組織文化與組織發(fā)展

中國工商銀行杭州金融研修學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展團(tuán)隊(duì)

組織文化的定義

組織文化不太容易定義，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，業(yè)內(nèi)有上百種關(guān)于組織文化的定義。分享幾位大師的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)變革之父約翰·科特（John P.Kotter）：“組織文化是員工，至少是企業(yè)高層管理者所共同擁有的價(jià)值觀和行為方式。”荷蘭企業(yè)文化專家吉爾斯·霍爾斯塔德（Geert Hofstede）：“組織文化是一個(gè)群體成員賴以區(qū)別另一個(gè)群體成員的共同思維方式。”組織文化奠基人艾德佳·沙因（Edgar Henry Schein）：“組織文化是一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式，這個(gè)假設(shè)可以使組織成員在認(rèn)識(shí)、思考和感受問題所必須掌握的正確方法?！?/p>

組織文化的作用

簡單地說，組織文化主要有四個(gè)作用：

（1）界定感——界定一個(gè)組織與其他組織的區(qū)別。

（2）身份感——增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員身份認(rèn)同感，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。

（3）意義感——促使成員專注高層次的事物。

（4）穩(wěn)定感——增加社會(huì)的穩(wěn)定性。

組織文化核心內(nèi)容

（1）精神層（內(nèi)化于心）：包括組織使命、愿景、價(jià)值觀、具體的經(jīng)營理念與管理理念。

（2）制度層（固化于制）：員工踐行組織文化的重要保障，包括組織的管理制度、規(guī)范與流程。

（3）行為層（實(shí)化于行）：包括員工思維方式、行為規(guī)范、組織風(fēng)俗與儀式活動(dòng)。

（4）形象層（外化與形）：組織通過視覺設(shè)計(jì)、產(chǎn)品與服務(wù)、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等形式向組織外部傳遞形象。

組織文化對企業(yè)的價(jià)值

用數(shù)據(jù)說話，美國知名管理學(xué)家和領(lǐng)導(dǎo)力專家約翰·科特，用11年時(shí)間，對組織文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明，擁有卓越組織文化的公司比普通公司營業(yè)收入比例高達(dá)4倍、股票市值增長率高出12倍。

組織文化的典型類型

（1）層級(jí)型文化——強(qiáng)調(diào)控制與一致性

（2）市場型文化——強(qiáng)調(diào)競爭與客戶

（3）宗族型文化——強(qiáng)調(diào)協(xié)作與凝聚力

（4）活力型文化——強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與適應(yīng)力

在一個(gè)94項(xiàng)研究的元分析中發(fā)現(xiàn)，宗教型文化中，員工的態(tài)度尤為積極，而市場型文化中的創(chuàng)新能力最強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)方法的績效非常好。

組織文化的核心邏輯

分享霍爾斯·塔夫的組織文化的五個(gè)維度：

（1）權(quán)力距離：管理者與下屬之間的權(quán)威距離，這個(gè)距離由規(guī)則驅(qū)動(dòng)，比如在俄羅斯，大多數(shù)員工是無法接觸到公司總裁的。

（2）個(gè)人主義與集體主義：強(qiáng)調(diào)組織是靠什么壓力來控制成員，比如在解決問題時(shí)，美國公司指望個(gè)人解決，而亞洲公司則喜歡把問題拋給集體。

（3）男性主義與女性主義：有的組織強(qiáng)調(diào)男性特征（地位、魄力與晉升）、有的組織則強(qiáng)調(diào)女性特征（人文主義、協(xié)作、分權(quán)與栽培）。

（4）不確定規(guī)避：在形勢不明朗的情況下，員工感到不安的程度。比如英國的組織能輕松應(yīng)對毫無章法的情況。

（5）長期取向與短期取向：組織考慮短期利潤和長期產(chǎn)生價(jià)值的優(yōu)先程度，比如日本豐田汽車就制定了百年計(jì)劃。

組織文化奠基人 ：艾德佳·沙因(Edgar Henry Schein)

艾德佳·沙因被稱為組織文化研究學(xué)派的奠基人。在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對于文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對文化的形成、文化的間化過程提出了獨(dú)創(chuàng)的見解。

沙因的主要研究成果，首先是對組織文化的定義。沙因在他的名著《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書中，將組織文化定義為“一種基本假設(shè)的模型——由特定群體文化在處理外部適應(yīng)與內(nèi)部聚合問題的過程中發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的——由于運(yùn)作效果好而被認(rèn)可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關(guān)問題的正確方式”。

其次，沙因?qū)⒔M織文化分為以下三個(gè)層次：

（1）人造品：指那些外顯的文化產(chǎn)品，能夠看得見、聽得見、摸得著，但卻不易被理解，可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等。

（2）價(jià)值：藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價(jià)值”，包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識(shí)、指導(dǎo)哲學(xué)等。

（3）基本的潛在假設(shè)：包括潛意識(shí)的、暗默的一些信仰、知覺、思想、感覺等，由于它們大部分出于一種無意識(shí)的層次，所以很難被觀察到。

第三，沙因?qū)τ谏顚拥奶幱诮M織根底的文化分為以下五個(gè)維度：

（1）自然和人的關(guān)系：指組織的中心人物如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，包括認(rèn)為是可支配的關(guān)系還是從屬關(guān)系，或者是協(xié)調(diào)關(guān)系等。

（2）現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)：組織中對于什么是真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判斷它們的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何論證真實(shí)和現(xiàn)實(shí)，以及真實(shí)是否可以被發(fā)現(xiàn)等等的一系列假定。

（3）人性的本質(zhì)：包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定和個(gè)人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的等等的假定。

（4）人類活動(dòng)的本質(zhì)：包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動(dòng)或被動(dòng)的，人是由自由意志所支配的還是被命運(yùn)所支配的，什么是工作，什么是娛樂等的一系列假定。

（5）人際關(guān)系的本質(zhì)：包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(例如是競爭的或互助的)等假定。