開啟人力資源管理簡易模式

孟慶嬌

人力資源管理工作可以很復(fù)雜，也可以很簡單，但我始終認(rèn)為，適合公司的就是好的，公司需要的就是好的，能解決問題的就是好的。在人員不多、管理相對簡單的情況下，厘清問題，把握重點，將人力資源管理工作簡單化，一樣能做出效果。

A公司主要從事少兒籃球培訓(xùn)，專門為少年兒童提供專業(yè)性·趣味性·多元化的籃球培訓(xùn)服務(wù)·公司不到100人，行政、人力資源工作由一位從財務(wù)轉(zhuǎn)崗過來的員工一力承擔(dān)?？梢哉f，A公司的人力資源管理工作偏基礎(chǔ)，大事小情皆由公司總經(jīng)理一手抓?？偨?jīng)理對管理工作充滿了熱忱，為了使管理工作更加順暢，還特意自學(xué)了績效管理。但是，管理一家公司不能僅靠創(chuàng)始人。根據(jù)公司目前的實際情況，A公司的人力資源工作應(yīng)該如何開展？應(yīng)該把握哪些重點？

其實，人力資源管理工作只要堅持一個原則，做起來就不復(fù)雜，那就是“抓主線任務(wù)，抓重點工作”，把主線和重點工作做好、做扎實，人力資源管理這張答卷差不多就已經(jīng)拿到八十分。如果還想拿更高的分?jǐn)?shù)，就在一些細(xì)節(jié)上繼續(xù)打磨。而人力資源管理能否抓住主線，關(guān)鍵在于公司的戰(zhàn)略重點是否清晰、年度計劃是否明確。如果上述兩個問題的答案都是肯定的，那么，人力資源工作的主線和重點也就明晰了。

從人力資源管理現(xiàn)狀來看，A公司更適合以一些簡易的工具先把人力資源工作開展起來，等到相關(guān)人員熟悉了工作方法，能夠熟練應(yīng)用工具，再不斷深化和完善人力資源管理工作。

人力資源規(guī)劃：根據(jù)實際情況制訂計劃

人力資源規(guī)劃就是基于公司的整體戰(zhàn)略安排當(dāng)年的人力資源工作。如果公司已經(jīng)確定了來年的經(jīng)營目標(biāo)，那就要思考以下問題：支撐該經(jīng)營目標(biāo)需要進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整嗎？哪些崗位是關(guān)鍵崗位？關(guān)鍵崗位人員需要具備和發(fā)展哪些能力？組織氛圍或員工敬業(yè)度如何？如果組織氛圍不佳或員工敬業(yè)度不高，那么問題出在哪里？要摸清上述問題的底數(shù)，就要盤一盤公司的“家底”。

●盤點人才數(shù)量及質(zhì)量

舉例來說，假如A公司今年的營業(yè)收入為500萬，明年的目標(biāo)設(shè)定為1500萬，較上年翻三倍。想要實現(xiàn)這一經(jīng)營目標(biāo)，公司一方面需要增加人手，招聘人才；另一方面要考慮現(xiàn)有組織架構(gòu)能否支撐業(yè)務(wù)翻三倍的目標(biāo)。增加人手意味著各個部門要有自己的招聘計劃。當(dāng)然，招聘計劃肯定不是“營收翻三倍，人員數(shù)量也直接翻三倍”那么簡單。那么就要提前制訂規(guī)劃，看看哪些崗位需要增加人手，增加多少人為宜。其中還涉及人員的提拔——從原來的老員工當(dāng)中選擇優(yōu)秀人才提拔起來，讓他們帶新人、管團(tuán)隊。

組織架構(gòu)方面，如果原有組織架構(gòu)無法支撐新戰(zhàn)略，那么到底該怎么調(diào)整呢？首先要厘清幾個問題：營收翻三倍，意味著公司要打硬仗，那么團(tuán)隊成員有打硬仗的能力嗎？從基層提拔上來的管理者具備帶新人、管團(tuán)隊的能力嗎？如果他們的能力不達(dá)標(biāo)，就要采取有效措施，一是在招人的時候直接招聘具備這種能力的人，二是通過內(nèi)部培訓(xùn)盡快把新任管理者欠缺的能力培養(yǎng)起來。

●盤點人力成本

盤點人力成本的第一步是算清去年的經(jīng)濟賬。去年公司營業(yè)收入達(dá)到500萬，其中人力成本占多少？公司支付的工資、獎金、五險一金、招聘費用、培訓(xùn)費用、差旅、津貼……各項費用的加總是多少？這些經(jīng)濟賬必須做到心中有數(shù)。

