績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式研究

蘭冬冬

(青島市即墨區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心，山東 青島 266200)

人才流動(dòng)反映了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重心與趨勢(shì)，具有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)薪酬是企業(yè)鎖定人才的“利器”。58同城招聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2021年四季度，全國(guó)平均招聘月薪為8098元，同比增長(zhǎng)3.33%，其中北京企業(yè)平均招聘月薪過(guò)萬(wàn)，為12109元；深圳、上海企業(yè)平均招聘月薪超過(guò)9000元。從人才流動(dòng)趨勢(shì)分析，薪資始終是重要的驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)“員工體驗(yàn)”“員工關(guān)懷”以及“共享服務(wù)”等成為全球人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的關(guān)鍵詞，尤其是在疫情中人性化重要性更加凸顯，既要關(guān)注職工健康狀況，也要關(guān)注職工的心理，保持組織穩(wěn)定和信念。在構(gòu)建以績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理模式時(shí)，必須注重職工行為心理變化的預(yù)測(cè)和有效干預(yù)，進(jìn)而更好地留下人才，挖掘人才的力量，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。

1 概述員工價(jià)值定位

數(shù)字化時(shí)代背景下，企業(yè)用工模式開(kāi)始發(fā)生變化，例如全職雇傭模式逐步瓦解，開(kāi)放連接生態(tài)開(kāi)始形成，個(gè)體和組織的契約關(guān)系也開(kāi)始出現(xiàn)變化。企業(yè)內(nèi)工作將會(huì)以更加多元化的工作主體與方式完成，例如合同工和自由職業(yè)者等。與此同時(shí)，在信息技術(shù)的加持下，員工可跨團(tuán)隊(duì)/組織提供知識(shí)、技能以及服務(wù)。新時(shí)期，人力資源管理面臨如何優(yōu)化設(shè)計(jì)與員工的契約鏈接的挑戰(zhàn)。一方面，新生代員工(1980—1990年)逐漸成為企業(yè)崗位工作的主體，同時(shí)“95后”也開(kāi)始成為職場(chǎng)的主力；另一方面，機(jī)器人和人工智能等也開(kāi)始參與職場(chǎng)工作。在企業(yè)組織中員工價(jià)值也有了新定位，具體分析如下：其一，從工作中獲取意義與使命感。傳統(tǒng)的組織管理模式下，員工的價(jià)值定位是完成組織的目標(biāo)，負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效。新時(shí)期個(gè)體價(jià)值不斷崛起，工作主體有個(gè)性也有能力，價(jià)值追求也不同。根據(jù)美國(guó)職業(yè)培訓(xùn)Better Up團(tuán)隊(duì)調(diào)查結(jié)果顯示，來(lái)自26個(gè)行業(yè)總計(jì)2285名美國(guó)專(zhuān)業(yè)人士對(duì)工作意義的感受為，90%的人寧愿少賺錢(qián)，也要做自己認(rèn)為有意義的工作；同時(shí)愿意犧牲未來(lái)一生收入的23%來(lái)?yè)Q取更具有意義的工作。這反映了組織和雇員之間已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的雇傭工作關(guān)系，人才不僅需要薪酬激勵(lì)，更需要在工作中獲得付出的意義以及使命感。其二，組織活動(dòng)核心。數(shù)字化時(shí)代背景下，個(gè)人、組織和客戶(hù)之間的關(guān)系重新構(gòu)建，形成了一種協(xié)同共生關(guān)系，不再是原來(lái)的服從關(guān)系；組織內(nèi)外部的界限逐步被打開(kāi)，這促使組織活動(dòng)的核心關(guān)系邏輯也出現(xiàn)變化。人們還發(fā)現(xiàn)影響組織的績(jī)效因素也由內(nèi)部開(kāi)始轉(zhuǎn)向外部，給人力資源管理工作提出更高的要求。新時(shí)期，人力資源管理工作需要注重考慮外部環(huán)境變化，探索“對(duì)外管理”的辦法，包括全新的技術(shù)以及跨界的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，需要擴(kuò)展人力資源管理參考和選擇以及執(zhí)行戰(zhàn)略的外延。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效管理的難題

