信息化人力資源管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用困境研究

余沿橙 李婉君

摘?要：現(xiàn)階段由于信息時代的快速發(fā)展，進一步促進全球企業(yè)人力資源管理開始逐漸進入到全新的時代，無論任何行業(yè)都面臨著信息化帶來的沖擊。因此在企業(yè)管理的過程中，相關(guān)領(lǐng)域不僅實施信息化變革的探究，同時還進行信息系統(tǒng)分析，人力資源管理過程中的主要對象就是企業(yè)中的工作人員，進而會受到人的特征帶來的影響。因此，企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要想開發(fā)出滿足企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是比較困難的，并且在對人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)中，不能建立起通用系統(tǒng)，這樣導(dǎo)致信息化發(fā)展相對比較落后。所以本文主要分析了如何加強企業(yè)管理中運用信息化人力資源管理存在的一些困難，從而提出了下文中的一些內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：信息化；人力資源；應(yīng)用分析；困境；措施

人力資源管理模式的信息化提高了數(shù)據(jù)收集的速度，同時也在一定程度上為當(dāng)前比較先進的人力資源管理模式應(yīng)用提供良好的準(zhǔn)備，充分的保證人力資源管理和主管管理系統(tǒng)這兩者之間的有效銜接。該模式不僅降低企業(yè)管理過程中的成本，還使管理流程變得更加人性化以及規(guī)范化。在提高員工工作積極性的同時，保證企業(yè)在激烈市場中的競爭力，也為企業(yè)的日后發(fā)展提供良好的人才儲備。此外，企業(yè)在人力資源管理中，通過對信息技術(shù)進行合理的應(yīng)用，能夠全面實現(xiàn)信息化管理，加強企業(yè)在管理過程中的水平，讓人力資源部門從原來的事務(wù)性工作管理部門逐漸精進為信息化高效人力資源配置的戰(zhàn)略支持部門。

1?現(xiàn)階段人力資源信息化管理解析

1.1?概念解析

一般而言，信息化人力資源管理所指的就是將電子信息技術(shù)等一些比較高科技手段運用到人力資源管理中，將軟件系統(tǒng)作為平臺，從而達到高效、低成本、全員都方便參與的一種先進實用的工作方式。更有學(xué)者將人力資源管理系統(tǒng)解釋為：為保證人力資源管理發(fā)揮作用所繼承的計算機系統(tǒng)，同時保證了實際管理流通中對相關(guān)任務(wù)的執(zhí)行，對人力資源數(shù)據(jù)進行有效的管理，同時還有和采集相關(guān)的一些存儲以及操縱和控制功能等。

早在20世紀(jì)70年代，信息化人力資源管理就已經(jīng)出現(xiàn)，并且在70年代末開始計算機應(yīng)用到企業(yè)實際工作中，當(dāng)然，也只是其中一些大型企業(yè)最早開始使用，代替了最傳統(tǒng)的手工操作，大大提升了工作效率，最大程度上降低計算錯誤對企業(yè)帶來的不良影響。因此，現(xiàn)如今信息時代背景下，人力資源的應(yīng)用對象為薪酬管理，最早則是手工計算工資的方式被取代，對工資計算的準(zhǔn)確性和效率提高。目前信息化的人力資源管理已經(jīng)被應(yīng)用到人事管理的單個模塊中，例如信息統(tǒng)計。

隨著計算機技術(shù)的不斷普及和快速發(fā)展，人力資源管理很快進入到其發(fā)展的第二階段，進而企業(yè)在人事管理上逐漸向人力資管理不同模塊中進行轉(zhuǎn)移。但是除了一些原始數(shù)據(jù)管理和計算之外，該階段不僅擴展到檔案管理中，同時也可以在非財務(wù)人力資源信息中應(yīng)用。在進行招聘這一職能中能夠?qū)Ｍ獯罅康男畔⑦M行科學(xué)有效的處理，因此進一步進入到手工計算機化階段。信息化人力資源管理在實際應(yīng)用中進入到革命性轉(zhuǎn)變階段是在20世紀(jì)90年代，因為信息化人力資源管理在企業(yè)的管理中創(chuàng)新方面以及效益發(fā)揮等方面均體現(xiàn)出不錯的優(yōu)勢。進而一種以人才測評及績效和薪酬管理等為核心的人力資源管理模式出現(xiàn)，企業(yè)在管理過程中開始大范圍的對計算機信息化技術(shù)進行應(yīng)用，其中也是包括了社會上其他多數(shù)領(lǐng)域?qū)π畔⒒岢鲚^高要求。