第二步是做好來年的預(yù)算。公司要實現(xiàn)1500萬的營收，就要據(jù)此制訂招聘計劃、培訓(xùn)計劃、組織架構(gòu)調(diào)整計劃，先把要花在人力資源上的錢大致算一算。如果后續(xù)能夠按計劃執(zhí)行，就爭取不超出預(yù)算；如果計劃有所調(diào)整，預(yù)算也要相應(yīng)跟著調(diào)整。

打個比方，假如公司希望明年的整體營收在今年的基礎(chǔ)上增長20%—30%，那么在人員基本保持現(xiàn)狀的條件下，重點就要在提高人效上下功夫。人效提升了，營收增加了，利潤率也就提高了，公司也會朝著健康的方向發(fā)展。公司可以規(guī)劃將一部分利潤用于員工福利，提高員工的幸福感，提高公司的凝聚力。如果明確了來年人力資源工作的重點就是提高人效，那么很多方面的工作就要圍繞這一重點展開，也需要制訂具體、可執(zhí)行的計劃。

招聘與培訓(xùn)：掌握方法，重視分享

招聘的時候，要特別關(guān)注具備公司需要的那些能力特質(zhì)的候選人。比如，某崗位人員的核心素質(zhì)要求有進(jìn)取心、有要性。那么公司在招人的時候，尤其在面試環(huán)節(jié)，除了要看候選人過往的工作經(jīng)驗、經(jīng)歷是否符合要求，還要重點考察他到底是不是一個有進(jìn)取心、有要性的人。面試時要問問他，在以往的工作中，是否有環(huán)境特別艱難但仍然取得良好業(yè)績的時候，讓他講講當(dāng)時的具體情況，包括當(dāng)時的環(huán)境、團(tuán)隊情況、他承擔(dān)了哪些任務(wù)、個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績?nèi)绾巍⑵渌楸憩F(xiàn)如何、自己為什么能取得那么好的業(yè)績，等等。SMART原則是一個簡便、實用的招聘技巧，非常適合招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)用。

對于A公司來說，培訓(xùn)工作除了新員工培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，還應(yīng)重點做好內(nèi)部經(jīng)驗分享。操作起來很簡單，就是找?guī)讉€工作做得特別好的人，讓他們將自己的工作方法、經(jīng)驗整理出來，比如有人招生做得好，有人續(xù)費做得好，他們具體是怎么做到的呢？先讓他們寫出來，然后讓他們講一遍，負(fù)責(zé)人從業(yè)務(wù)的角度來提提意見，哪些是關(guān)鍵，需要細(xì)講，哪些地方要用數(shù)據(jù)展示出來，哪些地方可以一帶而過。

另外，對于A公司這樣的少兒籃球培訓(xùn)機構(gòu)來說，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人幫授課人員“磨課”也很有必要，讓老師把授課過程以 PPT的形式展示出來，并嚴(yán)格控制課程時間和授課節(jié)奏，這樣磨出來的分享課，對于其他團(tuán)隊成員會有很大的幫助。

所謂簡易模式，就是先通過簡便易行的方法讓大家把經(jīng)驗分享出來，這對提升公司整體業(yè)績大有裨益。

績效管理：激發(fā)員工潛能

每家公司都有自己的一套績效考核辦法，通常情況下，員工接受了一套績效考核辦法，公司最好就按照這套辦法實施一段時間，發(fā)現(xiàn)問題可以進(jìn)行微調(diào)，但是基本的框架和模式不宜頻繁地變動或調(diào)整，否則會給員工帶來朝令夕改的不良感受。

在進(jìn)行績效管理時，有四個方面的操作需要重點關(guān)注。

●設(shè)置績效目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成共識

公司設(shè)置業(yè)績總目標(biāo)后再層層分解，這是常規(guī)操作。但是，當(dāng)拆分的目標(biāo)分配給具體的個人時，必須要與員工進(jìn)行溝通，要有溝通的過程。比如，負(fù)責(zé)招生的小張上個月招來3個人，下個月主管給他設(shè)置了招生5人的目標(biāo)。但這個目標(biāo)不能由主管直接布置給小張，主管要找小張來談，如果小張有畏難情緒，主管要幫他打消顧慮并適時提供幫助。只有小張愿意接受具有挑戰(zhàn)性的新招生目標(biāo)，雙方才算達(dá)成了一致。

