯(lián)合作業(yè)區(qū)、無塵裝潢區(qū)等現(xiàn)代化環(huán)保作業(yè)區(qū)域，合計(jì)占地面積超過20000平方米，擁有新車銷售、二手車收購與銷售、日產(chǎn)相關(guān)品牌整車（東風(fēng)日產(chǎn)、啟辰、英菲尼迪、鄭州日產(chǎn)）售后維修與檢測服務(wù)、零配件供應(yīng)、信息反饋、汽車金融、汽車保險(xiǎn)、汽車美容裝潢等多項(xiàng)業(yè)務(wù)。該企業(yè)在經(jīng)過多年經(jīng)營后已經(jīng)確立了一定的優(yōu)勢，但面對激烈的市場競爭想要進(jìn)一步提升公司在當(dāng)?shù)仄囦N售市場的地位，依然任重而道遠(yuǎn)。

4.2?人力資源現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段4S店的在職工作人員達(dá)到了105人，其中男性員工占比達(dá)到了61.9%，員工平均年齡約為36歲，整體人才隊(duì)伍年齡偏大，略高于當(dāng)?shù)仄骄?。大專及以上學(xué)歷員工的占比達(dá)到了46.67%，明顯高于當(dāng)?shù)仄骄健Ｍ瑫r擁有本科及碩士學(xué)歷員工7人。高中及以下學(xué)歷員工主要從事洗車、裝潢、安保等工作。同時從專業(yè)背景來看，多數(shù)員工所學(xué)專業(yè)與汽車行業(yè)無關(guān)。4S店的中層管理人員以及工作人員從事本職行業(yè)的年限長，在工作中積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，因此這部分員工工作群體數(shù)量相對穩(wěn)定；相比之下，銷售部員工離職率相對偏高，這可能與當(dāng)前汽車銷售行業(yè)的特殊性有關(guān)。當(dāng)前案例4S店的人才招聘上主要借助各網(wǎng)絡(luò)平臺面向社會公開招聘，另外也有開展與當(dāng)?shù)馗咝５男Ｆ蠛献鳌ｋm然，當(dāng)前該4S店的人才招聘渠道廣，但是招聘到高質(zhì)量員工的數(shù)量不足，在校企合作招聘中，應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率偏高，這已經(jīng)成為不容忽視的問題。

4.3?公司人才流失的原因

對于案例4S店而言，現(xiàn)階段在人力資源管理中應(yīng)重點(diǎn)解決如何留住高端人才的問題，并盡可能降低合格員工的流動率，打造穩(wěn)定的人才隊(duì)伍體系，這樣才能順應(yīng)未來發(fā)展需求。而實(shí)際上，在2019—2021年的數(shù)年時間中，該4S店的人才流失率較高，以銷售部為例，近幾年其人才流失率超過35%，而售后服務(wù)部的人才流失率超過21%。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，造成案例4S店人才流失的原因主要集中在以下幾方面。

（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)。案例4S店在長期發(fā)展中將工作重點(diǎn)放在市場競爭中，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)，雖然有企業(yè)文化口號，但員工認(rèn)同度低。例如，該4S店的企業(yè)文化愿景是“攜手員工，幸福又輝煌”。這一宏偉的愿景本應(yīng)是全體員工通過共同奮斗后實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但卻被部分員工視為應(yīng)有的福利，更認(rèn)為這一福利沒有兌現(xiàn)。此外，該4S店有員工QQ閑聊群，里面沒有該店管理層卻充斥著離職人員，這一非正式組織也推高了在職員工的離職率。

（2）對薪酬體系不滿意?，F(xiàn)階段當(dāng)?shù)仄囀袌鲒呌陲柡停瑢?dǎo)致行業(yè)間的市場競爭壓力不斷增大，4S店所能獲得的利潤逐漸下降，使得該店工資增長率逐年降低。老員工的薪酬相對較高，新員工相對偏低。在這一背景下，雖然該店薪酬高于當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)平均，但員工整體滿意度并不高。例如案例4S店采用低底薪、高提成的考核方式試圖提升員工的績效，這種考核對業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的老員工較為友好，但對沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，收入低于預(yù)期，沒有競爭力。隨著近年來應(yīng)屆畢業(yè)生可選擇的范圍越來越廣，案例4S店花大力氣培養(yǎng)的校企合作畢業(yè)生的離職率卻逐年走高。

（3）職業(yè)發(fā)展空間有限。該4S店管理層團(tuán)隊(duì)相對穩(wěn)定，原先在集團(tuán)高速發(fā)展時期，經(jīng)常有優(yōu)秀員工可以去新店升任管理層，但近年來，隨著集團(tuán)擴(kuò)張速度減緩，新員工很難獲得晉升機(jī)會，所從事的工作缺乏成長空間，隨著年齡的增長，收入增長緩慢，難以滿足成家立業(yè)的需求，最終滋生負(fù)面情緒。在離職面訪調(diào)查中，上述是工齡3年以上員工最主要的離職原因。

