邊疆民族地區(qū)引進(jìn)人才的流失原因與對策
——以新疆烏什縣為例

文/塔里木大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 高杰 靳佳珠

通過發(fā)展邊疆地區(qū)高校教育或職業(yè)技能培訓(xùn)加強民族地區(qū)人才培養(yǎng)，是緩解民族地區(qū)人才緊張的重要途徑之一，但對地處偏遠(yuǎn)地帶的邊疆縣市來說，效果并不理想。只有實行人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才使用政策，把如何引進(jìn)人才與留住人才作為切入點，才能從根本上解決邊疆民族地區(qū)人才流失問題。為了促進(jìn)烏什縣社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，實現(xiàn)鞏固脫貧攻堅成果與鄉(xiāng)村振興的有效銜接，自2013年開始，烏什縣政府不斷加大了人才引進(jìn)力度，充實到烏什縣各行各業(yè)，各類人才的數(shù)量和質(zhì)量均得到明顯提升。雖然人才引進(jìn)力度加大，但由于各種原因，新引進(jìn)人才缺乏穩(wěn)定性，人才流失也日益明顯。因而深入分析新引進(jìn)人才的流失原因，探討留住人才的科學(xué)制度與政策，對于實現(xiàn)“招得來、留得住、用得好”的人才引進(jìn)目標(biāo)，以及滿足烏什縣社會經(jīng)濟高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的人才需求意義重大，同時也可為其他“老少邊窮”地區(qū)引進(jìn)人才與留住人才提供經(jīng)驗借鑒。

一、烏什縣引進(jìn)人才的流失現(xiàn)狀

（一）人才流失的數(shù)量特征。近年來，烏什縣將人才引進(jìn)工作當(dāng)成了一項十分重要的工作在抓，在政策留人、拴心留人等方面制訂了系列政策，不斷加大了人才引進(jìn)力度。自2012年以來，累計招錄771名大學(xué)以上學(xué)歷的外地人才，充實到教育、醫(yī)療、公安等各行各業(yè)。但受薪酬待遇、家庭原因等因素影響，大量專業(yè)技術(shù)人才流失。經(jīng)統(tǒng)計，2012年至2021年期間，引進(jìn)人才已流失347名，流失率高達(dá)45.01%。

（二）人才流失的結(jié)構(gòu)特征。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，人才流失呈現(xiàn)如下幾個結(jié)構(gòu)特征：一是工作時間越短，越容易離職。2012～2021年離職的347人中，不滿3年的專業(yè)技術(shù)人數(shù)占73.19%，其中工作時間不滿1年的有115人，占總離職人數(shù)的33.14%，工作1～3年的有139人，占40.05%。二是年齡越小，越容易離職。離職者中30歲以下占比82.99%，其中20～25歲的85人，占總離職人數(shù)的24.49%，26～30歲的203人，占58.50%。三是未婚專業(yè)技術(shù)人才流失率大于已婚專業(yè)技術(shù)人才。未婚人才共流失261人，占總離職人數(shù)的75.22%，這與中國傳統(tǒng)文化“成家立業(yè)”有關(guān)，婚姻意味著責(zé)任感增強，離職與否，夫妻雙方都會充分考慮利弊并征詢配偶的意見和建議，不會輕易做出離職決定。四是本科生流失最為嚴(yán)重。離職者中本科生有262人，占75.50%；大專及以下85人，占比24.50%；碩士研究生只有3人，目前沒有離職，這與研究生能夠享受到較高待遇而大專及以下學(xué)歷者跳槽難度相對較大有關(guān)。五是外省籍人才流失大于新疆籍本地人才，十年間外省籍人才流失298人，占總離職人數(shù)的85.88%。外省籍貫專業(yè)技術(shù)人才受生活環(huán)境及夫妻分居、子女入學(xué)、父母就醫(yī)等家庭因素影響，缺少歸屬感，易導(dǎo)致離職。

表1 烏什縣人才引進(jìn)與人才流失現(xiàn)狀

二、烏什縣引進(jìn)人才的流失原因

（一）引進(jìn)人才工資收入與“邊、少、窮”區(qū)域特征不匹配。烏什縣曾經(jīng)是國家級邊境貧困縣，新引進(jìn)人才在津貼補貼待遇方面與自治區(qū)、地區(qū)處于同一檔次，尚未有針對“邊、少、窮”地區(qū)的政策傾斜，因而工資相對較低。此外，引進(jìn)人才工資待遇受學(xué)歷、職稱、行政級別、工齡等因素影響，存在一定的差異性?？傮w上扣除五險一金等之后，每月到手工資在3800～6500元不等，其中本科畢業(yè)生工資水平在4500元/月左右。這一工資水平只能維持日常消費水平，很難解決住房、醫(yī)療、孩子教育、贍養(yǎng)老人等問題。以住房為例，引進(jìn)人才在合同期內(nèi)雖然可以居住周轉(zhuǎn)房，但周轉(zhuǎn)住房只能滿足單身生活所需，在無購房優(yōu)惠，安家費也很難落實的現(xiàn)況下，對多數(shù)新引進(jìn)人才來說，購房壓力依然較大。

