基于社會網(wǎng)絡(luò)理論的科室護士社會網(wǎng)絡(luò)分析

□ 孫明艷SUN Ming-yan 韓旭HAN Xu 宋洪娜SONG Hong-na 成曉翠CHENG Xiao-cui 王文靜WANG Wen-jing 王美君WANG Mei-jun 朱曉義ZHU Xiao-yi

Objective To compare the formation status and characteristics of the social network of the nursing team of the department at different stages of development; To provide reference for exploring the impact of internal reform and business reorganization of medical institutions on personnel management, and then to provide reference for the construction of department culture. Methods The nursing teams of newly-built, expanded and traditional departments were investigated by social network questionnaire. The social network structure was drawn, and the network characteristics and network nodes were analyzed. Results The social network densities of traditional departments, newly built departments and expanded departments were 0.4625, 0.2749 and 0.1812, respectively, and the social networks of expanded departments were more loose. The network centers of newly built departments, expanded departments and traditional departments were 57.14%, 45.5% and 26.67% respectively, and the members of the newly built department network were more active, followed by the expanded departments. The central location of the overall network was dominated by senior nurses, and the introduction of personnel was more active in the newly built departments than in the expanded departments. Conclusion In the process of development of public hospitals, the management mode of high-age introduction + low-age homegrown personnel is relatively more suitable for multi-cultural collaborative management. It is recommended to expand the size of the department step by step, especially the size of the staff.

社會網(wǎng)絡(luò)是不同成員間由于互動溝通而形成的關(guān)系網(wǎng)，護士在工作中置身于不同的關(guān)系網(wǎng)中，其中最基本、最直接影響其工作效率和個人成長的是以科室為邊界的社會網(wǎng)絡(luò)。醫(yī)院在建設(shè)和發(fā)展過程中，根據(jù)業(yè)務(wù)需求和專業(yè)特點，科室重組時有發(fā)生，重組后的科室內(nèi)，來自不同專業(yè)、不同年資、不同工作經(jīng)歷的人員組成新的醫(yī)療團隊、開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，醫(yī)院管理者往往更關(guān)注新科室的業(yè)務(wù)發(fā)展能力和水平，關(guān)注新技術(shù)開展順利與否，而容易忽視磨合階段科室人員是否適應(yīng)業(yè)務(wù)變革與人員整合后員工之間能否形成穩(wěn)固的人際關(guān)系。醫(yī)學(xué)是合作的科學(xué)，在科室內(nèi)形成緊密的社會網(wǎng)絡(luò)，加強人員內(nèi)部合作，有利于提升工作效率和工作滿意度，為患者提供更專業(yè)和滿意的診療護理服務(wù)。

社會網(wǎng)絡(luò)理論最早由社會學(xué)家J.A.Barnes[1]在1954 年提出，指社會個體成員之間因為互動而形成的相對穩(wěn)定的關(guān)系體系，社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)注人們之間的互動和聯(lián)系，以及對成員的社會行為影響。社會網(wǎng)絡(luò)理論基于社會結(jié)構(gòu)對行動的制約來解釋行為，關(guān)注不同成員之間的關(guān)系分析，聚焦多維關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)形式對社會行為的影響，從研究整體的關(guān)系屬性角度分析問題[2]。

社會網(wǎng)絡(luò)分析法在20 世紀(jì)70 年代進入管理學(xué)領(lǐng)域，隨后進入衛(wèi)生研究領(lǐng)域[3]。Masci 等學(xué)者[4]應(yīng)用社會網(wǎng)絡(luò)分析中的“核心—外圍”分析方法分析了醫(yī)生在合作網(wǎng)絡(luò)中的位置及其與態(tài)度的關(guān)系。Uddin 等學(xué)者[5]運用指數(shù)隨機圖模型研究醫(yī)生之間形成的合作網(wǎng)絡(luò)，發(fā)現(xiàn)合作網(wǎng)絡(luò)的水平可以影響患者的住院費用以及再入院率。本研究基于社會網(wǎng)絡(luò)理論，以“整體社會網(wǎng)”結(jié)合“自我中心網(wǎng)”視角，以醫(yī)院新建科室、改建科室以及傳統(tǒng)科室三類科室中護士為研究對象，探討護士在三類科室的工作環(huán)境、工作內(nèi)容，以及形成的社會網(wǎng)絡(luò)特點，為醫(yī)院內(nèi)部乃至更大范圍內(nèi)醫(yī)療團隊重組、醫(yī)療業(yè)務(wù)整合等改革過程中的人員管理提供依據(jù)。

