新入職員工心理健康狀況的調(diào)查及對(duì)策分析

［摘 要］近些年，企事業(yè)單位員工的心理健康問題逐漸進(jìn)入心理學(xué)研究范疇。為了更好地掌握本單位員工的心理健康水平，及時(shí)并有效預(yù)防員工出現(xiàn)的心理危機(jī)，為提供針對(duì)性心理干預(yù)提供必要的科學(xué)依據(jù)，本文就麗水市第二人民醫(yī)院的新入職員工進(jìn)行了心理健康狀況調(diào)查，基于此次調(diào)查結(jié)果提出解決新入職員工心理健康不良狀況的對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］心理健康狀況；新入職職工；調(diào)查及對(duì)策

［中圖分類號(hào)］G93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)過程中，員工不僅是主要力量還是單位經(jīng)營(yíng)的踐行者。伴隨事業(yè)單位制度改革的深入，“以人為本”逐漸成為一項(xiàng)核心發(fā)展原則，由此員工的一舉一動(dòng)均被重點(diǎn)關(guān)注［1］。尤其是新入職員工，由于對(duì)單位的工作環(huán)境、崗位的工作流程并不了解，因此難以避免在心理、思想上存在顧慮。為推動(dòng)單位事業(yè)更好地發(fā)展，有必要妥善處理新入職員工的心理問題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的心理和諧。

1 對(duì)象和方法

1.1 對(duì)象

本次研究共調(diào)查本單位新入職員工142人，有效問卷回收142份，回收率100.0 %。利用SPSS19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。有關(guān)員工基本情況及心理健康狀況適采用描述性分析。

1.2 方法

此次調(diào)查問卷的編制參考為《癥狀自評(píng)量表》。該表在20世紀(jì)中后期由L.R.Derogatis編制，是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種心理健康測(cè)查工具?！栋Y狀自評(píng)量表》通常被用于診斷參考，將其作為篩查的初級(jí)工具，能獲得較為理想的效度。其中包含90個(gè)子目，涉及精神癥狀學(xué)的多項(xiàng)內(nèi)容，如情感、感覺、思維、行為、意識(shí)以及生活習(xí)慣等，被試者依據(jù)個(gè)人真實(shí)情況進(jìn)行評(píng)定，最終測(cè)得結(jié)果為某段時(shí)間內(nèi)個(gè)人的癥狀水平。量表采取5級(jí)評(píng)分形式，通常規(guī)定9個(gè)因子當(dāng)中的任一因子得分或者是總均分超過2.5，則懷疑被測(cè)者有癥狀，而其中任一因子得分或總均分超過3，則說明患有中度心理健康問題，任一分子得分或是總均分越高，說明待測(cè)者的心理健康水平越低。

2 結(jié)果與討論

從整體上來看，此次調(diào)查對(duì)象的心理健康狀況良好。從下圖能夠看出，在調(diào)查對(duì)象中心理狀況良好人數(shù)占比為90 %；疑有癥狀人數(shù)占比為7.5 %，說明可能出現(xiàn)輕度心理健康問題；其中陽(yáng)性人數(shù)占比是2.5 %，說明可能出現(xiàn)中度或是重度心理健康問題。

2.1 新入職員工的心理現(xiàn)狀

結(jié)合具體問卷信息并通過聊天的形式，從中了解到新入職員工不健康的心理狀態(tài)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