在21世紀(jì)后，隨著全球經(jīng)濟快速的發(fā)展，資源共享時代來臨，信息技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。隨著企業(yè)信息系統(tǒng)的建立，在人力資源實際管理中，信息系統(tǒng)是可以和財務(wù)以及業(yè)務(wù)等諸多系統(tǒng)全方位地結(jié)合到一起，大大提升了企業(yè)在管理中的效率，同傳統(tǒng)的人力資源管理形成鮮明的對比。對于相關(guān)管理人員也能夠從以前煩瑣的工作以及數(shù)據(jù)計算中進行擺脫，開始在一定程度上轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略化人力資源管理。所以，在企業(yè)信息化技術(shù)應(yīng)用中和人力資源管理過程中合理應(yīng)用信息系統(tǒng)能夠加強其管理效率。同時對有效地避免手工計算錯誤這一問題發(fā)揮著不可忽視的重要作用，保證人力資源管理的相關(guān)工作人員能夠從傳統(tǒng)工作中得到解脫，向戰(zhàn)略化進行轉(zhuǎn)變。另外，企業(yè)人力管理資源在管理工作過程中的系統(tǒng)化和規(guī)范化，伴隨著信息化快速發(fā)展得到提升。同時，人力資源信息化系統(tǒng)不僅能夠和核心財務(wù)系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)共享，與此同時還能和業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)共享，這樣不僅加強企業(yè)在實際管理過程中的成果，還降低了企業(yè)的管理成本，加強企業(yè)市場競爭力，帶動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

1.2?管理功能分析

首先人力資源在規(guī)劃的過程中，主要的目的是日后對企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)和質(zhì)量供給和需要進行科學(xué)合理的預(yù)測，進而在一定程度上可以為企業(yè)的日后發(fā)展提供出良好的人才保障。所以，在企業(yè)中需要結(jié)合內(nèi)部人力資源供給的實際現(xiàn)狀進行統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，還要對其進行相應(yīng)的分析，對有關(guān)的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，使其可以生成企業(yè)內(nèi)部的供給預(yù)測報表。另外，各個部門也能夠?qū)θ蘸笮枰娜肆Y源數(shù)據(jù)和質(zhì)量等方面需求進行上報，通過對供給和需求進行合理分析，對企業(yè)人力資源計劃進行確定，并且科學(xué)地預(yù)測出人工的成本。同時，對組織模塊進行設(shè)計時，信息系統(tǒng)可以促進企業(yè)統(tǒng)計單位信息以及崗位和職位信息等的統(tǒng)計；還能組織相關(guān)結(jié)構(gòu)圖進行設(shè)置以及輸出，但需要注意的是，要對任職信息進行查詢統(tǒng)計，對組織代碼進行統(tǒng)一的設(shè)置。

2?系統(tǒng)應(yīng)用困境探析

2.1?企業(yè)發(fā)展中管理不利

企業(yè)信息系統(tǒng)的建設(shè)是企業(yè)管理過程中重要的整體變革，不僅會涉及到工作模式的相關(guān)轉(zhuǎn)變，同時還會涉及到組織整體工作流程。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的充分支持在這一變革中顯得尤為重要，只有有效地領(lǐng)導(dǎo)才能全面推動組織變革，才能在一定程度上促進工程的進度?，F(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)清楚地認(rèn)識到在管理中應(yīng)用信息系統(tǒng)的重要作用，但由于企業(yè)更加關(guān)注的是業(yè)務(wù)生產(chǎn)，財務(wù)和運營這兩個系統(tǒng)在企業(yè)運用信息系統(tǒng)的過程中使用的最多。因為其中一部分領(lǐng)導(dǎo)人員并沒有意識到把信息化應(yīng)用到人力資源管理中具有的優(yōu)勢，完全忽視信息系統(tǒng)的建立，導(dǎo)致隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，表現(xiàn)出人力資源管理和企業(yè)發(fā)展并不相符，不僅不能保證人力資源數(shù)量，同時也不能滿足其質(zhì)量要求，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。所以高層領(lǐng)導(dǎo)管理人員要高度重視人力資源信息化建設(shè)，在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，對信息化技術(shù)進行合理的應(yīng)用，保證人力資源管理中可以對信息化技術(shù)進行合理應(yīng)用。