2.1 復(fù)合型人才需求大

目前，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的優(yōu)化，重新構(gòu)建管理模式，需要關(guān)注人才吸引趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘到“靶向用人”、從條件驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合驅(qū)動(dòng)，具體分析如下：其一，靶向用人。在過(guò)去的三年內(nèi)，很多企業(yè)出現(xiàn)了停擺的情況，招聘需求驟降。例如，中小微企業(yè)。根據(jù)BOSS直聘調(diào)查問(wèn)卷收集報(bào)告顯示，2020年2月以來(lái)中小企業(yè)的招聘需求降低到45.6%，主要原因?yàn)榭蛻?hù)少、營(yíng)收額下降、新市場(chǎng)開(kāi)拓和新客戶(hù)獲取難度大等。從企業(yè)用人的情況分析，更加注重靶向用人，注重優(yōu)化組織管理，提高員工能力，適應(yīng)新形勢(shì)變化。其二，復(fù)合型驅(qū)動(dòng)。目前，企業(yè)面臨的環(huán)境比較復(fù)雜，同時(shí)與處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)對(duì)人才的質(zhì)量要求不斷提高。企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求很高，這些人才在遇到問(wèn)題時(shí)敢于考慮各類(lèi)可能性，并且善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，愿意與大數(shù)據(jù)、機(jī)器人等工具配合，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)復(fù)合型人才的需求很大，但復(fù)合型人力資源有限，同時(shí)企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪更加激烈，對(duì)人力資源管理工作提出更高要求，既需要吸引到復(fù)合型人才，同時(shí)要留住人才，這需要明確人才吸引趨勢(shì)，同時(shí)做好人才崗位期待的調(diào)查。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不完善

企業(yè)人力資源越來(lái)越年輕化和多元化，使得績(jī)效管理面臨很多挑戰(zhàn)。人才除了關(guān)注薪資外，更加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，若設(shè)置的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法驅(qū)動(dòng)人力資源，則會(huì)影響到人力資源的價(jià)值發(fā)揮。目前，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善，側(cè)重工資報(bào)酬，忽略了人性化的把握，使得很多職工的潛在能力未被有效調(diào)動(dòng)，難以為創(chuàng)新創(chuàng)造提供人力資源支持，影響到組織的發(fā)展。傳統(tǒng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，采用的激勵(lì)方法主要為績(jī)效獎(jiǎng)、員工持股以及節(jié)點(diǎn)禮物等。企業(yè)希望采取系列措施調(diào)動(dòng)職工的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的價(jià)值，但是效果不佳。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，36.2%的職場(chǎng)人表示所在企業(yè)無(wú)任何激勵(lì)措施，半數(shù)以上員工不滿(mǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制及措施，超六成職場(chǎng)人期待物質(zhì)激勵(lì)。除此之外，報(bào)告還發(fā)現(xiàn)“95后”的職工相比“80后”“90后”更看重“被尊重”，企業(yè)采取的激勵(lì)措施難以調(diào)動(dòng)積極性，甚至出現(xiàn)了員工“摸魚(yú)”的情況，影響到工作的質(zhì)量和效率。從職工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的看法分析，超過(guò)60%的職場(chǎng)人期待公司給予一定的獎(jiǎng)金和住房補(bǔ)貼。除此之外，超過(guò)30%的職工希望職工尊重員工的價(jià)值取向和不同個(gè)性。如何解決激勵(lì)不公平、績(jī)效考核制度不完善、激勵(lì)力度不足等問(wèn)題，成了人力資源管理者思考的重點(diǎn)。

2.3 績(jī)效管理的信息化水平低

企業(yè)人力資源績(jī)效管理實(shí)踐中，涉及很多的工作，基本流程為信息收集—處理—分析—利用。每個(gè)企業(yè)的人力資源投入量很大，且每項(xiàng)業(yè)務(wù)每日產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息很多，這些數(shù)據(jù)信息中含有很多績(jī)效管理所需的內(nèi)容。傳統(tǒng)的績(jī)效管理實(shí)踐中，采用的是人工收集和處理的方式，常見(jiàn)計(jì)算錯(cuò)誤和其他問(wèn)題，影響到數(shù)據(jù)信息的利用水平，難以為績(jī)效評(píng)估和管理提供有力的支持。

3 企業(yè)人力資源績(jī)效管理的策略

3.1 關(guān)注人才吸引趨勢(shì)

