MOBA游戲思維在招聘中的應(yīng)用

王新銳

MOBA即Multiplayer Online Battle Arena（多人在線戰(zhàn)斗競技游戲），源自RTS即時戰(zhàn)略游戲，是MMO游戲的子類別，與MMORPG游戲具有同樣的角色概念。在MOBA游戲中，玩家通常被分為對稱數(shù)量的兩隊，需要通過角色升級、技能升級或購買并升級裝備強化其操控的角色，以完成任務(wù)從而獲取比賽勝利。近年來，MOBA游戲發(fā)展迅速，并成為一種流行文化現(xiàn)象。

MOBA游戲開始前，需要選擇定位不同、優(yōu)勢各異的英雄組建團隊，而BP（BAN-PICK禁用和選擇英雄，MOBA游戲中組建陣容的環(huán)節(jié)）階段的決策會直接影響比賽的走向和結(jié)果，需要投入大量的時間和精力進行充分考慮和預(yù)判。這與企業(yè)招聘過程中對應(yīng)聘者的能力、個性和團隊協(xié)作能力的考察非常類似。

筆者作為一名游戲愛好者，借由個人對MOBA游戲的理解，結(jié)合相關(guān)的理論和案例，希望能為管理者招聘和選拔人才提供思路。

巧用“逼團”思維

在MOBA游戲中，“逼團”是一種常用的破局手法，即在僵持的對局中，具有優(yōu)勢的一方為了擴大優(yōu)勢或取得勝利，會故意暴露搶奪中立資源的意圖，另一方常常會受制于資源壓力，被迫接團。

“逼團”的本質(zhì)就是聲東擊西，利用對方所在意的“東”，達成自己所需的“西”?！氨茍F”的思維同樣可以作為管理者選拔人才、達成面試目的的非常規(guī)方法。以航運為例，航運業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展時，西南航空公司曾在短時間內(nèi)新增了涵蓋飛行員、空姐空少、維修人員等幾百個崗位，面對大量的應(yīng)聘者，經(jīng)過簡要篩查，將符合各職位要求的應(yīng)聘者以20人一組參與初試，每人有3分鐘的演講時間。

你可能會有這樣的疑問，對于飛機維修工這類很難有當眾演講機會的崗位來說，通過登臺演講的方式進行篩選，真的能做到有效面試嗎？通過初次面試的標準是什么呢？表達能力、邏輯思維還是臨場應(yīng)變能力？

在這場面試中，西南航空公司就運用了“逼團”的思維。作為一家提供航運服務(wù)的企業(yè)，西南航空天然帶有“服務(wù)屬性”的基因，不管飛機維修工還是其他崗位都要求有尊重他人和客戶服務(wù)的意識。因此，面試的重點并不是應(yīng)聘者演講的表現(xiàn)，而是在整個演講過程中，面試官主要觀察每位應(yīng)聘者在其他人演講時的態(tài)度：是否專心傾聽，是否尊重說話的人，是否給予適當?shù)姆答伒取τ谀切┰趧e人演講時分心，甚至不尊重他人的應(yīng)聘者，不論其演講有多出色，都會被淘汰，在一定程度上保證了進入下一輪面試的應(yīng)聘者都有尊重他人和客戶服務(wù)的意識，契合西南航空公司的服務(wù)屬性和企業(yè)文化。

這就是“逼團”思維在選拔人才中的應(yīng)用，面試官創(chuàng)造出一種場景，讓應(yīng)聘者認為他們需要在演講中展現(xiàn)自己的能力，但實際上，真正的選拔標準是他們傾聽和尊重他人的能力，通過這種方式能夠有效地選出真正符合公司價值觀和期待的應(yīng)聘者。

此面試方法具有很強的可復(fù)制性，“逼團”思維在選拔人才時，可以幫助企業(yè)更準確地評估應(yīng)聘者是否符合公司的價值觀和期待，從而提高招聘的效率和成功率。

挖掘深層次特性

MOBA游戲中，有不少熟練度要求高、容錯率低的冷門玩法，這些玩法建立在高昂的練習成本和對英雄定位、游戲機制的深入理解之上，相比于傳統(tǒng)玩法，冷門玩法帶來的收益往往更高。好比管理者需要深入了解每個應(yīng)聘者的能力、價值觀和性格特質(zhì)等深層次特性，以選擇更優(yōu)質(zhì)的人才。其中，挖掘應(yīng)聘者的深層次特性是一個復(fù)雜的過程，需要管理者在面試和篩選過程中進行大膽探索。

例如：組織行為面試、模擬情景，通過詢問應(yīng)聘者在過去的工作或生活中遇到的特定情景，或是直接模擬實際工作環(huán)境，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)和行為以及處理事情的方式方法，以了解他們的行為習慣、性格特點和價值觀；進行心理測試，利用專業(yè)的心理測試工具，如DISC性格測試、MBTI性格類型指標等，幫助管理者理解應(yīng)聘者的性格特點和行為傾向；取證反饋，從應(yīng)聘者過去的同事、上司、下屬那里獲取反饋，以了解應(yīng)聘者過往的表現(xiàn)；通過開放式問題，了解應(yīng)聘者的價值觀和觀念。

美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了“冰山模型”，將個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和隱藏的“冰山以下部分”。具備“冰山上素質(zhì)”只能說明一個人具備某項工作所需的知識和能力，能做、會做這項工作，這只是對崗位任職者最基礎(chǔ)的要求，是短期內(nèi)對績效產(chǎn)生影響的因素，而能否持續(xù)做好這項工作并長期取得成效，考驗的則是其“冰山下的素質(zhì)”，即深層次特性。

當面臨多樣化的挑戰(zhàn)和錯綜復(fù)雜的工作環(huán)境時，團隊成員的深層次特性會影響成員間的合作效率和抗壓能力，從而對整個團隊的協(xié)作和執(zhí)行效率產(chǎn)生影響。因此，雖然在招聘和選拔人才的階段挖掘應(yīng)聘者深層次特性，看似有些“浪費時間”，但若不選擇對的人，就會把時間消耗在錯誤的人身上。

挖掘應(yīng)聘者的深層次特性具有長期價值，能為公司降低培訓(xùn)成本，提高生產(chǎn)率，入職者能夠快速開展工作。此外，若該崗位再次空缺，可以直接追蹤同期優(yōu)秀的應(yīng)聘者，詢問其意愿，節(jié)約時間、精力成本。

凡益之道，與時偕行。MOBA游戲中的思維，或許能夠拓寬管理者招聘和選拔人才的思路，帶來不一樣的啟發(fā)或思考。