動輒離職的日本“00后”

何鴻鷹　關(guān)富勻

2023年3月1日，日本神戶，大學(xué)生正在參加招聘會

“我嗎？我想準(zhǔn)時下班喝個啤酒，看看電視劇，和喜歡的人聊天。如果能享受這樣的時光，我覺得就很好了?！?/p>

這句經(jīng)典臺詞出自日本的職場劇《我，到點下班》。它也道出了當(dāng)今許多日本年輕職員的心聲。2023年株式會社riskmonster針對“就業(yè)后3年內(nèi)離職率的推移”進(jìn)行了調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示，入職3年內(nèi)的新職員中有47.5%想在3年內(nèi)辭職，其中有54%表示在“1年后都不會繼續(xù)工作”。

這就形成了日本“三年三成辭職”的職場困境，導(dǎo)致了應(yīng)屆生錄用困難、離職率高企不下、招聘成本逐步上升等問題的產(chǎn)生。是“00后”出來整頓職場了么？還是“后生仔”被逼無奈要開始絕地反擊“996”了呢？

根據(jù)株式會riskmonster 2023年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，日本年輕職員離職理由排名靠前的10位分別是：“工資低”“覺得工作沒有價值”“福利不足”“以跳槽為前提進(jìn)入公司的”“加班多”“不能尊敬上司”“工作方式改革的措施不充分”“無法預(yù)測自身的成長”“休假難”“感到孤立和孤獨”。其中“工資低”占到了36.8%，“覺得工作沒有價值”占到了24.9%。

日劇《我，到點下班》劇照

從中，也可以折射出年輕一代職員的職業(yè)觀以及他們對于工作的思考方式。

其一，他們注重自身價值的實現(xiàn)，想要得到更多的肯定和贊揚。這種“想被認(rèn)可，想被說厲害”的需求，往往高于實際工作中帶來的壓力。其二，他們重視自己的私人時間，不想浪費私人時間來無償加班，更明確地劃分了，“工作到下班時間，之后就是自己的私人時間”。

這并不是說他們的責(zé)任感和熱情不高，而是他們更加關(guān)注這份工作可操控的自由度，他們開始將自身最核心的情緒需求放在第一位，平衡好工作與生活的傾向非常強烈。其三，比起主動努力，他們更傾向于實踐如何更有效地推進(jìn)工作。作為數(shù)字原住民的新一代年輕人，他們更加看重職業(yè)公司能否創(chuàng)造性地提供福利，不想做無謂的努力。

如果深層次地剖析年輕職員選擇早期離職的原因，我們還會發(fā)現(xiàn)，這其中還折射出日本職場文化、企業(yè)管理等方面都存在一些問題。

首先是，日本傳統(tǒng)的職場文化，認(rèn)為加班是值得被認(rèn)可和推崇的，是努力工作的一種具體表現(xiàn)。

據(jù)2017年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，日本的工作時長在全世界的排名是名列前茅的，有超過四分之一的全職員工，平均一周要工作6個工作日。值得注意的是，數(shù)據(jù)顯示的是一個平均值，可見日本的加班文化還是很嚴(yán)重的。所以日語中才產(chǎn)生的一個專業(yè)名詞“Karoshi”，詞根“-ka”表示“過度”，“ro”表示“勞動”，因此這個詞的意思就是“過勞死”。

其次，在企業(yè)人力資源管理方面，人事負(fù)責(zé)人以及領(lǐng)導(dǎo)層缺乏“聯(lián)盟意識”。

讓很多日本青年員工失望的是，企業(yè)沒能很好地賦予新員工合理的職業(yè)規(guī)劃的經(jīng)驗，也沒能在做好職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上繼續(xù)提供挑戰(zhàn)支援。日本大企業(yè)提供的培訓(xùn)很少，反而是中小企業(yè)，由于部門少、工作領(lǐng)域狹窄，能夠被委以重任的可能性更大，成長的速度也會快一些。

再次是，“激勵計劃”和“薪資計劃”不合理。很多大企業(yè)在招聘時沒有事先說明會有通過加薪來提高報酬的機制，也沒有提及從工資中扣除的社會保險費的額度，更沒有說清扣除的原因，導(dǎo)致了雙方的信任機制出現(xiàn)問題，拉大了員工對企業(yè)期待與現(xiàn)實差距間的鴻溝。

對于企業(yè)來說，新員工動輒離職，會帶來哪些影響？不妨先看看幾組招聘成本的數(shù)據(jù)。

根據(jù)mynavi統(tǒng)計，日本2021年應(yīng)屆生錄用總成本整體約270.4萬日元，上市企業(yè)約542.3萬日元，非上市企業(yè)約244.7萬日元。錄用1名的整體成本約29.4萬日元，上市企業(yè)約35.7萬日元，非上市企業(yè)約28.4萬日元。