2.1.1 過慮型員工

過慮型員工是指減薪、裁員等相關(guān)負(fù)面事件雖未在其身上發(fā)生，但受到大環(huán)境與同事之間氛圍的影響，經(jīng)常杞人憂天為各種未知事件擔(dān)心，由此逐漸產(chǎn)生一些焦慮情緒［2］。此類員工的心理狀況會(huì)引發(fā)以下三類問題。第一，危機(jī)阻遏信心樹立。在一帆風(fēng)順的處境下無論對(duì)單位經(jīng)營(yíng)還是個(gè)人發(fā)展均充滿信心，而當(dāng)前途與事業(yè)受到打擊，便立刻如墜深淵方寸大亂，既不知道如何應(yīng)對(duì)，又喪失個(gè)人發(fā)展的信心，認(rèn)為個(gè)人的未來努力沒有方向而逐漸變得精神萎靡。第二，伴隨經(jīng)濟(jì)收入的降低出現(xiàn)的恐懼感。在收入正常時(shí)可以滿足個(gè)人的日常開銷，若經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)短暫下滑，由于收入的降低產(chǎn)生一定落差，在員工心理上呈現(xiàn)一種不平衡，由此轉(zhuǎn)向?qū)?jīng)濟(jì)收入的畏懼。第三，忽視個(gè)人心理健康水平。面對(duì)快節(jié)奏的生活以及處在社會(huì)生活壓力之下，很有可能出現(xiàn)精神疾患，主要表現(xiàn)在生理、行為、情感等方面的多種疲勞，由于平時(shí)未能得到釋放或緩解，在瀕臨爆發(fā)節(jié)點(diǎn)時(shí)遇到打擊會(huì)導(dǎo)致精神突然崩潰，隨之而來的是恐慌、抑郁等負(fù)面情緒，嚴(yán)重時(shí)會(huì)產(chǎn)生輕生的想法。

2.1.2 倦怠型員工

新入職員工長(zhǎng)時(shí)間集中精力完成一件事極易感到疲勞，加之工作中的不確定性因素使其過度地緊張、擔(dān)心，又因?yàn)槊鎸?duì)硬性的考核標(biāo)準(zhǔn)，為其生理與心理造成程度不同的影響。心理層面多表現(xiàn)為易怒、厭倦、無法放松、焦慮等，生理層面伴隨出現(xiàn)背痛、肩膀痛和腸胃不適等。從實(shí)際情況來看，單位與新入職員工之間的交流溝通相對(duì)有限，而單位中的“非正式組織”讓其通過小群體之間的溝通，紓解個(gè)人挫折感，進(jìn)而在一定程度上緩和不滿情緒。但也正是由于這些組織的存在，阻礙了組織內(nèi)部進(jìn)行正式溝通，大幅降低新入職員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，進(jìn)而影響到員工對(duì)新單位的滿意度。

2.1.3 人際關(guān)系窘迫型員工

組織內(nèi)普遍存在著盤根錯(cuò)節(jié)的勾連關(guān)系，這也使組織內(nèi)部的人際關(guān)系愈發(fā)多元化、復(fù)雜化，雖然具有積極的一面但也不能忽視其帶來的消極影響［3］。第一，因人際關(guān)系的過度經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重后果，如人才流失、人心渙散與效益下滑等。第二，領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系相對(duì)緊張。一些新入職員工由于缺少?zèng)Q策權(quán)、參與權(quán)產(chǎn)生一些怨氣，因此士氣低落，缺少積極性。第三，員工彼此間的關(guān)系緊張，具體表現(xiàn)在過度強(qiáng)調(diào)績(jī)效而忽略公平，從而引發(fā)過分競(jìng)爭(zhēng)，原本的同事變?yōu)閷?duì)手，僅關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)而不愿意協(xié)作，嚴(yán)重挫傷新入職員工的能動(dòng)性。

2.2 產(chǎn)生不良心理狀態(tài)的主要原因

某科技集團(tuán)曾發(fā)生多起員工自殺事件，引發(fā)社會(huì)一片嘩然。結(jié)合大量媒體材料發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致新入職員工出現(xiàn)不良心理狀態(tài)，甚至產(chǎn)生輕生念頭的原因相對(duì)復(fù)雜。一些心理健康研究人員結(jié)合這一社會(huì)事件提出：由內(nèi)因角度分析自殺員工年齡較小，由于從小很少吃苦導(dǎo)致抗挫折能力差；從外因角度分析，面對(duì)激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)且客觀存在的貧富差異，難憑一己之力改變現(xiàn)狀，難免內(nèi)心失衡；組織管理過于嚴(yán)厲忽視人文關(guān)懷；生活區(qū)與工作區(qū)的人員過多過密，進(jìn)一步引發(fā)郁悶情緒。本文認(rèn)為，本單位新入職員工產(chǎn)生不良心理狀態(tài)的原因如下。

