數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式思考

姬珅

摘要：文章從數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式的特點(diǎn)與要求分析入手，總結(jié)當(dāng)前人力資源專業(yè)模式存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出科學(xué)措施來(lái)助力數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式的優(yōu)化開(kāi)展。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化；應(yīng)用型；績(jī)效考核；人力資源

數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，對(duì)應(yīng)用型人力資源管理提出更多要求，傳統(tǒng)管理模式實(shí)施已然無(wú)法滿足實(shí)際要求。為保障應(yīng)用型人力資源發(fā)揮出最大價(jià)值，需在明確人力資源管理開(kāi)展意義的前提下，積極借助數(shù)字化技術(shù)來(lái)促進(jìn)人力資源專業(yè)模式創(chuàng)新。正因此，探討如何借助有效對(duì)策來(lái)促進(jìn)應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式創(chuàng)新，對(duì)助力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展有著重要影響。

一、數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式概述

（一）理念概述

應(yīng)用型人力資源已然成為我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展與建設(shè)的重要支撐，基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵性要素。針對(duì)應(yīng)用型人力資源管理的開(kāi)展，主要是對(duì)人力資源以相關(guān)理論、概念為參照進(jìn)行合理調(diào)配與應(yīng)用，以確保企業(yè)可通過(guò)人力資源的合理調(diào)配來(lái)達(dá)到創(chuàng)造效益的目的。通常情況下，相關(guān)活動(dòng)開(kāi)展中參與的個(gè)體即為“人”，而發(fā)揮的管理職能代表“人事管理”，在整體管理體系中，人是最大成本因素，企業(yè)要想進(jìn)一步優(yōu)化對(duì)運(yùn)營(yíng)成本的控制，需以保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)為前提下，通過(guò)對(duì)人力成本投入的控制來(lái)達(dá)到成本節(jié)約的目的。隨著理念的持續(xù)發(fā)展，目前人力資源已然取代傳統(tǒng)“人”的概念，并以人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)期間人力管理職能的體現(xiàn)。目前人力資源管理已經(jīng)逐漸過(guò)渡至“以人為本”的管理階段，強(qiáng)調(diào)將“人”作為一種資源資本來(lái)優(yōu)化管理。以往企業(yè)發(fā)展以客戶作為關(guān)注重心，主要原因在于客戶是企業(yè)效益創(chuàng)造的直接因素，而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源的重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)也逐漸提高對(duì)人力資源管理的重視度，以期借助科學(xué)、合理手段的實(shí)施來(lái)滿足職工發(fā)展需求，通過(guò)對(duì)職工潛力、創(chuàng)造性地發(fā)掘來(lái)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

（二）管理特點(diǎn)

應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式在數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下體現(xiàn)出決策數(shù)據(jù)化、工作場(chǎng)景數(shù)字化、人資數(shù)字化管理等特點(diǎn)。隨著數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)要想最大化發(fā)揮出應(yīng)用型人力資源的作用與價(jià)值，需在明確應(yīng)用型人力資源管理重要性的前提下，充分借助現(xiàn)代技術(shù)手段來(lái)創(chuàng)新管理工作。

（三）數(shù)字化管理

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)數(shù)字化管理技術(shù)的應(yīng)用，作為影響企業(yè)活力與效率的主要因素，人力資源需借助數(shù)字化手段來(lái)實(shí)現(xiàn)高效管理。應(yīng)用型人力資源管理數(shù)字化的開(kāi)展，主要表現(xiàn)為：一是人力資源管理行為的數(shù)字化轉(zhuǎn)變，即依托于數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用來(lái)優(yōu)化企業(yè)人資配置與規(guī)劃。二是溝通協(xié)調(diào)需要數(shù)字化轉(zhuǎn)變。即借助數(shù)字化技術(shù)為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)更為高效、全面的溝通協(xié)作平臺(tái)，同時(shí)促進(jìn)內(nèi)外部項(xiàng)目協(xié)作的順利進(jìn)行。三是管理決策數(shù)字化。企業(yè)職工的流轉(zhuǎn)從某種角度可體現(xiàn)為人力資源管理的六個(gè)模塊，且不同模塊之間呈現(xiàn)出緊密銜接的狀態(tài)，其中各環(huán)節(jié)結(jié)果可利用數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行量化體現(xiàn)，通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)變來(lái)加強(qiáng)各環(huán)節(jié)控制，為應(yīng)用型人力資源管理的優(yōu)化開(kāi)展提供保障。