2.2?建設(shè)目標(biāo)存在不明確

對于部分企業(yè)來說，已經(jīng)是認(rèn)識到了人力資源管理信息化工作對于企業(yè)發(fā)展的重要性，因此在這部分企業(yè)之中，對人力資源信息化管理存在過高的期待，使得信息化人力資源管理建設(shè)不符合企業(yè)發(fā)展的實際狀況；在對項目方案進行編寫的過程中，對企業(yè)建設(shè)目標(biāo)不給予考慮與分析，就把所有的優(yōu)點全部撰寫到項目方案里，所以項目在進行時，就發(fā)現(xiàn)信息化人力資源管理對企業(yè)實際發(fā)展的預(yù)期效果不能進行滿足，并且效果非常不好，在一定程度上給人力資源信息化管理工作的順利開展帶來影響。

在此之外，有關(guān)軟件供應(yīng)商在為企業(yè)提供軟件服務(wù)的時候，為了讓雙方進行簽約，供應(yīng)商能很好地結(jié)合企業(yè)的實際情況對產(chǎn)品進行推銷，通常情況下只對系統(tǒng)功能進行推銷，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源信息化建設(shè)中，無法結(jié)合企業(yè)自身的實際情況選擇合適的產(chǎn)品。然而，符合開發(fā)商提供的愿景，對人力資源信息化建設(shè)給予較高的期待，最終也是導(dǎo)致實際的效果和前期預(yù)想存在較大差距。因此，在企業(yè)中需要充分結(jié)合自身的情況，加強對人力資源情況進行管理；不能對供應(yīng)商提供的軟件進行盲目跟從，要明確信息化人力資源管理給企業(yè)發(fā)展帶來的優(yōu)勢；進行實際綜合規(guī)劃時，企業(yè)必須要提高信息化人力資源建設(shè)管理，保證企業(yè)自身快速發(fā)展。

2.3?由于管理過程存在制度不匹配情況

目前對于多數(shù)的企業(yè)而言，在信息化人力資源管理中，僅對人力資源管理信息系統(tǒng)引入到其中。但是因為該系統(tǒng)的管理模式、業(yè)務(wù)流程和傳統(tǒng)人力資源管理存在較大區(qū)別，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)在管理過程中的相關(guān)制度和體系不能和信息化資源模式相互匹配。同時也會導(dǎo)致信息化管理優(yōu)勢降低，甚至是前期的成本投入并不能夠獲得一定的收益，給企業(yè)的人力資源管理效率帶來嚴(yán)重影響。

3?分析信息化在企業(yè)人力資源管理過程中的應(yīng)用措施

3.1?對薪資計算系統(tǒng)進行積極創(chuàng)新

由于企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人員架構(gòu)以及組織規(guī)模等在不斷擴大，薪資計算量在不斷增加，為了促進薪資計算結(jié)果具有的準(zhǔn)確性，要對薪資計算過程中的人力成本支出進行合理的控制。通過采取這種做法可以讓人力資源管理部門為企業(yè)的日后發(fā)展提供良好的薪資政策，進一步加強激勵措施。對以往比較傳統(tǒng)的手動計算進行改革，轉(zhuǎn)變薪資發(fā)放的方式，這樣能夠加強計算效率，同時還能保證相關(guān)計算人員通過軟件的形式把薪資結(jié)構(gòu)以多樣化的形式進行充分體現(xiàn)。其中包括圖表以及數(shù)據(jù)分析表等，充分地為日后薪資管理制度的有效改革提供科學(xué)有效的數(shù)據(jù)，促進系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

