技能人才評價在人力資源管理中的應(yīng)用研究

王嘉輝

作為企事業(yè)單位發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的核心力量，人力資源管理如何發(fā)揮價值，選拔合適的人才為組織發(fā)展提供中堅力量，成為新時代的重要命題。本文旨在探討人力資源管理中技能人才評價的內(nèi)涵和價值，以及當前存在的問題，并提出有效解決方案。具體而言，應(yīng)建立一套完善的技能人才評價體系，規(guī)范評價流程，實施科學(xué)考核機制，優(yōu)化單位管理機制，提升考核人員技能水平，以及強化人才評價的價值運用，以期為企事業(yè)單位的發(fā)展提供有益的參考。

高技能人才是企事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。技能人才評價是企事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，它的有效性和合理性將直接影響到技能人才潛力的發(fā)揮，從而為企事業(yè)單元帶來更有效的人力資源管理咨詢服務(wù)。而現(xiàn)代背景下，企事業(yè)單位擁有的高技能人才的實際技能與社會實際需求有明顯差異，而這些問題的存在也使得在技能人才評價方面缺乏科學(xué)性和精準度?；诖?，就目前企事業(yè)單位實際狀況分析，結(jié)合人力資源技能評價體系內(nèi)容及方式，對相關(guān)技能人才評價制度進行探究，進而找尋高效地解決問題的方式。

一、概述技能人才評價的核心內(nèi)涵

（一）技能人才評價的概念與特點

為更好地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，技能人才評價應(yīng)當作為一種科學(xué)的考核機制，以技能人才的工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮其技術(shù)價值，從而促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

從人才評價機制的角度來看，它具有三大特點：首先，技能人才評價必須兼顧多個方面，不是僅僅局限于一個或少數(shù)方面，而是要充分考慮各種影響，并進行合理的認定后才能最終決定。由于技能人才的工作績效受到多種因素的影響，因此，在評價過程中，應(yīng)當充分考慮到更多的限制條件，以便更加全面準確地評估技能人才的表現(xiàn)。此外，技能人才評價也應(yīng)該采用多元化的方法，從不同角度、不同層面來進行全面而深入的評估。由于技能人才的工作性質(zhì)多樣化，因此在評價指標的種類和比例上也應(yīng)當多種多樣，以確保人才評價工作的多樣性和綜合性；此外，人才評價機制也應(yīng)該隨著企業(yè)發(fā)展目標的變化而不斷調(diào)整，以適應(yīng)不同時期的需求。

（二）技能人才評價的主要內(nèi)容

1.工作業(yè)績評價

通過對技能人才在工作崗位上的表現(xiàn)進行全面考核，可以更加準確地反映出他們在企事業(yè)單位中的貢獻和價值。這是一種有效的評價體系，可以更好地發(fā)掘和培養(yǎng)技能人才，從而提升單位的競爭力。

2.工作綜合能力評價

技能人才的評價應(yīng)該綜合考量其在單位中的價值。為了更客觀公正地評估能力，我們需要全面、科學(xué)地評估其執(zhí)行力、判斷力、協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)力等潛在的綜合素質(zhì)。除了對員工的最終表現(xiàn)進行評估外，還應(yīng)該重點考察他們的專業(yè)知識和技能、工作經(jīng)驗等方面。

3.工作態(tài)度評價

工作態(tài)度評價旨在衡量員工對某項任務(wù)或工作的投入程度，以及他們是否認真學(xué)習嚴格遵守規(guī)章、認真執(zhí)行上級指示、負責任地完成任務(wù)等。通過對技能人才的工作態(tài)度進行全面評估，可以激勵員工形成積極進取的工作態(tài)度，從而為企業(yè)和社會的發(fā)展和進步提供有力的支撐。

4.綜合潛力評價

技能人才的評價不僅僅局限于基本的績效考察，而是要求其具有專門的崗位綜合素質(zhì)，包括專業(yè)知識技術(shù)、關(guān)系管理、創(chuàng)新能力質(zhì)量等多方面的素養(yǎng)。所以，除了基本的績效考察外，還應(yīng)該結(jié)合綜合表現(xiàn)，以發(fā)掘出技能人才的更大發(fā)展?jié)摿Γ愿玫貪M足單位的需求。