研究對象與方法

1.研究對象。以天津市Z 醫(yī)院為研究對象，該醫(yī)院為大學(xué)直屬三級公立醫(yī)院，1998 年建院，2019 年由內(nèi)科為主的?？漆t(yī)院轉(zhuǎn)型為綜合醫(yī)院，在轉(zhuǎn)型期間護理人員從108 人增至390 人，醫(yī)院規(guī)模由241 張編制床位擴增至600 張編制床位。

研究以封閉的護士群體為研究對象，根據(jù)研究設(shè)計，應(yīng)用方便抽樣方法選取醫(yī)院內(nèi)新建科室(命名為X 科)、改建科室(命名為G 科)、傳統(tǒng)科室(命名為C 科)3 個科室為研究個案。X科為2019 年新建，歷經(jīng)3 年人員儲備期，科內(nèi)22 名護士為外院調(diào)入與應(yīng)屆畢業(yè)生組合，護士長為調(diào)入人員。G科由原來的單一病房擴建為含病房、監(jiān)護室、介入治療、檢查室等多個部門的綜合性科室，護理人員在2 年內(nèi)由15人增至41 人，護士長未變。C 科成立時間近20 年，醫(yī)院轉(zhuǎn)型后床位擴編，共有護理人員16 名。本研究對以上3 個科室的在職護士分別進行社會網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，分析不同背景下的整體網(wǎng)絡(luò)特征。三個科室的護士基本情況見表1。

表1 三組護士基本情況

2.方法

2.1 研究工具。社會網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷根據(jù)羅家德[6]分類方式為基礎(chǔ)制定，自我中心網(wǎng)絡(luò)問卷以提名生成法編制，主要考察被調(diào)查護士的工作網(wǎng)，聚焦于護士獲得與工作相關(guān)的知識、技能、情感等方面的支持和幫助來源，包括關(guān)系類型、關(guān)系來源以及關(guān)系強度三個方面。整體網(wǎng)絡(luò)問卷聚焦于科室內(nèi)護士“解決工作問題”單向關(guān)系調(diào)查，以科室關(guān)系為網(wǎng)絡(luò)調(diào)查邊界，將邊界內(nèi)所有護士名單列于表格中。被調(diào)查者一般資料采用自行設(shè)計問卷進行。所有問卷設(shè)計完成后在本院非入組科室進行預(yù)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對問卷內(nèi)容及形式進行調(diào)整。

2.2 資料收集。采用一對一訪談形式收集資料。訪談?wù)邽楸驹涸诼氀芯可?，在護理部工作，與入組科室人員無相關(guān)社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。調(diào)查前被調(diào)查者簽署知情同意書，研究承諾保護個人隱私。

2.3 資料分析。被調(diào)查者一般資料包含年齡、性別、學(xué)歷、護理工作年限、本科室工作年限，自我中心網(wǎng)絡(luò)資料包括關(guān)系類型、關(guān)系來源及關(guān)系強度等數(shù)據(jù)。運用Spss19 進行數(shù)據(jù)分析，整體網(wǎng)絡(luò)資料運用Ucinet6.0 社會網(wǎng)絡(luò)分析軟件進行網(wǎng)絡(luò)地圖繪制和網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)分析，通過對網(wǎng)絡(luò)中個體情況以及網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)中心性及團體情況等指標(biāo)進行比較和分析。

結(jié)果與分析

1. 醫(yī)院護士社會網(wǎng)絡(luò)的可視化分析。通過使用UCINET6.0 軟件繪制三個科室的護士所形成的社會網(wǎng)絡(luò)，對網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和特征等指標(biāo)分別進行描述，對網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)中心度等指標(biāo)進行測量。為保護被研究者隱私，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)所有護士以姓名首字母進行代表。

X 科的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模為22 人，整體網(wǎng)絡(luò)趨向星型，網(wǎng)絡(luò)中心有2 個點位，護士長WWJ 處于網(wǎng)絡(luò)中心位置。可視化網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)見圖1。

圖1 X科社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

G 科的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模為41 人，整體網(wǎng)絡(luò)呈扁平型，網(wǎng)絡(luò)中心2 個點位，護士長SHN 處于次中心位置，網(wǎng)絡(luò)邊緣化點位較多。社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)見圖2。

圖2 G科社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

C 科的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模為16 人，整體網(wǎng)絡(luò)趨向圓形，網(wǎng)絡(luò)中心1 個點位，護士長CXC 處于近邊緣位置，有2 個點位邊緣化。社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)見圖3。

圖3 C科社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

可以看出，不同類型科室護士長在網(wǎng)絡(luò)中的位置不同，處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的結(jié)點數(shù)量也不盡相同，其他分散結(jié)點也各有點。