2.2.1 經(jīng)濟(jì)因素

由于經(jīng)濟(jì)分配的不合理與不平衡，一些新入職員工帶有一種不公平感。員工和管理層的關(guān)系并不融洽，上班時(shí)間內(nèi)雙方處在約束和被約束的關(guān)系中，而下班之后彼此缺少溝通。另外，員工之間不清楚各自收入情況，尤其是在群體之間客觀存在的收入差距，致使新入職員在經(jīng)濟(jì)層面產(chǎn)生不公平感。

2.2.2 文化因素

新入職員工在文化方面感到迷茫，主要是由于主流價(jià)值觀的不確定，不清楚方向的對(duì)和錯(cuò)。一方面沒有形成正確的“三觀”，另一方面社會(huì)主義核心價(jià)值觀未能深入內(nèi)心，因此不清楚應(yīng)朝何種目標(biāo)努力前進(jìn)。在文化空虛的影響下，逐漸變得焦慮浮躁、抱怨冷漠，在員工之間蔓延著“自掃門前雪”的不良文化氣息。

2.2.3 社會(huì)因素

在社會(huì)因素方面主要源自對(duì)社會(huì)的不公平感。比如，腐敗分子權(quán)錢交易，人們心中“富二代”“官二代”等社會(huì)階層的固化。尤其是從農(nóng)村進(jìn)城的員工，發(fā)現(xiàn)城市中的同齡人擁有更好的生活，在學(xué)業(yè)、生活、工作等方面的多重差異影響下，產(chǎn)生不公平感。

2.2.4 思想因素

思想因素具體體現(xiàn)在內(nèi)心的失望感及無助感。在自身權(quán)益遭受侵害時(shí)，未能及時(shí)得到幫助，也沒有暢通的表達(dá)渠道，由此產(chǎn)生不信任感、失望感。比如，一些信息或是政策的不透明、不公開，導(dǎo)致部分新入職員工產(chǎn)生不信任感，產(chǎn)生心理問題在所難免。

2.3 解決新入職員工心理健康不良狀況的對(duì)策

相關(guān)研究表明，組織的心理健康意識(shí)水平越高就越容易成功。雖然調(diào)查數(shù)據(jù)略有不同，可在整體上組織生產(chǎn)率能夠提高約10 %到14 %。結(jié)合新入職員工的心理健康調(diào)查結(jié)果，本文認(rèn)為可從以下幾項(xiàng)措施解決新入職員工心理健康的不良狀況。

2.3.1 加強(qiáng)員工心理培訓(xùn)，提高員工自我調(diào)節(jié)能力

聘請(qǐng)或是邀請(qǐng)心理咨詢專家，以紓解心理壓力為專題提供心理輔導(dǎo)。心理學(xué)家張怡筠曾針對(duì)深陷經(jīng)濟(jì)危機(jī)企業(yè)的新入職員工，提供以下緩解方法：第一，肢體放松，處在緊繃的肢體狀態(tài)很難進(jìn)行理性思考，為此可采取靜坐、瑜伽、深呼吸等方法；第二，財(cái)務(wù)現(xiàn)狀評(píng)估，焦慮如同放大鏡能將人們受到的損失進(jìn)一步放大，所以要靜下來客觀評(píng)估當(dāng)前的資產(chǎn)情況，放下不必要的擔(dān)心；第三，由關(guān)注“已失去”向“還擁有”轉(zhuǎn)移，受到慣性思維影響人們多數(shù)會(huì)聚焦在損失層面，但若換位思考，就會(huì)發(fā)現(xiàn)可支配資金依然充足，從而集中精力處理問題。