3.2?開展信息化人才篩選流程，提高崗位適配性

企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，以往的人才履歷制度以及篩選制度等方面存在的弊端開始逐漸顯現(xiàn)出來。如何對傳統(tǒng)人才篩選流程進行改變、對崗位適配度給予保證是十分必要的，因此，需要信息化人才篩選提供相應(yīng)的優(yōu)勢。在人力資源管理信息化中，不僅要進行薪酬方面的計算，還要對信息技術(shù)背景下的收集資料的優(yōu)勢進行充分發(fā)揮。對于人力資源管理中，對大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進行有效的應(yīng)用，提高人才的整合，實現(xiàn)高效管理。因此，人才系統(tǒng)建設(shè)需要對以下內(nèi)容進行重點收集，一是原始數(shù)據(jù)；二是能力數(shù)據(jù)；三是潛能數(shù)據(jù)等。

另外，還要將收集到的信息資料作為依據(jù)，對所有員工出現(xiàn)的思想變化和工作實際需求等進行全面整理。如一些員工自身具有較強的工作能力，但由于積極性有限，能夠通過數(shù)據(jù)分析對具體情況掌握的基礎(chǔ)上，能結(jié)合問題采取合理措施，保證員工自身工作的積極性得到全面的提高。所以，人力資源管理人員應(yīng)該結(jié)合員工的實際需求、數(shù)據(jù)庫中的員工能力以及員工潛能數(shù)據(jù)等方面，充分地把員工合理調(diào)入其他部門，在一定程度上保證人才內(nèi)部進行科學(xué)合理的流程，對崗位適配性給予充分的保證。

3.3?對信息化人才培訓(xùn)平臺進行建立，加強員工在工作中的能力

一般情況下，企業(yè)內(nèi)部分為管理型、綜合事務(wù)處理型以及核心技術(shù)服務(wù)等三種類型人才，由于這三種人才自身掌握的能力是存在區(qū)別的，工作側(cè)重點也存在著不同。其中管理型人才主要的工作任務(wù)就是負(fù)責(zé)上下級這兩者之間的溝通，不僅包括任務(wù)協(xié)調(diào)，還包括制定內(nèi)部獎勵制度等；而綜合事務(wù)處理人才負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容是內(nèi)外交流，對企業(yè)發(fā)展一些必要的事務(wù)流程進行處理，結(jié)合數(shù)據(jù)的有效分析對企業(yè)日后的發(fā)展方向進行考慮，要求工作人員要具備比較全面以及系統(tǒng)的知識水平，在企業(yè)發(fā)展的過程中能夠有著超前的眼光，不斷指導(dǎo)企業(yè)的快速發(fā)展；核心技術(shù)人才要進行深度學(xué)習(xí)以及對相關(guān)的研究領(lǐng)域進行鉆研，并結(jié)合市場的需求對現(xiàn)階段的先進技術(shù)進行學(xué)習(xí)。因此在對線上培訓(xùn)平臺進行建立前，人力資源相關(guān)管理人員要通過工作中的接觸和對資料的了解對員工的實際感受進行了解。另外還要對不同部門和崗位制定好日后的晉升工作，明確崗位晉升必須具備的能力和條件等。與此同時，對員工成長目標(biāo)進行明確后，還要為他們制定出比較配套的培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合員工自身的特征以及工作過程中的環(huán)境、工作匹配度等方面，和員工一起制訂科學(xué)有效的改進方案，保證企業(yè)信息化的建立，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語

通過上述分析可知，將信息化應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)明確信息化人力資源對日后發(fā)展的重要性。根據(jù)企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢以及日后的發(fā)展方向等制定員工薪酬分配制度，為企業(yè)員工提供公平的晉升機會，不斷鼓勵員工要提高自身能力。這樣可以促進企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢得到提升，也可以為企業(yè)日后快速發(fā)展和進步奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：余沿橙（1991—?），男，漢族，湖北十堰人，碩士，經(jīng)濟師，黨支部副書記兼副總經(jīng)理，研究方向：醫(yī)院管理、企業(yè)管理、人力資源管理。

*通訊作者：李婉君（1991—?），女，漢族，湖北十堰人，碩士，經(jīng)濟師，研究方向：醫(yī)院管理、財務(wù)管理。