2.網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和特征分析

2.1 網(wǎng)絡(luò)密度。網(wǎng)絡(luò)密度表明網(wǎng)絡(luò)成員之間的聯(lián)系緊密度，數(shù)值越大，表示聯(lián)系越緊密，則該網(wǎng)絡(luò)對其中行動者的態(tài)度、行為產(chǎn)生的影響就越大[7]。有向關(guān)系網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)密度計算公式為m/[n(n-1)]，其中m 代表整體網(wǎng)絡(luò)中所包含的總關(guān)系數(shù)，n 為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點個數(shù)。即實際關(guān)系數(shù)與最大可能關(guān)系數(shù)的比值為該社會網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)密度，網(wǎng)絡(luò)密度值介于0 ～1之間。本研究中X、G、C 科網(wǎng)絡(luò)密度分別為0.2749、0.1812、0.4625，傳統(tǒng)科室網(wǎng)絡(luò)密度最大，新建科室其次，改擴建科室網(wǎng)絡(luò)密度最小。由此可見，傳統(tǒng)科室護士之間具有相對緊密的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，新建科室在一定時間之內(nèi)整體網(wǎng)絡(luò)關(guān)系也在逐步形成，反而是改擴建科室經(jīng)過相同的磨合時間，整體網(wǎng)絡(luò)仍然處于相對較松散狀態(tài)。提醒管理者關(guān)注，改擴建科室在人員管理方面應(yīng)重點關(guān)注，以對網(wǎng)絡(luò)成員形成激勵和促進作用，發(fā)揮整體網(wǎng)絡(luò)的影響作用。

2.2 網(wǎng)絡(luò)中心勢。網(wǎng)絡(luò)中心勢指一個網(wǎng)絡(luò)所具有的中心趨勢，環(huán)形網(wǎng)絡(luò)中心勢指數(shù)為0，星形網(wǎng)絡(luò)中心勢指數(shù)為100%。本研究中，X、G、C 科網(wǎng)絡(luò)中心勢分別為57.14%、45.51%、26.67%，新建科室網(wǎng)絡(luò)中心勢最大，改建科室其次，傳統(tǒng)科室網(wǎng)絡(luò)中心勢最小。說明新建科室中次級派系發(fā)揮一定作用，在整體網(wǎng)絡(luò)中，有積極活躍的個體存在；傳統(tǒng)科室網(wǎng)絡(luò)中心勢最小，說明在相對成熟的社會網(wǎng)絡(luò)中，網(wǎng)絡(luò)中心勢趨向于環(huán)形網(wǎng)絡(luò)。

2.3 點度中心性。點的度數(shù)中心是指網(wǎng)絡(luò)中與某點直接相連的網(wǎng)絡(luò)節(jié)點的個數(shù)與最大可能的個數(shù)之比，表示這個點在網(wǎng)絡(luò)中是否居于網(wǎng)絡(luò)中心以及是否擁有權(quán)力。對三組社會網(wǎng)絡(luò)處于網(wǎng)絡(luò)中心位置以及網(wǎng)絡(luò)邊緣位置的護士的點度中心度及其他基本情況進行匯總(見表2、3)。

表2 處于網(wǎng)絡(luò)中心護士基本情況

表2 和表3 的數(shù)據(jù)可以看出，在三種類型的科室中，處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的護士在年齡、職稱、工作年限方面普遍高于網(wǎng)絡(luò)邊緣的護士，即網(wǎng)絡(luò)中心的護士普遍為高年資護士，網(wǎng)絡(luò)邊緣護士多為低年資護士。在X 科和C 科，網(wǎng)絡(luò)中心位置的護士均與本科室中所有護士存在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系(中心度為100%)，而G 中網(wǎng)絡(luò)中心位置護士與本科室75%的護士存在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系；在網(wǎng)絡(luò)邊緣護士同樣存G 科點度中心度更低的現(xiàn)象，說明G 科的社會網(wǎng)絡(luò)更松散，護理人員之間的信息交流更少。

表3 處于網(wǎng)絡(luò)邊緣護士基本情況

在X 科，該科室正式成立2 年，護士主要由兩類人員組成，一類為2016—2018 年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生，派往其他三級綜合醫(yī)院培訓(xùn)，科室開診前回到醫(yī)院；另一類人員為醫(yī)院開診前1 ～2 年內(nèi)招聘入職的具有工作經(jīng)驗的相關(guān)專業(yè)護士。兩類人員分別為14 名和8 名。處于網(wǎng)絡(luò)中心的5 名護士中，有3 名為高年資調(diào)入護士，2 名為入職4 年的本土培養(yǎng)護士。處于網(wǎng)絡(luò)邊緣的4 名護士中，2 名為調(diào)入的高年資護士，2 名為入職3 年和5 年的本土培養(yǎng)護士。