二、人才評價在企事業(yè)單位人力資源管理中的問題分析

（一）缺乏技能人才培養(yǎng)意識

目前，部分企事業(yè)單位缺乏技能人才培養(yǎng)意識，人才評價機制制度的建立缺乏科學(xué)性、合理性和有效性，導(dǎo)致評價方案與實際發(fā)展需求存在較大差距，從而使得人才評價工作難以得到有效實施。而由于技能人才對評價指標缺乏清晰的界定，最終的評價結(jié)果缺乏可信度。甚至由于組織內(nèi)部各部門對技能人才評價的忽視，導(dǎo)致薪資分配僅僅基于員工的最終表現(xiàn)，而沒有真正發(fā)揮技能人才評價的作用，從而影響了組織的整體績效。

（二）技能人才評價方式陳舊單一

由于企事業(yè)單位經(jīng)營種類不同、文化不同，技能評價方式比較多元化。但就目前人才技能評價方式來看，多數(shù)單位都是模仿其他企事業(yè)單位的技能評價方式，或者將傳統(tǒng)的職業(yè)技能評價方式作為衡量技能人才的理論依據(jù)，使得企事業(yè)單位在技能人才評價方面逐漸趨于模糊化、統(tǒng)一化，無法凸顯自身特色。

（三）部門之間信息化建設(shè)薄弱

目前來看，部分單位部門之間缺乏有效的溝通渠道，使得其對評估結(jié)論的反饋信息理解不夠到位，從而影響了評估的準確性和有效性。由于低效、傳統(tǒng)的信息溝通模式，導(dǎo)致很多技能人才對評估機構(gòu)的具體實施目標和相關(guān)實施條例不夠熟悉，使得他們很難將其與薪資水平關(guān)聯(lián)起來。

（四）技能人才評價價值開發(fā)受限

由于價值開發(fā)的局限性，企事業(yè)單位的員工往往不重視或產(chǎn)生抵觸情緒。許多員工在私下認為，人力資源管理技能人才評價只是一種表面上的美化手段，而不是真正的技能人才評價，這種看法與企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的意識存在著明顯的關(guān)系，這也暴露出員工對人力資源評價結(jié)果的不信任和懷疑。

三、優(yōu)化人力資源管理中技能人才評價的方法

（一）強化技能人才評價理念

在新時代背景下，技能人才評價不僅是社會發(fā)展趨勢，也是人才隊伍建設(shè)發(fā)展體系的重要參照。為此，單位必須對技能人才提高重視程度和認識，形成正確的技能人才評價體系。第一，要從根本上認識到技能人才評價對提高經(jīng)濟效益發(fā)展的重要性，充分發(fā)揮技能人才評價對激發(fā)員工積極性和競爭意識的作用。第二，要充分落實并執(zhí)行公正、公平、科學(xué)的技能人才評價體系，避免弄虛作假、假公濟私等現(xiàn)象發(fā)生，充分保障技能人才權(quán)益。第三，要以發(fā)展為切入點，發(fā)揮經(jīng)營特色，建立可持續(xù)的人才評價體系。在技能人才工作中，要重視創(chuàng)新，充分結(jié)合自身運營情況構(gòu)建技能人才評價方式。

（二）規(guī)范人才評價體系流程

與此同時，單位還要重視規(guī)范技能人才評價流程，確保技能人才評價的公正和合理。第一，要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，對于技能人才評價體系出臺針對性的管理制度，針對技能人才建立評價機構(gòu)，明確機構(gòu)職能、歸屬、職員及機構(gòu)場所等。第二，要制定相應(yīng)的激勵制度，制度要與技能評價內(nèi)容相互結(jié)合，并對技能評價體系進一步明確。第三，制訂技能人才評價執(zhí)行方案，并上報職能部門預(yù)案，執(zhí)行方案必須具備可行性和實用性。第四，必須做好考務(wù)工作。單位利用自主命題形式或者與國家題庫相互結(jié)合，對技能人才進行獨立認定評價。第五，及時為勞動者發(fā)放職業(yè)技能證書，并將職業(yè)技能證書信息上傳到相關(guān)管理系統(tǒng)，確保后續(xù)工作中能夠及時查詢到相關(guān)信息，同時將其設(shè)置為共享資源，便于查閱。