針對(duì)人力資源數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)而言，具體劃分為：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。是指人力資源管理數(shù)據(jù)分析所需的基礎(chǔ)性資料信息，涉及職工姓名、學(xué)歷、性別、聯(lián)系方式等基本信息。另外，企業(yè)基本管理信息同樣囊括其中，包含組織結(jié)構(gòu)、職位級(jí)別、崗位設(shè)置等。作為人力資源資源系統(tǒng)管理與控制的基礎(chǔ)前提，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)出現(xiàn)變動(dòng)的概率較低。二是業(yè)務(wù)處理。通常以不同功能模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)處理，且人員操作期間會(huì)產(chǎn)生數(shù)據(jù)信息，具體包括培訓(xùn)反饋、信息調(diào)整、員工信息、績(jī)效考核、請(qǐng)假休假等數(shù)據(jù)等。通常情況下，業(yè)務(wù)處理數(shù)據(jù)形成于企業(yè)內(nèi)部，也是應(yīng)用型人力資源管理高效開(kāi)展的重要數(shù)據(jù)支撐。三是決策支持。所謂決策支持，是基于人力資源管理系統(tǒng)的搭建，結(jié)合管理要求進(jìn)行業(yè)務(wù)與基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的全面集成，依托于深度學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析并利用結(jié)果來(lái)預(yù)測(cè)人力資源管理方向，以此幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者立足于整體角度進(jìn)行應(yīng)用型人力資源情況的掌握，并為質(zhì)量管理的優(yōu)化開(kāi)展打下良好基礎(chǔ)。

二、數(shù)字化與應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式

（一）應(yīng)用型人力資源管理的差異化

基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全面普及，企業(yè)管理模式與需求呈現(xiàn)出翻天覆地的變化，現(xiàn)代化管理模式逐漸取代經(jīng)驗(yàn)式管理成為應(yīng)用型人力資源管理的主要手段。針對(duì)管理目標(biāo)而言，從以往的效益創(chuàng)造逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)組織屬性與內(nèi)部人員的管控。作為傳統(tǒng)人力資源管理的發(fā)展與延續(xù)，人力資源數(shù)字化管理實(shí)現(xiàn)在繼承傳統(tǒng)管理手段優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，通過(guò)對(duì)新技術(shù)、理念的融合來(lái)彌補(bǔ)缺陷。由此表明，傳統(tǒng)人力資源管理與數(shù)字化人力資源管理既有同質(zhì)、亦有差異。針對(duì)人力資源管理差異性而言，傳統(tǒng)人力資源管理強(qiáng)調(diào)以事務(wù)性工作開(kāi)展為核心，未重視“人”管理的開(kāi)展，而數(shù)字化人力資源管理開(kāi)展強(qiáng)調(diào)在對(duì)事務(wù)性工作處理效率的提升，并在人才價(jià)值管理中投入更多精力與時(shí)間?；跀?shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，促使企業(yè)管理決策得以轉(zhuǎn)變創(chuàng)新，企業(yè)人力資源管理期間可借助數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行信息互動(dòng)與共享平臺(tái)的構(gòu)建，以此為人力資源管理效率的提升打下基礎(chǔ)，并為管理決策提供科學(xué)依據(jù)。同時(shí)，相較于傳統(tǒng)人力資源管理而言，數(shù)字化人力資源管理可通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的搭建來(lái)全面掌握應(yīng)用型人才信息情況，并結(jié)合人才庫(kù)管理的開(kāi)展為職工企業(yè)招聘、晉升、學(xué)習(xí)發(fā)展等決策提供參考。

（二）人力資源管理與數(shù)字化存在關(guān)聯(lián)