（二）引進(jìn)人才工作生活與脆弱生態(tài)環(huán)境和特殊人文環(huán)境不適應(yīng)。新疆烏什縣地處偏遠(yuǎn)邊境，生態(tài)環(huán)境脆弱，受歷史、自然等因素影響，經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，群眾文化程度不高，思想觀念較為落后，且屬于少數(shù)民族人口高度集中地區(qū)。烏什縣現(xiàn)有引進(jìn)人才多以漢族為主，多數(shù)新引進(jìn)人員工作生活短期內(nèi)難以適應(yīng)脆弱的生態(tài)環(huán)境和特殊的人文環(huán)境。以婚姻為例，烏什縣及周邊區(qū)域90%以上為少數(shù)民族，在民漢通婚概率極低的前提下，新引進(jìn)人才正常的婚配嫁娶問題難以解決，這也是已流失引進(jìn)人才中未婚人員占比最大的根本原因。加上新引進(jìn)人才的父母、親人、朋友多數(shù)都在內(nèi)地，路途遙遠(yuǎn)，長時間難以團聚，思鄉(xiāng)之情更甚。另有部分人員對干燥、多沙的氣候不適應(yīng)而被迫離職。

（三）工作強度大培訓(xùn)機會少與引進(jìn)人才對發(fā)展空間的要求不符合。新引進(jìn)人才多為年輕人，對未來發(fā)展空間和職業(yè)生涯有較高要求和規(guī)劃，但烏什縣現(xiàn)有政策環(huán)境很難達(dá)到這一要求。一是引進(jìn)的外地人才編制問題很難解決。目前新引進(jìn)人才中僅博士可由阿克蘇地委直接解決編制，其他人員的正式編制必須在試用期滿后通過公務(wù)員考試才能獲得。二是新引進(jìn)人員工作壓力大，缺乏自我提升空間。新引進(jìn)人員多為各單位急需的專業(yè)技術(shù)人才，工作時間長，“白+黑”“5+2”工作模式是常態(tài)，同時面臨維穩(wěn)、脫貧攻堅、疫情防控等多重壓力，各類人才身心疲憊，缺乏自我學(xué)習(xí)與自我提高的時間。以教師為例，大多數(shù)教師表示，用于提升教學(xué)質(zhì)量和個人教學(xué)能力的精力嚴(yán)重不足，而教學(xué)能力得不到提升，影響了職稱評定等各個方面，進(jìn)一步影響了收入水平的提高。三是對引進(jìn)人才缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)機制和具體培訓(xùn)方案，外出學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會很少，成長路線與上升空間受限。訪談中得知，部分本科及以上學(xué)歷人才離職的主要原因是烏什縣未來發(fā)展空間較小，難以滿足個人的職業(yè)發(fā)展和能力提升。

三、應(yīng)對人才流失的政策建議

（一）明確選人用人導(dǎo)向，以制度留人。用人導(dǎo)向在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定的，但也是不斷變化和發(fā)展的，革命戰(zhàn)爭年代需要的是靠得住、打得贏的人才。黨執(zhí)政后，需要的是“又紅又?！钡母刹俊Ｐ聲r代需要的是忠誠干凈有擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)人才。個人在選擇職業(yè)時受到多重因素影響，新時代大學(xué)生等人才除了看重平臺外，更多追求人生價值，而職業(yè)選擇態(tài)度是反映價值取向的重要指標(biāo)。因此烏什縣應(yīng)明確各類人才的職業(yè)選擇態(tài)度，從實現(xiàn)人才的個人價值入手，將人才對社會利益和國家利益的追求與個人價值實現(xiàn)結(jié)合在一起制訂制度策略。如果單純論待遇、論條件、論環(huán)境、論工作的舒適度，烏什縣不具有任何優(yōu)勢，但烏什縣對人才的需求最為渴望，也是大學(xué)生人才最容易實現(xiàn)人生價值的地方。因此在招聘中首先要從認(rèn)同感和價值觀方面充分考量，將認(rèn)同感與價值觀納入考核制度。針對候選人采取多點調(diào)研、尋親問診，從而選擇能夠扎根邊疆，服務(wù)社會的穩(wěn)定人才，將是否穩(wěn)定作為考核人才的核心標(biāo)準(zhǔn)之一。

（二）提高工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以待遇留人。合理的薪酬體系可以充分調(diào)動人才的積極性，個人價值的實現(xiàn)同時也需要各種物質(zhì)保障。但我國多數(shù)地方的薪酬管理過于僵化，很大程度上依賴于工作經(jīng)驗與工作時間。烏什縣沿用的薪酬管理是地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，僵化現(xiàn)象更為明顯。過于僵化的薪酬管理反而有失公平，扼殺了年輕人的積極性和創(chuàng)新性，因而容易成為人才流失的重要原因。烏什縣新引進(jìn)人才多是剛剛踏入職場的年輕人，缺乏經(jīng)濟基礎(chǔ)，工資薪酬較低加重了他們的經(jīng)濟壓力。因此，要打破僵化的薪酬制度，根據(jù)烏什縣實際，建立公平合理的獎勵薪酬制度，增加績效工資比例，同時配套科學(xué)的動態(tài)考核管理體系，以達(dá)到激發(fā)年輕人活力，留住新引進(jìn)人才的目的。