（三）實施科學(xué)的考核機制

科學(xué)公正的人才培養(yǎng)評估機制，是技能人才評估體系長期實施的關(guān)鍵。企事業(yè)單位應(yīng)當構(gòu)建一套完善的人才培養(yǎng)考評體系，以確保考核結(jié)果的正確性和公開性，并且根據(jù)企業(yè)管理特征制定科學(xué)合理的量化考核指標和規(guī)范，以便讓不同單位在主體上感受到平等、民主。此外，還應(yīng)當構(gòu)建一套完善的技能人才評價目標信息的分管和綜合管理機制，以確保每個人員都能夠按照統(tǒng)一的標準和程序來進行考評，從而使企事業(yè)單位人員的利益得以真實體現(xiàn)。為更好地評估技能人才，我們應(yīng)該設(shè)立一個申訴機構(gòu)，允許被考核人對結(jié)果進行反映，以便以更開放、更透明的方式接受全面監(jiān)督。

（四）優(yōu)化管理機制建設(shè)

在技能人才評價過程中，應(yīng)將人本管理理念作為變革的核心，以人本主義理論為指導(dǎo)，進行人力資源規(guī)劃、單位文化建設(shè)及保障能力的有機結(jié)合，以此來提升人力資本的效率和質(zhì)量，促進人才培養(yǎng)的利用。通過管理人員對改革成效的評估，讓技能人才能夠更加自主地開展工作，而不是被“怪圈”的規(guī)則束縛。在此流程中，應(yīng)當充分運用IT創(chuàng)造的紅利，結(jié)合現(xiàn)代IT技術(shù)，對中國傳統(tǒng)的勞動力資源管理模式進行改造，運用數(shù)據(jù)信息技術(shù)完成對人員信息資源的搜集和統(tǒng)計分析，以提高單位的工作效率和競爭能力。通過利用數(shù)據(jù)技術(shù)，我們可以更精細地管理人力資源，包括聘用、考核和評價，從而提高人才評價的效率和效能。

（五）強化人才評價的價值運用

加強對人才培養(yǎng)測評成果的使用，不僅是促進人才培養(yǎng)測評變革的重要支撐，更是保障改革發(fā)展的重要保證。唯有當人力資源管理專業(yè)技能人才培養(yǎng)測評成果得到公平、合理的使用，才可能切實贏得民眾的認可，從而促進企業(yè)技術(shù)人才測評的科學(xué)發(fā)展。伴隨著企事業(yè)單位的發(fā)展，人才評定成果的多元化應(yīng)用要求日益增加，特別是在升遷選拔等關(guān)鍵和敏感性問題上，應(yīng)當重視成果使用，以滿足企事業(yè)單位的發(fā)展需要。因此，企事業(yè)單位技能人才評估的成果不應(yīng)該被視為一種沉睡的數(shù)據(jù)信息，而應(yīng)該被視為一種可能發(fā)展的信息，通過IT打破時間障礙，完成對這一信息資源的超時空開發(fā)利用，使之變成人才發(fā)展的伴生數(shù)據(jù)信息，從而更好地發(fā)揮人才培養(yǎng)的潛力，促進企事業(yè)單位的發(fā)展。這將對技術(shù)人才評價體系的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。

四、結(jié) 語

如今，隨著企事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的需求日益增長，單位的整體發(fā)展和人力資源管理水平之間的聯(lián)系日益緊密。技能人才評價水平的不斷提高，有利于提高企事業(yè)單位人力資源管理工作的協(xié)調(diào)、合理發(fā)展，有利于實現(xiàn)人才資源的有效配置和人才資源的合理規(guī)劃，為其創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎(chǔ)。同時，持續(xù)完善技能人才評價機制，通過分析和解決技能人才評估中的問題，提升其職業(yè)能力，也是人力資源工作者面臨的一項長期任務(wù)。