從人力資源管理的角度分析，面臨如何吸引和留下復(fù)合型人才的難題。一方面，做好市場(chǎng)調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。明確了企業(yè)用工的需求和要求后，需對(duì)人才的期待和需求有著全面了解。組織開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，針對(duì)“80后”“90后”“95后”等類(lèi)型的人才，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查，掌握不同年齡段的人對(duì)崗位工作回饋的期待，為績(jī)效方案的編制提供依據(jù)和支持，保障績(jī)效方案的科學(xué)合理性。另一方面，在人力資源管理方面，積極適應(yīng)管理新形勢(shì)和新特點(diǎn)，推廣新技術(shù)手段，例如區(qū)塊鏈技術(shù)等，可實(shí)現(xiàn)招聘和求職精準(zhǔn)的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)。例如，圍繞工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值增長(zhǎng)和創(chuàng)造力等維度，根據(jù)數(shù)據(jù)信息形成一個(gè)區(qū)塊，計(jì)算機(jī)可以根據(jù)企業(yè)和職工提出的要求，對(duì)有共性或者相同的標(biāo)簽開(kāi)展對(duì)比匹配，再向招聘方推送。

3.2 制定完善的激勵(lì)方案

企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，首先要滿(mǎn)足職工的物質(zhì)需求，同時(shí)要注重滿(mǎn)足職工的歸屬感。需要注意的是，年紀(jì)越小的職場(chǎng)人，對(duì)靈活辦公和不打卡等的熱愛(ài)程度越高，越崇尚自由和自我驅(qū)動(dòng)。從構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制和方案時(shí)，需結(jié)合不同年齡段的職工群體進(jìn)行全面調(diào)查，提出針對(duì)性的激勵(lì)和管理方法。職工選擇入職和長(zhǎng)期留任的原因中，被認(rèn)同、被尊重、有歸屬感占比較高。其次是薪水高和項(xiàng)目獎(jiǎng)金豐厚、行業(yè)發(fā)展穩(wěn)定、靈活辦公等[1]。

在人力資源績(jī)效管理方面，需營(yíng)造輕松良好的氛圍，做好松緊度的把握，使得職工能夠感受到自由，保持輕松愉悅的工作心情，進(jìn)而創(chuàng)造更多的工作效益。除此之外，替換團(tuán)建、榮譽(yù)墻、生日派對(duì)等激勵(lì)機(jī)制。面向員工進(jìn)行調(diào)查，掌握其對(duì)工作激勵(lì)的需求，積極整合企業(yè)的人力資源管理資源，形成個(gè)性化、豐富的激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，高效化開(kāi)展各項(xiàng)工作。將激勵(lì)方案落到實(shí)際，兌現(xiàn)各類(lèi)承諾，獲得職工的信任感。通過(guò)定期評(píng)估和分析，掌握不同激勵(lì)手段的利用情況，做好及時(shí)的調(diào)整和優(yōu)化，提高績(jī)效管理水平，創(chuàng)造更多的管理價(jià)值，深度挖掘人力資源的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)化發(fā)展。

3.3 加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型

3.3.1 引入?yún)^(qū)塊鏈技術(shù)手段

從企業(yè)人力資源績(jī)效管理需求分析，建設(shè)“區(qū)塊鏈+績(jī)效管理”平臺(tái)，利用不可篡改的信譽(yù)系統(tǒng)，以及智能合約與透明的數(shù)字貨幣市場(chǎng)，能夠?yàn)榍舐氄吲c企業(yè)提供安全有效的即時(shí)交易的技術(shù)支持[2]。例如，CTEchain平臺(tái)，在實(shí)際應(yīng)用中可實(shí)現(xiàn)求職者的技能記錄、求職記錄和職場(chǎng)記錄等功能，還支持職場(chǎng)招聘方的招聘記錄和用人記錄。此外，用區(qū)塊鏈技術(shù)手段存儲(chǔ)生物特征數(shù)據(jù)，比如指紋或者虹膜等，通過(guò)識(shí)別和存儲(chǔ)以及應(yīng)用，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。相關(guān)應(yīng)用如跟蹤出勤率和成本等，可為績(jī)效考評(píng)提供技術(shù)支持與保障。目前，企業(yè)人力資源管理對(duì)于區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用較少，更多的是科技類(lèi)企業(yè)，愿意用新技術(shù)助力人力資源管理。