（三）創(chuàng)新選人用人制度，以事業(yè)留人。崗位與能力不匹配，缺乏才能施展機會，找不到價值感和歸屬感是部分人才流失的主要原因之一。因此，用人單位要努力給新引進(jìn)人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會與平臺，讓青年才俊盡快確立人生目標(biāo)，找到實現(xiàn)人生價值的舞臺。在引進(jìn)人才的選用上，應(yīng)當(dāng)有“用當(dāng)其時、用人所強、選賢舉能”的觀念，不拘一格用人才。讓人才在最佳的時間階段去發(fā)揮最佳的作用，努力打破論資排輩的桎梏，敏銳地發(fā)現(xiàn)人才，讓他們在最合適的時機在最合適的崗位上發(fā)揮最佳效用。辯證看待引進(jìn)人才的能力大小，在使用時，結(jié)合崗位需求，盡可能去發(fā)掘其優(yōu)點與長處，將其放到重要崗位去鍛煉，促進(jìn)其快速成長。選賢舉能則是在引進(jìn)人才選拔中要樹立“能者上、庸者下”的觀念，給予不同的人才事業(yè)發(fā)展的空間和條件，充分發(fā)揮各類人才的作用，做到以事業(yè)留人。

（四）拓寬個人發(fā)展空間，以機遇留人。各類人才剛進(jìn)單位時對各方面的期望值都很高，對自己能力與社會地位有著強烈的心理愿景。要想真正做到留心留人，就要讓引進(jìn)人才覺得工作有奔頭，因此政府、單位相關(guān)人員應(yīng)結(jié)合人才的實際需求為其提供各種能力，提升機會與未來發(fā)展機會。一是在人才選拔上，要求組織人事部門打破“論資排輩”常規(guī)，敢于提拔重用一批能力過硬、實績突出、群眾公認(rèn)的年輕人才。二是鼓勵個人能力發(fā)展，制訂適合人才發(fā)展的機制體制，為人才營造良好的發(fā)展空間。三是加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，這不僅有利于提高新引進(jìn)人才業(yè)務(wù)能力，提高工作效率，而且拓寬了人才發(fā)展空間，增加了年輕人對未來的憧憬與期望。烏什縣地理位置偏遠(yuǎn)，外出交流與學(xué)習(xí)機會對青年人才的吸引力更大，政府應(yīng)專門針對引進(jìn)人才提供一定的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)費用，支持鼓勵青年人才外出交流學(xué)習(xí)。

（五）增強地域與組織認(rèn)同感，以情感留人。對所在地方與所在單位的認(rèn)同感與歸屬感是影響人才穩(wěn)定性的重要因素之一。上述提到的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間等都是可量化的顯在因素，相對來講比較容易改變和提供。當(dāng)這些顯在因素得到根本性改善后，為增強新引進(jìn)人才的地域與組織認(rèn)同度奠定了基礎(chǔ)，但要最終實現(xiàn)引進(jìn)人才對地域與組織的認(rèn)同感，還需要通過生活關(guān)心、價值培育等各種途徑。如近幾年烏什縣辭職人群中，有相當(dāng)一部人是因為不適應(yīng)生活環(huán)境與工作方式，感覺理想與現(xiàn)實差距很大而辭職。在這種背景下，烏什縣應(yīng)該做好如下方面的工作：一是要在生活上給予這些人才以關(guān)心和愛護，真正做到以情感留人；二是組織人事部門應(yīng)把“留好人、用好人”作為人事考核的硬指標(biāo)。分管領(lǐng)導(dǎo)、單位負(fù)責(zé)人應(yīng)加強與青年人才的溝通和交流，多角度、多層次及時發(fā)現(xiàn)問題，尤其是青年人才非常關(guān)心的工資、住房、學(xué)習(xí)機會、社會保障及婚姻等問題。避免由于信息不充分而導(dǎo)致青年人才對職業(yè)發(fā)展做出不恰當(dāng)?shù)念A(yù)期，從而做出沖動的、錯誤的離職決策；三是鼓勵引進(jìn)人才將其在內(nèi)地的家人朋友等帶到烏什縣共同生活，對符合條件的家屬，相關(guān)部門主動為其解決工作、住房等基本問題。對其愿意到烏什縣經(jīng)商的親人給予一定的優(yōu)惠政策；四是定期召開青年人才聯(lián)誼交友活動，增加其與同齡異性結(jié)識的機會，促進(jìn)更多引進(jìn)人才在本地成家立業(yè)。