績效目標(biāo)的設(shè)定必須是主管和員工溝通后確認(rèn)下來的。如果是主管單方面通知的，員工雖然內(nèi)心不認(rèn)可嘴上卻不說出來，這樣的攤派型目標(biāo)最終很難實現(xiàn)。

●績效考核之后一定要進(jìn)行面談并提出改進(jìn)計劃

如果績效考核只是打打分、算算獎金、獎金發(fā)完就萬事大吉，那么員工就無法了解自己的不足和欠缺。所以，在月度績效考核之后，主管一定要跟員工一對一面談，明確指出員工做得好和存在不足的地方，做得好的要繼續(xù)保持，不足之處要想辦法提升改進(jìn)，這就要求員工制訂明確的改進(jìn)和提升計劃。只有這樣，員工的工作才能越做越好，能力才能越來越強，逐漸成長為可以獨當(dāng)一面的人才。

●HR要輔導(dǎo)主管進(jìn)行績效面談

設(shè)定績效目標(biāo)時的溝通和績效考核之后的績效面談都是績效工作中的重點環(huán)節(jié)，其中HR對主管的輔導(dǎo)、賦能必不可少，因為和員工面談需要很多溝通技巧，而很多業(yè)務(wù)主管并不擅長溝通。方法也很簡單，主管在跟員工進(jìn)行績效溝通和面談時，HR只需在一邊旁聽，之后跟主管談?wù)勛约嚎吹降膯栴}，以及哪些地方還有改進(jìn)和提升的空間。

●成功的績效考核是員工與公司的“雙贏”

管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意和潛能。當(dāng)一套績效方案被設(shè)計出來后，公司認(rèn)可、鼓勵哪些行為和結(jié)果也就一目了然。一套好的績效考核方案應(yīng)該是讓員工與公司雙贏的，只有公司單方贏的績效方案是失敗的，因為員工內(nèi)心不認(rèn)同，這套績效方案就很難獲得預(yù)想的結(jié)果，員工拿不到高績效，而公司也浪費了時間，甚至錯失了寶貴的機會，浪費了人力、物力、成本。好的績效方案一定是得到員工認(rèn)同的，能夠激發(fā)員工做得更好。只有員工個人績效和公司目標(biāo)共同達(dá)成，才是真正的雙贏。

薪酬福利：以多樣性增加吸引力

A公司的薪酬是由基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、提成，以及各類津貼、獎金共同組成的。但是除了基礎(chǔ)工資之外，其他的每一項都需要滿足一定條件才能拿到，拿多拿少則取決于績效水平的高低。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)在對外招聘時極具吸引力。

福利方面，公司要多花心思，將福利做到員工的心里去。公司里多是年輕人，所以小范圍、小團(tuán)隊的團(tuán)建可以多搞，特別是有些團(tuán)隊做出好成績時，公司可以選在不忙的時候利用半天工作日時間讓大家放松一下，比如在會議室或者安靜的場地玩玩劇本殺、狼人殺、桌游，讓年輕人參與進(jìn)來。團(tuán)隊氛圍融洽了，工作協(xié)同會更加順暢。

現(xiàn)在的年輕人個性率直，不喜歡那么多彎彎繞繞、條條框框。因此，公司要努力去營造輕松、簡單、活潑的工作氛圍。

談到工作氛圍，有必要再談?wù)剢T工關(guān)系。員工關(guān)系主要涉及員工的入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離，勞動合同的簽訂，員工電子檔案的建立，以及開具各類證明等。現(xiàn)在利用APP處理辦公事務(wù)極其方便，比如很多公司使用釘釘，在個性化要求不多的情況下，人力資源工作所需要的功能在釘釘上基本都能實現(xiàn)。

當(dāng)然，公司一方面要為員工營造和諧寬松的工作氛圍，一方面也要完善各項規(guī)章制度并向員工宣貫。一是看各項制度是否已經(jīng)建立，二是各項制度互相對照，查缺補漏，看看公司層面、各業(yè)務(wù)部門層面，以及一些單項制度如考勤制度、內(nèi)推獎勵制度、會議室使用制度等是否齊備。

工具只要夠用就好，要學(xué)會用減法做人力資源工作，盡量不把簡單的問題復(fù)雜化。另外，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，這一點也很關(guān)鍵。企業(yè)創(chuàng)始人不要在人力資源管理事務(wù)性工作上花費太多時間。創(chuàng)始人做得更多的應(yīng)該是“提要求”，比如公司要如何發(fā)展、未來3—5年的規(guī)劃，這些事情才是真正需要創(chuàng)始人思考的，而且這些工作別人無法替代。

作者單位 浙江學(xué)海教育科技有限公司