1. 相關(guān)性

縱觀當(dāng)前應(yīng)用型人力資源管理的開(kāi)展，極易受到不同類別因素的直接影響，所以需在全面考慮不同因素的前提下進(jìn)行決策制定。例如職工離職除與自身存在關(guān)聯(lián)之外，還受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、業(yè)務(wù)發(fā)展、環(huán)境氛圍等方面的影響。而職工招聘則需在考慮職工素質(zhì)能力、崗位匹配度的前提下，還需將候選人是否契合企業(yè)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃情況等方面納入考慮范圍內(nèi)。此外，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)增，要為管理決策提供更為科學(xué)、全面的依據(jù)，需以數(shù)字化技術(shù)的融合應(yīng)用為前提。

2. 發(fā)展性

企業(yè)發(fā)展伴隨著諸多子過(guò)程的演進(jìn)與變化，以應(yīng)用型人力資源為例，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中相關(guān)職工的能力素質(zhì)同樣呈現(xiàn)出持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)。但在多方面因素的影響下，極易出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人力資源發(fā)展相脫節(jié)的現(xiàn)象，且企業(yè)發(fā)展水平會(huì)對(duì)職工潛力、素質(zhì)、能力等方面的發(fā)展產(chǎn)生直接影響。所以，需通過(guò)人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)來(lái)為企業(yè)發(fā)展提供支撐。而傳統(tǒng)人力資源管理開(kāi)展以經(jīng)驗(yàn)式管理模式的應(yīng)用為主，無(wú)法保證其人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)的客觀性、真實(shí)性。而得益于數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用，可依托于圖表、圖像等進(jìn)行人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)的直觀化展示，并以數(shù)據(jù)信息的全面分析來(lái)保證人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)的客觀性、真實(shí)性。

3. 整體性

整體性的體現(xiàn)需以主次矛盾的劃分為前提，而傳統(tǒng)人力資源管理在開(kāi)展期間，其關(guān)注重點(diǎn)在于細(xì)節(jié)并非整體，使得人力資源管理難以實(shí)現(xiàn)整體性發(fā)展，無(wú)法在管理期間借助有效措施來(lái)解決主要矛盾。而基于數(shù)字化人力資源管理開(kāi)展，可依托于對(duì)深度學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)應(yīng)用來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性統(tǒng)籌管理，通過(guò)對(duì)職工績(jī)效管理、滿意度調(diào)查、招聘項(xiàng)目、員工分類、培訓(xùn)計(jì)劃等方面的整合來(lái)減少人力資源整體性管理存在的局限。

三、數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式中的問(wèn)題

（一）人力資源架構(gòu)設(shè)置不合理

盡管大部分企業(yè)均已認(rèn)可人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，但部分企業(yè)仍未做到對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，在未考慮數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前提下進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，使得管理期間部分關(guān)鍵、核心崗位出現(xiàn)人才缺失的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重限制。

（二）專業(yè)人才招聘困難

目前大部分企業(yè)應(yīng)用型人才招聘渠道主要包括：一是與高校定期合作，在對(duì)口專業(yè)院校內(nèi)實(shí)施校園招聘，將一定量的優(yōu)秀畢業(yè)生吸納到企業(yè)內(nèi)部。二是借助社會(huì)招聘的方式進(jìn)行應(yīng)用型人才吸納。無(wú)論是校園招聘還是社會(huì)招聘實(shí)施，均需以完善的招聘標(biāo)準(zhǔn)制定為前提，并按照規(guī)范流程實(shí)施招聘工作，這使得人才招聘需經(jīng)歷較長(zhǎng)時(shí)間。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)對(duì)應(yīng)用型人才的需求愈發(fā)急迫，若人才招聘準(zhǔn)備不到位，極易導(dǎo)致人才招聘與崗位要求與標(biāo)準(zhǔn)不契合的現(xiàn)象，進(jìn)而影響到企業(yè)整體人力資源管理水平，因人才缺失使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展陷入被動(dòng)。