3.3.2 HR SaaS平臺(tái)

在信息化初期，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中主要是利用eHR，通過(guò)將信息上傳到系統(tǒng)內(nèi)，利用系統(tǒng)算法完成考勤和結(jié)算等，能夠完成數(shù)據(jù)信息化與流程信息化[3]。

隨著科技的創(chuàng)新和發(fā)展，出現(xiàn)了HR SaaS平臺(tái)，促使人力資源管理的信息化水平得到提高，可高效精準(zhǔn)采集人才工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息，為績(jī)效考評(píng)和分析提供支持，實(shí)現(xiàn)各個(gè)管理模塊的有效融合，使得人力資源績(jī)效管理與業(yè)務(wù)的融合度增強(qiáng)，管理者可以獲得更多的數(shù)據(jù)信息，用于分工設(shè)計(jì)、激勵(lì)以及考核等工作管理，強(qiáng)化管理水平。人力資源SaaS系統(tǒng)平臺(tái)，員工在線培訓(xùn)課程的內(nèi)容、進(jìn)度、完成情況、考核成績(jī)均可在線查詢(xún)。除此之外，職工的獎(jiǎng)罰和客戶(hù)評(píng)價(jià)以及能力提升情況等，都可以實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)化，為人力資源績(jī)效管理提供支持。根據(jù)采集的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合崗位工作的要求，利用客戶(hù)反饋、業(yè)績(jī)獲得等內(nèi)容，對(duì)職工的崗位績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估，保障評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性和有效性，提高管理的效益水平[4]。

3.3.3 大數(shù)據(jù)

對(duì)于當(dāng)前人力資源績(jī)效信息化管理存在的問(wèn)題，積極推廣使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，深度挖掘數(shù)據(jù)信息的價(jià)值，為績(jī)效管理提供更多的支持，具有重要的意義。以某企業(yè)為例，構(gòu)建了績(jī)效考核4.0系統(tǒng)，不需要手動(dòng)匯總數(shù)據(jù)，也不需要聯(lián)合診斷分析，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)就能夠自動(dòng)生成，避免人為因素的影響，使得績(jī)效考核更加客觀化和智能化。構(gòu)建的績(jī)效考核系統(tǒng)，采用“數(shù)據(jù)+績(jī)效管理”的思維，開(kāi)發(fā)符合企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)的績(jī)效管理和業(yè)績(jī)考核中，很多考核信息都需要手動(dòng)匯總和處理，存在諸多問(wèn)題，比如數(shù)據(jù)錯(cuò)誤和考核反饋晚等問(wèn)題。采用績(jī)效考核系統(tǒng)，能夠一鍵點(diǎn)擊，快速完成1天的工作量，釋放更多的力量。基于績(jī)效考核系統(tǒng)，通過(guò)程序?qū)Ω鱾€(gè)考評(píng)部門(mén)在此系統(tǒng)分散提報(bào)的加扣分?jǐn)?shù)據(jù)自動(dòng)化求和，并且可以計(jì)算得出每個(gè)被考核部門(mén)和單位的最終得分，可避免人工整理數(shù)據(jù)的失誤和遺漏。利用系統(tǒng)的績(jī)效獎(jiǎng)金明細(xì)功能模塊，可以實(shí)時(shí)錄入企業(yè)績(jī)效薪金基數(shù)以及各個(gè)單位績(jī)效考核的得分，獲得績(jī)效薪金基數(shù)。

除此之外，還可以自動(dòng)化生成報(bào)告。對(duì)被考核部門(mén)和人員的扣分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行分析，診斷加分和扣分的原因，為提升績(jī)效成績(jī)提供可量化且可操作的參考依據(jù)。績(jī)效管理系統(tǒng)還可以發(fā)布提醒，使得相關(guān)部門(mén)和人員關(guān)注自己扣分過(guò)多的問(wèn)題，全面提供績(jī)效管理的水平[5]。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，基于績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理，圍繞人才對(duì)薪資、企業(yè)關(guān)懷和關(guān)注、精神需求等多個(gè)維度，提出有效的激勵(lì)方案，調(diào)動(dòng)人才的積極性，立足于崗位實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造，全面提高人力資源管理水平。未來(lái)，人力資源管理面臨新形勢(shì)和新挑戰(zhàn)，保持績(jī)效管理創(chuàng)新力，不斷提高人力資源管理效益水平，具有重要的意義。