另外，新入職員工應(yīng)提高自我調(diào)控能力，即依據(jù)原本事物的真實(shí)面目客觀地觀察整個(gè)世界，以寧?kù)o祥和的心態(tài)思考問題，以豁達(dá)開闊的情懷面對(duì)生活。從“強(qiáng)者”角度分析，當(dāng)前陷入的危機(jī)反而是一次自我投資的契機(jī)，唯有這樣才會(huì)立于不敗之地，保持良好的心理健康狀態(tài)［4］?；诖?，新入職員工要提高自身專業(yè)能力，把握住這一時(shí)機(jī)認(rèn)真參加技能培訓(xùn)，保障自己領(lǐng)域的專業(yè)度；還要學(xué)會(huì)投資自己，多做有意義、有價(jià)值的事情，在歷練中實(shí)現(xiàn)自我升值；更要成為“多面體”員工，打通未來職位晉升渠道。

2.3.2 強(qiáng)化員工心理自信，科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯

新入職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，主要由賦能—晉升機(jī)制—培養(yǎng)機(jī)制—職業(yè)規(guī)劃形成閉環(huán)。

第一，賦能環(huán)節(jié)。一方面是滿足崗位要求的基礎(chǔ)能力：入職之后通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考核，保證其具備工作崗位所需的各項(xiàng)基本能力，避免由于不熟悉業(yè)務(wù)、無法獨(dú)立處理問題受挫而選擇離職。另一方面是技能儲(chǔ)備：在滿足現(xiàn)有工作崗位要求的基礎(chǔ)上，要著重培養(yǎng)其勝任更高崗位級(jí)別的能力，在提前儲(chǔ)備技能的同時(shí)，為自己創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。

第二，晉升機(jī)制。在單位構(gòu)建完善的橫向縱向發(fā)展通道、晉升機(jī)制并且說明晉升要求。與此同時(shí)，各個(gè)工作崗位建議均優(yōu)先從部門內(nèi)部競(jìng)選、培養(yǎng)，每年都有兩次晉升機(jī)會(huì)的固定機(jī)制，公布各職位詳細(xì)的晉升要求，在員工群體中營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

第三，培養(yǎng)機(jī)制。做好人才的提前儲(chǔ)備工作，既要安排任務(wù)式訓(xùn)練還要提供相應(yīng)的訓(xùn)練輔導(dǎo)?？梢越Y(jié)合員工意愿以及直系領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)的員工潛力名單，為其安排“業(yè)務(wù)優(yōu)化”“短板提升”等任務(wù)式訓(xùn)練，在有需要的情況下采取“一對(duì)一配”式的日常輔導(dǎo)。與此同時(shí)，定期匯報(bào)培養(yǎng)成果。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)為儲(chǔ)備人才提供適當(dāng)指導(dǎo)，為員工職業(yè)規(guī)劃提前謀劃，讓員工認(rèn)識(shí)到打鐵必須自身硬。

第四，職業(yè)規(guī)劃。通常情況下，新入職員工對(duì)個(gè)人職業(yè)的規(guī)劃有以下幾種情況：明確能力意愿、不知潛在能力、有意愿但能力不足、意愿能力都不強(qiáng)。第一種情況的新入職員工最方便管理，通過收集其崗位需求或從崗位負(fù)責(zé)人處了解當(dāng)前的人力缺口，向這類員工及時(shí)反饋，輔助其達(dá)成崗位工作目標(biāo)；第二種情況的員工不在少數(shù)且很容易被忽視，具備勝任某一職位的基本能力可卻不清楚適合哪一崗位，更沒有崗位轉(zhuǎn)變意愿，為此要求直屬領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)探索員工身上的“閃光點(diǎn)”，為其匹配最合適的工作崗位；對(duì)于第三種情況的員工，重點(diǎn)幫助其盡快補(bǔ)齊短板，結(jié)合實(shí)際需求制定培養(yǎng)、幫助計(jì)劃，有針對(duì)性地提高員工欠缺的能力：第四種情況的員工，要讓其在當(dāng)前崗位上有所沉淀，先滿足所在工作崗位的能力要求，然后匹配相應(yīng)的崗位目標(biāo)。