4.4?人力資源管理對策

根據(jù)案例4S店人才流失原因調(diào)查結(jié)果，認(rèn)為未來人力資源管理應(yīng)該力爭解決以下問題。

（1）重塑企業(yè)文化。4S店雇傭員工為其工作，用工資交換員工的勞動。無論是4S店與員工簽訂的勞動合同還是給員工的績效考核，本質(zhì)上都是由文字記錄的勞動契約，文字載體有其局限性。如果期望員工有主人翁精神，更加積極主動，就需要與員工構(gòu)建一份精神契約，而這份精神契約的主體就是企業(yè)文化，其本質(zhì)是構(gòu)建企業(yè)與員工的相互信任，企業(yè)文化是精神契約的載體。這份精神契約將填補(bǔ)勞動契約的空白部分，使員工在勞動契約沒有具體約束的部分，按照契約精神為企業(yè)的發(fā)展自覺貢獻(xiàn)最大力量。該4S店的企業(yè)文化建設(shè)需要讓員工認(rèn)同多勞多得，按勞分配。幸福又輝煌是結(jié)果，自覺努力工作是過程，過程在前，結(jié)果在后，不可倒置。此外，企業(yè)文化的建設(shè)需要管理者身先士卒、率先垂范。對管理者，員工首先是觀其行，而后才是聽其言。企業(yè)文化建設(shè)不是朝夕之功，必須持之以恒，很多的歷史才能鑄就些許傳統(tǒng)，很多的傳統(tǒng)才能塑造一點(diǎn)文化。除了薪酬嘉獎，管理者還要及時表揚(yáng)員工符合企業(yè)文化的行為，有偏差時也要及時指正。該4S店的管理者也要真心誠意地關(guān)懷員工，減少員工工作的后顧之憂，讓員工感覺到關(guān)懷與溫暖，才能使正式組織發(fā)揮作用，而不是讓非正式組織占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位。另外，在公司內(nèi)部應(yīng)創(chuàng)設(shè)自由開放的企業(yè)文化氛圍，給予有潛力的員工輪崗鍛煉的機(jī)會，一方面給予員工更多的學(xué)習(xí)成長機(jī)會；另一方面也讓員工保持工作激情與新鮮感。通過自由開放的公司文化環(huán)境可以顯著提升員工參與工作的熱情，實(shí)現(xiàn)了不同管理部門之間的意見互換，保證工作效率。

（2）改善薪酬考核制度。該4S店的平均薪酬高于當(dāng)?shù)仄骄?，但新進(jìn)員工離職率過高，一味增加獎金又將影響企業(yè)的競爭力。該4S店需要將原有的預(yù)算做更公平、更高效的分配，既讓全體員工相信多勞可以多得，又讓新進(jìn)員工相信付出就有回報(bào)。薪酬設(shè)計(jì)上不僅要充分考慮不同員工的績效，也要考慮員工的實(shí)際能力和成長性。例如，可以給新進(jìn)員工提供適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)，第一年除了業(yè)績的績效考核外，增加培訓(xùn)考核，只要通過培訓(xùn)能力提升，就給予1000元/月左右的培訓(xùn)獎勵。這也是投資員工的未來。否則從校企合作開始，長達(dá)3～5年的培養(yǎng)卻為競爭對手輸送人才實(shí)在是得不償失。此外，因?yàn)槎€人員偏向固定工資，所以該店業(yè)績不佳的月份，即使業(yè)務(wù)量下滑導(dǎo)致工作量減少，但二線人員的獎金卻不受影響，不能體現(xiàn)多勞多得。一、二線人員工資倒掛較多也會影響一線人員士氣，可以將二線人員的工資獎金和公司整體業(yè)績適當(dāng)掛鉤，但設(shè)置下限保護(hù)，這樣也能幫助全團(tuán)隊(duì)員凝聚沖業(yè)績的共識。

（3）幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。4S店在人力資源管理中應(yīng)該考慮到每一位員工職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容，為滿足廣大員工對崗位晉升的相關(guān)要求，在員工守則上應(yīng)針對不同崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)加以明確，包括不同崗位對工作年限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的要求等，針對符合標(biāo)準(zhǔn)的員工及時晉升崗位。而針對成功晉升崗位的員工，4S店可以采用通報(bào)獎勵等方法面向全體員工公開，達(dá)到充分激發(fā)員工工作積極性的目標(biāo)。管理崗是有限的，該4S店也可以完善對銷售顧問和售后技師等崗位的評級工作，公司適當(dāng)給予職級補(bǔ)貼，幫助員工在本職崗位上安心成長。

5?結(jié)語

4S店的人力資源管理已經(jīng)成為影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，作為內(nèi)部控制的重要組成部分，國內(nèi)4S店在人力資源管理實(shí)踐中還存在諸多不足，表現(xiàn)為人才流失嚴(yán)重、管理方案缺乏戰(zhàn)略性、企業(yè)文化建設(shè)浮于表面等，這些都成為影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的制約因素。因此4S店的人力資源管理者應(yīng)該從自身經(jīng)營管理現(xiàn)狀入手，積極探索人力資源管理的合理方法，構(gòu)建面向4S店未來發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，建設(shè)良好的企業(yè)文化，制定合理的薪酬制度，做好員工培訓(xùn)工作。4S店的人力資源管理者在內(nèi)部管理中應(yīng)不斷優(yōu)化人力資源管理架構(gòu)，解決現(xiàn)實(shí)問題，以支持企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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