在G 科，該科室成立已超過20 年，科室原有護士15 名，在2017 和2018 年分別招聘入職12 人和14 人，其中包含7名調(diào)入高年資護士，其他人均為應(yīng)屆畢業(yè)生。處于網(wǎng)絡(luò)中心的6 名護士均為原有15 名護士中的高年資護士，處于網(wǎng)絡(luò)邊緣的9 名護士全部為入職1 ～3 年的低年資護士。調(diào)入護士居于網(wǎng)絡(luò)次中心或次邊緣位置。

在C 科，該科室成立時間超過20 年，整體網(wǎng)絡(luò)密度較高，處于網(wǎng)絡(luò)中心的護士中心度較高，與科內(nèi)其他成員溝通密切，邊緣護士較少，即使在網(wǎng)絡(luò)邊緣，與其他成員的溝通也高于其他兩組。

結(jié)論與建議

組織文化是在組織長期發(fā)展過程中形成的全體職工共同遵守的價值準(zhǔn)則、制度規(guī)程和行為規(guī)范，任何組織從籌備建立時便開始逐步形成某種特定的組織文化。公立醫(yī)院的組織改革只有達到文化的轉(zhuǎn)變才能促進績效方面的改善[8]，這種改革理念在國際領(lǐng)域也得到驗證[9-10]。從社會網(wǎng)絡(luò)的角度研究組織文化主體——人的交流和溝通特征，從而間接探討科室建設(shè)不同階段及不同狀態(tài)下組織變革的效果。

本研究發(fā)現(xiàn)，大幅改建的科室不但面臨新業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)和安排，還要在工作內(nèi)容和人員配合方面進行磨合，護理團隊在2 年之內(nèi)并沒有形成緊密的社會網(wǎng)絡(luò)，引進的高年資護士并未在網(wǎng)絡(luò)的中心位置，說明其預(yù)期的骨干作用并未實現(xiàn)；整體網(wǎng)絡(luò)中處于網(wǎng)絡(luò)邊緣的護士數(shù)目較多，且存在互相沒有交流溝通的護士。說明轉(zhuǎn)型過快、大幅招聘新人并不利于社會網(wǎng)絡(luò)的形成，不利于科室文化建設(shè)。具體到G 科，管理者應(yīng)加強凝聚力建設(shè)，創(chuàng)造機會加強人員間信息交流，通過崗位輪換、人員培訓(xùn)等途徑增加邊緣化的護士培養(yǎng)，避免其進一步被邊緣化。

重新組建的科室在2年內(nèi)形成了一定密度的社會網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)成員中邊緣化較低。科室內(nèi)兩類人員均衡發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)中分布均勻，管理者權(quán)利集中。說明這種少量高年資骨干人員+多數(shù)低年資內(nèi)部培訓(xùn)人員的組合類型比較容易快速形成社會網(wǎng)絡(luò)，人員互相接受度高，進而容易形成新的組織文化，在開展新業(yè)務(wù)或組織變革中不失為一種有效途徑。

在新建、改建、傳統(tǒng)三種不同階段的科室，護士長的位置逐漸移向網(wǎng)絡(luò)邊緣，但網(wǎng)絡(luò)核心一直有業(yè)務(wù)骨干存在，說明在護理團隊這樣具有一定專業(yè)性和合作性的團隊內(nèi)部，專業(yè)骨干是網(wǎng)絡(luò)核心，隨著網(wǎng)絡(luò)成熟，管理者應(yīng)逐漸弱化管理職能，強化專業(yè)職能。

總之，在公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，在條件允許的情況下，應(yīng)盡量循序漸進地擴建科室規(guī)模，尤其是人員規(guī)模。如果大幅擴建不可避免，在關(guān)注業(yè)務(wù)進步與技術(shù)革新的同時，管理者應(yīng)關(guān)注成員之間的交流和凝聚力建設(shè)，加速社會網(wǎng)絡(luò)成熟進度，把個體間微觀網(wǎng)絡(luò)與文化宏觀系統(tǒng)結(jié)合，進而促進文化協(xié)同。

研究局限

本研究從社會網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部特點入手分析三種類型科室的網(wǎng)絡(luò)特點，雖然護理團隊在公立醫(yī)院內(nèi)部具有一定的獨立性和代表性，但大部分公立醫(yī)院中，科室的管理者為科主任，科主任的特點和風(fēng)格是否會對護理團隊社會網(wǎng)絡(luò)的形成產(chǎn)生影響。本研究從發(fā)展階段考慮選取了3 個科室，均為內(nèi)科性質(zhì)，外科體系是否會因為手術(shù)等業(yè)務(wù)內(nèi)容和醫(yī)護關(guān)系不同而存在不同的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)果。這些方面均需要在今后的研究中繼續(xù)探討。