（三）職位晉升渠道狹窄

盡管大部分企業(yè)強(qiáng)調(diào)在崗位晉升過(guò)程中落實(shí)公平、公正的原則，并借助公開(kāi)競(jìng)聘、委托競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)內(nèi)選拔扥方法來(lái)拓展職工晉升空間，但受限于“論資排輩”“官本位”等思想的影響，使得內(nèi)部晉升的實(shí)施仍存在任人唯親等現(xiàn)象，再加上管理職位不存在較大程度的變動(dòng)，使得部分青年人才缺乏理想的晉升通道。同時(shí)因部分老職工無(wú)法在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下正常退出，使得人力資源管理中關(guān)鍵崗位難以做到對(duì)應(yīng)用型人才的有效配備。

（四）績(jī)效考核不透明

大部分企業(yè)職工薪資構(gòu)成具體包括基本與績(jī)效薪酬兩種，其中基本薪酬需按相關(guān)規(guī)定控制在薪酬總額的35%以下，且以職工等級(jí)作為薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效薪酬則以職工業(yè)績(jī)表現(xiàn)、特殊貢獻(xiàn)、所在職位、工作質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)等方面作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)以年度考核情況為基準(zhǔn)進(jìn)行職工薪酬的合理調(diào)整。所以，職工收入獲取是否理想受到績(jī)效薪酬的直接影響。盡管大部分企業(yè)已構(gòu)建契合人力資源管理需求的績(jī)效查詢系統(tǒng)，但系統(tǒng)并未在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下得到改進(jìn)與升級(jí)，使得數(shù)據(jù)更新呈現(xiàn)出相對(duì)滯后的狀態(tài)，且無(wú)法做到對(duì)新服務(wù)、新產(chǎn)品業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的全面統(tǒng)計(jì)，使得績(jī)效薪酬計(jì)算還需借助人工統(tǒng)計(jì)形式，不僅影響到績(jī)效計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性，甚至因績(jī)效考核過(guò)程不透明而影響到考核結(jié)果的客觀性，因職工業(yè)績(jī)無(wú)法得到真實(shí)體現(xiàn)使得人力資源管理開(kāi)展受到負(fù)面影響。

四、數(shù)字化背景下應(yīng)用型人力資源專業(yè)模式優(yōu)化策略

（一）重視組織架構(gòu)創(chuàng)新

應(yīng)用型人力資源管理要想順應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展要求，需從組織架構(gòu)的完善與創(chuàng)新入手，在掌握企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的前提下，結(jié)合以下幾點(diǎn)進(jìn)行組織架構(gòu)的創(chuàng)新。

1. 定數(shù)字化牽頭部門(mén)

首先，企業(yè)可結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求進(jìn)行一級(jí)數(shù)字化金融部門(mén)的設(shè)立，發(fā)揮出部門(mén)在數(shù)字化建設(shè)中的牽頭作用，主要負(fù)責(zé)工作包括產(chǎn)品管理、數(shù)據(jù)應(yīng)用、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、業(yè)務(wù)拓展、平臺(tái)維護(hù)管理等。其次，下設(shè)“規(guī)劃管理部”二級(jí)牽頭部門(mén)，主要負(fù)責(zé)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)、分析、評(píng)估、監(jiān)督等工作，在實(shí)際數(shù)字化建設(shè)期間，需結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的分析進(jìn)行數(shù)字化規(guī)劃的科學(xué)編制。同時(shí)，制定契合企業(yè)人力資源管理要求的數(shù)字化轉(zhuǎn)型制度與標(biāo)準(zhǔn)。在轉(zhuǎn)型期間做到對(duì)市場(chǎng)環(huán)境、市場(chǎng)特征、客戶特征、同行做法等方面的調(diào)研與分析，在此基礎(chǔ)上制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型中長(zhǎng)期規(guī)劃、年度計(jì)劃等。全面分析當(dāng)前應(yīng)用型人力資源數(shù)字化建設(shè)情況，并結(jié)合對(duì)針對(duì)性措施的制定對(duì)其加以改進(jìn)。再次，設(shè)立數(shù)據(jù)管理二級(jí)部門(mén)，主要職能體現(xiàn)為人力資源管理數(shù)字化建設(shè)過(guò)程中數(shù)據(jù)架構(gòu)、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)平臺(tái)的建設(shè)與提升，結(jié)合數(shù)字化建設(shè)要求進(jìn)行數(shù)據(jù)總體實(shí)施計(jì)劃的編制，并構(gòu)建契合人力資源管理需求的數(shù)據(jù)平臺(tái)、架構(gòu)及其治理管理的制度，能夠在企業(yè)數(shù)據(jù)評(píng)估、治理中發(fā)揮出牽頭作用。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)架構(gòu)的統(tǒng)籌推進(jìn)，以期為后續(xù)數(shù)字化人力資源管理開(kāi)展提供完善架構(gòu)。最后，設(shè)置平臺(tái)建設(shè)二級(jí)部門(mén)，職能體現(xiàn)包括對(duì)數(shù)據(jù)中心控制平臺(tái)等的建設(shè)牽頭工作，以各部門(mén)數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)接的前提下，進(jìn)行對(duì)接需求的匯總與分析，并對(duì)對(duì)接系統(tǒng)開(kāi)發(fā)全程跟進(jìn)。同時(shí)，該部門(mén)還負(fù)責(zé)制定覆蓋于企業(yè)各業(yè)務(wù)、環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)為各部門(mén)提供數(shù)據(jù)應(yīng)用、共享及其可視化等服務(wù)。