如果新年輕職員早期離職率高，那么利用各種代理服務(wù)、準(zhǔn)備公司說明會的會場等開銷，就會白白浪費掉。

當(dāng)你招聘了一個不能適配公司的新人時，其給公司造成的損失是他本身年薪的三倍。

2023年3月1日，日本福岡，大學(xué)生正在參加招聘會

可見招聘應(yīng)屆畢業(yè)生并不是以低廉的成本實現(xiàn)的。如果新年輕職員早期離職率高，那么利用各種代理服務(wù)、準(zhǔn)備公司說明會的會場等開銷，就會白白浪費掉。其次，新員工從熟悉業(yè)務(wù)到為公司創(chuàng)造利潤，還需要花費培訓(xùn)成本，不僅是剛?cè)肼氝M(jìn)行研修，實際分配后還要安排熟練的業(yè)務(wù)員對新人進(jìn)行OJT培訓(xùn)。

根據(jù)mynavi的《2017年畢業(yè)mynavi企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生內(nèi)定狀況調(diào)查》，對每名新員工的錄用、教育費用約為46萬日元。也就是說，新員工一旦離職，不僅會浪費大量的招聘費用，還浪費上司和前輩在培訓(xùn)上花費的時間。而早期離職的人越多，生產(chǎn)效率就越低，這對企業(yè)來說是很大的劣勢。因此，業(yè)界有一種說法，就是當(dāng)你招聘了一個不能適配公司的新人時，其給公司造成的損失是他本身年薪的三倍。因此，如何更好地節(jié)約和有效利用成本，避免招聘成本的浪費則值得成為一個必須改善的課題，被挑出來討論。

這些相關(guān)的工作都會增加日常工作的負(fù)荷。其次，從企業(yè)的角度來看會給“中長期的事業(yè)計劃”帶來障礙。企業(yè)進(jìn)行的中長期事業(yè)計劃時，需要明確規(guī)定與人員相關(guān)的主題和項目，并計算出開展新業(yè)務(wù)、擴大銷售額、開設(shè)新店等計劃所需的人才數(shù)量。這些計算出來的人才數(shù)量就是招聘計劃的基礎(chǔ)，即招聘人數(shù)，然后制訂招聘計劃。如果提前離職的人數(shù)增加，就會與這個計劃產(chǎn)生背離，最終會造成事業(yè)計劃未達(dá)成等影響。

同時，企業(yè)陷入人才不足的困境會導(dǎo)致組織利益無法提升，這也是最大的劣勢之一。在這種情況下，必須盡快確保新的人才。但是，近幾年的招聘現(xiàn)場都是賣方市場。即使想補充離職的人才，也很難招到新的人才。

穩(wěn)住年輕人的心，成了日本企業(yè)不得不面對的課題。

對于年輕職場人來說，和業(yè)務(wù)上關(guān)系不大的部門的人接觸也是一個好方法。員工之間可以互相贈送表達(dá)“謝謝”的感謝卡來維系感情?！癟UNAG”這樣的軟件，便應(yīng)運而生。這是一款可以向同事發(fā)送感謝之情，也可以被對方發(fā)送感謝之情的應(yīng)用。通過這款應(yīng)用程序縮短員工之間的距離，防止員工被孤立，降低離職率。

同時，有的企業(yè)也在推出一些優(yōu)化組織閑聊的應(yīng)用程序，比如銷售咨詢公司“celebrix”，就研發(fā)了一款名為“HRRing”的聊天App，并且還成立了專門受理員工煩惱咨詢的“職業(yè)保健室”。7個專門員工會制作職業(yè)保健室員工的成員表，標(biāo)注職業(yè)咨詢師、指導(dǎo)師、領(lǐng)導(dǎo)能力等擅長領(lǐng)域，有煩惱的員工可以根據(jù)內(nèi)容選擇自己想咨詢的對象。以前很難得到好評的人的感謝也成為了好評對象，據(jù)調(diào)查現(xiàn)在有570家公司都在使用。

再次，通過創(chuàng)造性地給員工提供福利，來增進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通。日立的子公司開發(fā)了一款名為“幸福星球健身房”的App，該公司70%的新員工都在使用。其宗旨是讓每個人都變得積極向上，通過應(yīng)援的方式連接起來。原理是，由AI（人工智能）自動組成3人組，每天早上隨機出題目，員工根據(jù)這個題目宣示自己的目標(biāo)。同時，這三個人每周都會改變，人工智能會根據(jù)數(shù)據(jù)給出有效的組合。這樣即使是在日常工作中與自己聯(lián)系較少的上司或其他部門的同事也可以通過這款應(yīng)用程序建立起必要條件以外的聯(lián)系。最后通過對比使用App的小組與不使用App的小組，發(fā)現(xiàn)使用的小組資格考試的分?jǐn)?shù)更高。

從崇尚“過勞死”到用App程序改善職場氛圍，日本人正在試圖改造他們的工作文化。

責(zé)任編輯何任遠(yuǎn) hry@nfcmag.com