新入職員工的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，建議從面試評(píng)分、意愿登記、潛力記錄，發(fā)展通道等層面進(jìn)行綜合考量［5］。例如，在面試環(huán)節(jié)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)員工潛力并建立“潛力員工檔案”，通過對(duì)員工的能力項(xiàng)評(píng)分，著重記錄高出平均分的子項(xiàng)目。另外，可以間接掌握其職業(yè)規(guī)劃并做好記錄，主要內(nèi)容為員工姓名、能力項(xiàng)評(píng)分與具體崗位的職業(yè)規(guī)劃，一旦產(chǎn)生崗位需求，通過翻看潛力檔案，實(shí)現(xiàn)對(duì)“能力及意愿人員”快速定位；而在新入職員工的培訓(xùn)期間，通過“職業(yè)發(fā)展通道”使其了解部門的崗位設(shè)置、相關(guān)職能及所需能力等，引導(dǎo)員工事先提早規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。

2.3.3 增加員工心理收入，強(qiáng)化企業(yè)文化重要作用

本文認(rèn)為，應(yīng)將增加精神獎(jiǎng)勵(lì)作為增加新入職員工心理收入的重點(diǎn)。在有些情況下，提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難以達(dá)到精神獎(jiǎng)勵(lì)所能達(dá)到的效果。實(shí)際上，一句真心的祝福，一聲親切的問候均會(huì)讓人終生難忘，也可能使其在瞬間產(chǎn)生為單位奉獻(xiàn)的意愿。企業(yè)文化是最常見能影響新入職員工心理的因素，其能直接影響到員工的心理、思想與行為。比如，開展寓教于情、寓教于樂的教育宣傳活動(dòng)，將“建隊(duì)伍”“樹形象”作為切入點(diǎn)，重點(diǎn)創(chuàng)設(shè)積極向上、團(tuán)結(jié)友善的工作環(huán)境，積極打造清明廉潔、健康良好的文化環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的正面引導(dǎo)作用。

同時(shí)，還可以積極增進(jìn)單位員工之間的人際關(guān)系。立足馬斯洛需要層次理論，讓新入職員工意識(shí)到從事工作并非僅為了生存或是獲得成就，工作也能滿足其社會(huì)交往需求；在與領(lǐng)導(dǎo)相處時(shí)，不要隨意假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己有所不滿，領(lǐng)導(dǎo)也可以通過單獨(dú)談話的形式指出員工的不足；若工作中產(chǎn)生不愉快，應(yīng)在平復(fù)情緒后主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)談話，以期尋找針對(duì)性的解決方法。

4 結(jié)語(yǔ)

近年來，醫(yī)院逐漸提升人員招聘要求，通過嚴(yán)格篩選、面試筆試等環(huán)節(jié)考量畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，發(fā)展?jié)摿?。本文認(rèn)為，“嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)”不僅是保證人員素質(zhì)的主要手段，還是避免員工產(chǎn)生不良心理狀況的有效措施。伴隨新入職員工對(duì)崗位工作的熟悉以及個(gè)人成長(zhǎng)，無論是心理狀況還是心理問題均發(fā)生一定變化，保證新入職員工心理長(zhǎng)期處在良好狀態(tài)，是有關(guān)管理部門應(yīng)當(dāng)關(guān)注的焦點(diǎn)。單位應(yīng)通過工作環(huán)境的改善、福利待遇水平的提高、各層次人才培養(yǎng)工作的落實(shí)等舉措，激發(fā)員工的能動(dòng)性及積極性，與此同時(shí)，還要舉辦豐富多彩的員工活動(dòng)，創(chuàng)設(shè)醫(yī)院文化品牌，提升新入職員工滿意度。

參考文獻(xiàn)

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［5］王會(huì)蓮. 淺析施工企業(yè)新入職員工心理問題及調(diào)試方法［J］. 城市建設(shè)理論研究（電子版），2013（11）：1-5.

［作者簡(jiǎn)介］徐澤宇，男，浙江麗水人，麗水市第二人民醫(yī)院，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源管理。