2. 設(shè)置轉(zhuǎn)型工作委員會(huì)

為進(jìn)一步推進(jìn)應(yīng)用型人力資源數(shù)字化管理的建設(shè)，企業(yè)可結(jié)合自身情況進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型委員會(huì)的設(shè)立，委員會(huì)負(fù)責(zé)人由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任，對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的推進(jìn)有著審議與決策的權(quán)利，并將數(shù)字化建設(shè)進(jìn)度定期匯報(bào)至委員會(huì)。委員會(huì)下設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，在職責(zé)合理劃分與明確的前提下，對(duì)數(shù)字化建設(shè)進(jìn)行監(jiān)督管理。數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作開(kāi)展期間，領(lǐng)導(dǎo)小組需遵循相關(guān)要求進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作精神的貫徹，依據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行數(shù)據(jù)治理體系、數(shù)字化轉(zhuǎn)型架構(gòu)的合理構(gòu)建，同時(shí)加大對(duì)數(shù)據(jù)治理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略規(guī)劃的審議與核查力度，強(qiáng)調(diào)對(duì)年度計(jì)劃、工作細(xì)則、考核方案等方面的全面實(shí)施。

（二）重視人才管理優(yōu)化

要為數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進(jìn)工作提供強(qiáng)有力的人才支撐，企業(yè)需正確認(rèn)知人才管理的必要性，并要求各部門(mén)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作積極參與，可結(jié)合當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用型人才管理現(xiàn)狀的分析，以建言獻(xiàn)策的方式為企業(yè)高層次人才基地的建設(shè)提供幫助與參考。首先，企業(yè)可依據(jù)人力資源優(yōu)化開(kāi)展的前提下，以名單制的形式進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的統(tǒng)一化管理，設(shè)立可為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)的高層次應(yīng)用型人才基地。同時(shí)，企業(yè)可依托于人才基地虹吸效應(yīng)，在積極開(kāi)展校企合作的前提下，以人才交流的方式來(lái)促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)展。其次，設(shè)立人才管理委員會(huì)。為進(jìn)一步提升人才基地的管理水平，企業(yè)可視情況增設(shè)人才管理委員會(huì)，并在下級(jí)設(shè)立日常管理辦公室、專家學(xué)術(shù)委員會(huì)。委員會(huì)成員組成包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及高層領(lǐng)導(dǎo)等。在人才基地管理期間，委員會(huì)負(fù)責(zé)構(gòu)建契合應(yīng)用于人才發(fā)展需求的規(guī)定制度，并結(jié)合企業(yè)項(xiàng)目業(yè)務(wù)開(kāi)展來(lái)確定學(xué)會(huì)委員會(huì)組成，并制定人才基地建設(shè)計(jì)劃、企業(yè)研究項(xiàng)目、高層次人才招收方案、人才薪資待遇等。最后，專家學(xué)術(shù)委員會(huì)的組成包括企業(yè)高級(jí)職稱領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)專家等，主要職責(zé)在于高層次人才項(xiàng)目研究的審查、審核，以學(xué)術(shù)把關(guān)的形式進(jìn)行高層次人才招收過(guò)程的嚴(yán)格控制，同時(shí)對(duì)人才基地中相關(guān)科研成果的鑒定、答辯等進(jìn)行主持。

（三）重視招聘模式創(chuàng)新

數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下對(duì)企業(yè)人才招聘提出更高要求，同時(shí)為進(jìn)一步提升應(yīng)用型人力資源管理水平的提升，企業(yè)可結(jié)合以下幾點(diǎn)來(lái)促進(jìn)招聘模式創(chuàng)新。

1. 確定適合企業(yè)的人才類型

為保證人才招聘符合企業(yè)數(shù)字化發(fā)展要求，需在招聘前企業(yè)所需的人才類型與專業(yè)。如IT類專業(yè)人才，擁有相對(duì)豐富的IT工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)方向范圍包括IT規(guī)劃、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)管理、架構(gòu)設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)分析、信息安全、數(shù)據(jù)建模、系統(tǒng)管理等方面。再如數(shù)據(jù)類專業(yè)人才，具備大數(shù)據(jù)技術(shù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，能夠在工作期間做到數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘，掌握機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)學(xué)模型、數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)。

2. 彈性招聘制度實(shí)施

應(yīng)用型人才招聘需結(jié)合企業(yè)崗位要求的分析，開(kāi)展非定期的招聘活動(dòng)。在實(shí)際招聘過(guò)程中，可合理借助公開(kāi)招聘、獵頭招聘、個(gè)人自薦、行內(nèi)招聘、內(nèi)外部推薦等方式。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)彈性招聘制度的合理實(shí)施，并強(qiáng)調(diào)以《臨時(shí)性招聘人員需求申請(qǐng)表》為基準(zhǔn)進(jìn)行應(yīng)用型人才招聘需求的匯總、審核，待審批同意后由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，確保應(yīng)用型人才面試通過(guò)后，企業(yè)可直接進(jìn)行報(bào)批處理并分配至相應(yīng)崗位。

3. 人才推薦獎(jiǎng)設(shè)立

為實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才招聘途徑的拓展，企業(yè)可視情況實(shí)施人才推薦獎(jiǎng)機(jī)制，即企業(yè)所有職工均具有人才推薦的權(quán)利，若被推薦人成功入職，企業(yè)可視情況為推薦人予以獎(jiǎng)金激勵(lì)。需注意，針對(duì)不同層次人才的獎(jiǎng)金數(shù)額不同，如常規(guī)性應(yīng)用人才推薦成功，可視情況將獎(jiǎng)勵(lì)金控制在2000～3000元，若中高層管理人才推薦成功，則可將獎(jiǎng)金控制在3000～5000元。

（四）績(jī)效考核優(yōu)化

以往大部分企業(yè)側(cè)重以利潤(rùn)率、出勤率、業(yè)務(wù)完成率等作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，且整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程存在主觀性特點(diǎn)?；跀?shù)字化轉(zhuǎn)型工作的推進(jìn)，企業(yè)為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的客觀性、公正性控制，可積極借助先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效考核系統(tǒng)的優(yōu)化，依托于對(duì)職工業(yè)工作信息的全面采集，以數(shù)字化績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)建為前提，設(shè)立具備數(shù)字化、扁平化、精細(xì)化特點(diǎn)的考核目標(biāo)。結(jié)合對(duì)企業(yè)應(yīng)用型人力資源管理需求的分析，在考核系統(tǒng)中進(jìn)行部門(mén)、業(yè)務(wù)、崗位績(jī)效評(píng)價(jià)功能的增設(shè)，實(shí)現(xiàn)以系統(tǒng)平臺(tái)為載體，進(jìn)行交易流水、賬戶、客戶業(yè)績(jī)的合理分配，并做到部門(mén)、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)、職工中進(jìn)行具體業(yè)務(wù)開(kāi)展績(jī)效的分配。同時(shí)，績(jī)效考核系統(tǒng)構(gòu)建還支持對(duì)利潤(rùn)、規(guī)模等指標(biāo)的輸出，可以平臺(tái)為支撐來(lái)促進(jìn)績(jī)效考核的定量、定性開(kāi)展。在實(shí)際人力資源管理期間，相關(guān)人員可在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行指標(biāo)模型的導(dǎo)入，系統(tǒng)可自動(dòng)生成企業(yè)職工的具體考核結(jié)果，并以相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為參照進(jìn)行員工等級(jí)評(píng)定的自動(dòng)生成。為進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的數(shù)字化建設(shè)，企業(yè)可結(jié)合自身?xiàng)l件能力進(jìn)行績(jī)效系統(tǒng)APP的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)職工利用手機(jī)即可做到對(duì)年度、條線、季度、月度等業(yè)務(wù)績(jī)效情況，確定特殊業(yè)務(wù)績(jī)效的完成，并支持職員業(yè)績(jī)、條線、排名等的查詢，達(dá)到績(jī)效考核結(jié)果移動(dòng)化、可視化展示的目的。正因數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的推進(jìn)，為企業(yè)績(jī)效考核的數(shù)字化建設(shè)提供支撐，并保證績(jī)效考核的公正化、客觀化、公平化開(kāi)展，避免因績(jī)效結(jié)果不透明、不公正影響到企業(yè)人力資源管理效果。

（五）員工培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展

為進(jìn)一步促進(jìn)應(yīng)用型人力資源管理的創(chuàng)新開(kāi)展，企業(yè)可立足于數(shù)字化思維來(lái)促進(jìn)職工培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)新。如在完善制定職工培養(yǎng)計(jì)劃的前提下，合理借助“線上+線下”“現(xiàn)場(chǎng)+課堂”“走出去+請(qǐng)進(jìn)來(lái)”“理論+實(shí)操”的形式來(lái)助力職工素質(zhì)與能力發(fā)展。首先，企業(yè)可重視對(duì)內(nèi)訓(xùn)師管理體系的完善構(gòu)建，結(jié)合對(duì)課程培訓(xùn)需求的分析，利用部門(mén)推薦結(jié)合個(gè)人推薦的方式將經(jīng)驗(yàn)豐富、能力突出的人才納入到內(nèi)訓(xùn)師的隊(duì)伍中。其次，積極設(shè)立網(wǎng)絡(luò)學(xué)院。即依托于數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，為職工學(xué)生提供豐富的課程資源與知識(shí)內(nèi)容。結(jié)合對(duì)培訓(xùn)要求的分析，可為職工分享關(guān)于崗位需求的專業(yè)課程以及通用課程，可具體涉及金融、職業(yè)化、領(lǐng)導(dǎo)力、個(gè)人發(fā)展、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、銷售、財(cái)務(wù)等方面。職工可在空閑時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)平臺(tái)的在線學(xué)習(xí)，并結(jié)合在線答題、考核開(kāi)展來(lái)全面掌握職工學(xué)習(xí)情況，并將在線考核成績(jī)納入到績(jī)效薪酬中，在充分調(diào)動(dòng)職工參與積極性的同時(shí)，避免因職工態(tài)度不端正而影響到自身發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，應(yīng)用型人力資源管理是否合理與企業(yè)能否長(zhǎng)久運(yùn)行之間存在密切關(guān)聯(lián)。鑒于此，企業(yè)需在認(rèn)知應(yīng)用型人力資源管理轉(zhuǎn)型必要性的前提下，深度挖掘當(dāng)前人力資源管理隱藏的問(wèn)題與影響因素，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)完善組織體系、創(chuàng)新人才管理、優(yōu)化績(jī)效考核、積極開(kāi)展員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展等措施來(lái)促進(jìn)應(yīng)用型人力資源管理高效、高質(zhì)量開(kāi)展。

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（作者單位：河北省綠色發(fā)展服務(wù)中心）